15 Seksuaalse ahistamise või diskrimineerimisega seotud väidetele vastavate ettevõtete peamisi samme

{h1}

Seksuaalse ahistamise ja diskrimineerimise aruanded töökohal näivad olevat kõigi aegade kõrgeimad. Kui probleem tekkis teie ettevõttes, kas te oleksite valmis?

Seksuaalse ahistamise ja diskrimineerimise aruanded töökohal näivad olevat kõigi aegade kõrgeimad. Meedia teatab iga päev väidetest kõigis tööstusharudes - meelelahutus, tehnoloogia, meedia, õigus, riskikapital, rahandus, valitsus jne.

Töötaja poolt pärast ahistamist või diskrimineerimist võetavad meetmed võivad olla tööandja võimaliku vastutuse ja sellest tuleneva ebasoodsa avalikustamise piiramise võti. Käesolevas artiklis vaadeldakse olulisi samme, mida ettevõte võib võtta seksuaalse ahistamise või diskrimineerimisnõuete lahendamiseks, nii seoses töökohtade väidete käsitlemisega kui ka sellega seotud kohtuvaidlustega. Kuigi õiguslikud ja poliitilised kaalutlused on võtmetähtsusega, on tõhus teabevahetus võrdselt oluline ning inimressursside, õigus- ja (vajaduse korral) kommunikatsiooniprofessionaalide meeskond peaks ettevõtte vastusest hoolikalt koos kõrgema juhtkonnaga kooskõlastama.

1. Advokaat üles

Seksuaalne ahistamine või diskrimineerimise kaebused võivad kaasa tuua tõsise vastutuse, sealhulgas karistusliku kahju, mis on ette nähtud äriühingu karistamiseks kaebuste ebaõige käsitlemise eest. Ettevõttel võib olla märkimisväärne vastutus isegi siis, kui madalatasemel järelevalvaja ei täida ettevõtte reegleid ja poliitikat. Mitte kõik õiged vastused nendele väidetele on intuitiivsed ja paljud nõuavad keeruliste kohaldatavate seaduste ja määruste tundmist.

Ettevõte peaks kaasama selliseid nõudeid käsitledes kogenud kogemusega välisnõustajaid, et navigeerida vastavate õiguslike küsimuste paksus. Advokaat võib anda juhiseid vastuse õiguslike nõuete täitmise kohta ning aidata ettevõttel kindlaks teha, kas varajane lahendamine on soovitav või võimalik.

Õigusnõustaja abiga saab ettevõte võtta ka vajalikke samme tagamaks, et suhtlemine juhid, juhatuse liikmed ja töötajad on kaitstud advokaadi kliendi privileegiga. Selle privileegi kaitsmiseks peaks ettevõtte õigusnõustajaga suhtlemine piirduma isikutega, kellel on õiguspärane vajadus teada saada ja lisada teemarida, mis sisaldab sõna „Konfidentsiaalne ja allutatud advokaadi-kliendi ja töötooteõigustele”.

2. Teavitage direktorite nõukogu viivitamatult olulistest väidetest

Juhatuse liikmed võivad olla võimelised andma kasulikke nõuandeid raskete süüdistuste kohta, tuginedes oma kogemustele teiste ettevõtete nõustamisel. Lisaks ei taha juhatuse liikmed olla üllatunud halbade uudistega, eriti kui need uudised ilmuvad meedias enne, kui nad on nõude kohta kuulnud.

Seega, kui töötaja teeb olulise väite seksuaalse ahistamise või diskrimineerimise kohta, eriti üks, mis tõenäoliselt toob meedia tähelepanu, peaks tegevjuht, ideaalselt üldnõustaja või välise kaitsjaga (et tagada suhtlus privilegeeritud), viivitamatult teavitama juhatust.

3. Hoolitsege kaebuse esitanud osapoole suhtes

Töötajatel on tavaliselt väga raske väiteid seksuaalse ahistamise või diskrimineerimise kohta. Nad muretsevad kaebuse tagajärgede ja tagajärgede pärast teistele töökohal. Nad võivad tunda haavatavat ja muret oma töö kaotamise pärast.

Tööandja peaks näitama austust, mõistmist ja muret, sealhulgas kaebuse esitajale esitatud esialgsetes vastustes. Töötajad ja juhid võivad olla valesti käitunud ja rikkunud ettevõtte standardeid ning kaebuse esitaja võib olla õiguspäraselt ärritunud ja mures selle käitumise pärast. Kiire ja asjakohane tegevus, kaasa arvatud tänamine töötajale probleemi tõstatamise ja uurimise kiire algatamise eest, saadab sõnumi mitte ainult kaebuse esitanud töötajale, vaid ka teistele, kes jälgivad ettevõtte reaktsiooni.

1 2 3 4 5 6 Järgmine lehekülg

Töötajad, kes jälgivad tõsiselt muret tekitavat ettevõtet, püüavad ka sisemist lahendust otsida ja vähem tõenäoliselt kohtuvaidlusi kasutada.

4. Uurige viivitamatult ja põhjalikult kaebust

Ettevõte peaks kaebusi viivitamatult uurima (sealhulgas neid, mis võivad esialgu tunduda teeneteta). Kaebuse tõsine käsitlemata jätmine võib probleemi ja vastutust märkimisväärselt süvendada.

Nende probleemide uurimist peaksid läbi viima koolituse ja kogemustega isikud, kes on võimelised olema neutraalsed ja erapooletud (st kes ei teavita kaebuses osalenud isikutest või ei ole nendega seotud). Õigusnõustaja peaks vajaduse korral nõu andma, sealhulgas mis tahes raskete tõendusmaterjalide või usaldusväärsuse küsimustes, mis võivad uurimise käigus tekkida.

Uurija peaks looma esialgse kava kõnealuste meetmete põhjalikuks analüüsimiseks, ideaalis konsulteerides nõuandjaga. Siin on mõned peamised sammud, mis võivad selle kava jaoks sobivad, sõltuvalt faktidest:

  • Uurimise asjakohase ulatuse kindlaksmääramine
  • Intervjuud kaebuse esitajaga
  • Intervjuud süüdistatava töötajaga
  • Intervjuud teiste töötajate ja kolmandate isikutega (töövõtjad, väljaspool tunnistajad jne), kellel võib olla asjakohast teavet
  • Meilisõnumite, memode ja muude asjakohaste kommunikatsioonide ülevaatamine
  • Poolte personali toimikute ülevaatamine (sealhulgas eelnevad distsiplinaarkirjutused)
  • Vajadusel kaalutakse, kuidas lahendada vastuoluliste aruannete usaldusväärsust
  • Hinnang selle kohta, kas uurimise esialgset ulatust tuleb laiendada
  • Tõstatatud probleemide lahendamiseks võetavad meetmed, sealhulgas koolitus ja distsipliin, mis tuleks selgelt dokumenteerida
  • Aruande vormi kindlaksmääramine

Siin on mõned nõuanded sobiva uurimise jaoks:

  • Määrata kindlaks uurimise asjakohane ulatus; kohaldamisala varieerub sõltuvalt süüdistustest ja seda tuleks faktide muutumise korral uuesti hinnata.
  • Valige uurija, kellel on head inimesed ja oskused. Mõlemad on olulised peaaegu igas uurimises. Kui teil ei ole kvalifitseeritud neutraalset kandidaati, palgata kogenud isik väljastpoolt. Üks hea ressurss on töökohtade uurijate ühendus.
  • Kui uurimise algatamine viibib (näiteks seetõttu, et asjakohane sisemine uurija reisib või kui ettevõte otsib sobivat välist uurijat), dokumenteerige viivituse põhjused. Ettevõttel võib tekkida vajadus kohtuvaidlustes, võimalik, et aastaid mööda, selgitada, miks ta ei hakanud kohe uurima.
  • Uurija peaks kooskõlastama tegevust advokaadiga algusest peale, et ettevõte saaks kindlaks teha, kas uurimine on privilegeeritud. See on eriti oluline juurdlusega seotud märkuste või märkuste koostamisel.
  • Uurija peaks läbi vaatama ettevõtte poliitika või menetlused ahistamise või diskrimineerimisega tegelemiseks. Töötajate käsiraamatud sisaldavad sageli selliseid protseduure (näiteks võivad nad kindlaks määrata, kes vastutab uurimise või asjakohaste tähtaegade eest), ja te ei soovi olukorda halvemaks muuta, kui te ei järgi oma liigendatud poliitikat.
  • Veenduge kõigepealt kaebuse esitajale, et kaebust koheldakse tõsiselt, et selle tõstatamise eest ei toimu vastumeetmeid ning et mis tahes mured vastumeetmete suhtes tuleks viivitamatult uurija tähelepanu juhtida, et neid saaks käsitleda.
  • Süüdistage süüdistust kaebuse esitajaga mitte pöörduma kaebuse esitaja poole ja mitte osalema käitumises, mis on - või võib isegi olla - vastumeelsus. Ja kui süüdistatav rikub juhiseid (mis juhtub regulaarselt), siis tegutsege kohe. Ei ole ebatavaline, et töötaja või juhtkond lõpetatakse uurimise käigus nende juhiste rikkumise tõttu.
  • USA Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) esitab näiteid küsimustest, mis võivad aidata kaebuse esitaja ja teiste tunnistajate küsitlemisel, samuti muud uurimise jaoks kasulikku teavet. Vt järelevalvet teostavate juhiste vastutust tööandja vastutusest ebaseadusliku ahistamise eest.
  • Uurija peab teabe kogumisel ja ülevaatamisel avatud mõtteid hoidma ning hoiduma järelduste tegemisest, kuni kõik asjakohased andmed on läbi vaadatud ja hinnatud.
  • Julgustada kõiki osapooli säilitama läbimõeldud uurimise jaoks vajalikku konfidentsiaalsust, vältides samal ajal raskeid käske (mis võivad viia riiklike töösuhete nõukogu kaebuste esitamiseni töötaja võimetest jagada töökoha probleeme).
  • Kaaluge kaebuse esitajat küsitluse lõpus, mida ta loodab uurimise tulemusel (üks võimalus: kuidas sooviksite olukorda lahendada?). Ettevõte ei ole kohustatud järgima ebamõistlikke nõudmisi, kuid mõned taotlused (näiteks üleandmine, täiendõpe, vaba aeg) võivad olla probleemide konstruktiivseks lahendamiseks kasulikud.
  • Õiglus on oluline. Uurimine peab olema ühtlane ja mõlemad peavad olema ausad ilmuvad olla õiglane - kõigile asjaosalistele.

Töökohtade uurijate ühenduse koostatud töökohtade uurimise juhtpõhimõtted sisaldavad täiendavaid kasulikke nõuandeid.

5. Võtta asjakohased meetmed uurimise ajal ja pärast seda

Seksuaalse ahistamise või diskrimineerimise täielik uurimine võtab sageli aega ja võib olla asjakohane, et tööandja astub viivitamatult samme puudutavate töötajate suhtes. Kaitsemeetmed võivad sõltuvalt asjaoludest sisaldada järgmist;

  • Väidetava õigusrikkuja panemine tasulise või tasustamata puhkuse ajaks kuni uurimise tulemuse saamiseni;
  • Kaebuse esitaja maksmine uurimise ajal;
  • Tööülesannete muutmine nii, et väidetav ahistaja ei töötaks otse kaebuse esitajaga või selle üle järelevalvet teostaks; ja
  • Tagada, et kõik järelevalveasutused mõistavad, et vastumeetmed ei ole lubatud.

Kui uurija kogu teabe üle vaatab ja lahendab võimaliku usaldusväärsuse konflikti, peaks uurija püüdma kaebuse kohta järeldusi teha. Uurija järeldused peaksid üldjuhul olema seotud selle kindlaksmääramisega, kas vaidlusalune käitumine on rikkunud ettevõtte ahistamise (ja sellega seotud) poliitikat. Ahistamispoliitika keelab tavaliselt sobimatu käitumise, mis ei pruugi kuuluda ahistamise või diskrimineerimise õiguslikesse määratlustesse, kuid mida ettevõte siiski keelab. Näiteks ei sobi sobimatu nali rääkimine tavaliselt ahistamise õiguslikuks testiks, kuid see võib siiski olla poliitika poolt keelatud.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com