2009. Aasta regulatiivsed muudatused perekonna ja meditsiinilise lahkumise seaduses (FMLA)

{h1}

16. Jaanuaril 2009 jõustusid föderaal- ja meditsiinilise lahkumise seaduse (fmla) läbivaadatud eeskirjad. Siin on kokkuvõte uutest eeskirjadest.

16. jaanuaril 2009 jõustusid föderaal- ja meditsiinilise lahkumise seaduse (FMLA) läbivaadatud eeskirjad. Kõikide üksikasjade katmiseks on liiga palju muudatusi, kuid see artikkel annab teile kasuliku ülevaate. Kuna vastavus FMLA-le on keeruline ja sõltub iga ettevõtte protsessist, on oluline, et te teeksite tihedat koostööd oma õigusnõustaja ja personaliosakonnaga, et teha kindlaks, mida uute eeskirjade kohaselt peate tegema. Samuti pidage meeles, et kui teil on sarnased riikliku puhkuse seadused, peate järgima föderaal- ja riigiõiguse kombinatsiooni, mis on teie töötajatele kõige soodsam.

Kuni 2009. aastani ei olnud FMLA eeskirjad muutunud pärast nende jõustumist 1995. aastal. Kaetud tööandjad ja töötajad on suures osas jäänud oma seadmetele, et välja selgitada mõned keerulisemad nõuded. Veelgi hullemaks on eri föderaalkohtud tõlgendanud nõuetele vastavuse nõudeid ebajärjekindlalt. Hiljutised muudatused määrustes olid mõeldud selleks, et aidata kõigil lihtsustada asju, pakkudes mõnes valdkonnas rohkem teavet ja selgitusi teistes. Ainult aeg näitab, kas nad töötavad ettenähtud viisil, kuid mõned muudatused peaksid tööandjate jaoks veidi lihtsamaks tegema. Muudetud skeemi hulka kuuluvad ka eeskirjad, mis kehtivad sõjaväeteenistusega seotud FMLA puhkuse suhtes.

Uutes määrustes on kokkuvõtlikult esitatud:

  • Töötajate abikõlblikkus: Et teha kindlaks, kas töötaja on tööandja juures vähemalt 12 kuud töötanud, täpsustatakse eeskirjades, et töökoht ei pea olema järjestikune. Samuti täpsustavad määrused, et abikõlblikkus ei ole määratud puhkuse alguskuupäevast. Abikõlblikkus võib alata pärast puhkuse algust.
  • Tõsine tervislik seisund: On olemas uus määrus, milles täpsustatakse, kuidas töötaja saab näidata, et nad saavad tervishoiuteenuse osutajalt „jätkuvat ravi”, kui nad on töövõimetu rohkem kui kolm järjestikust kalendripäeva.
  • Puhkuste loendamine FMLA lahkumiseks: Läbivaadatud eeskirjad annavad täpset teavet selle kohta, millal saab puhkust FMLA puhkusesse arvestada, sõltuvalt sellest, kas töötaja võtab terve või osalise nädala puhkuse.
  • Tasustatud lahkumise asendamine: Muudetud määrustes käsitletakse ka tasulist puhkust, kui töötaja otsustab kasutada palgata puhkust palgata puhkuse asemel. Sellisel juhul võib tööandja nõuda töötajalt tasustatud puhkuseeskirjade nõuete järgimist, kuid aeg arvestatakse endiselt töötaja FMLA jaotuse alusel.
  • Boonused ja stiimulid: Boonussätted on oluliselt muutunud. Varem ei saanud FMLA puhkust arvestada abikõlblikkuse määramisel või boonuste arvutamisel sellistel asjadel nagu täiuslik osavõtt või ohutuse arvestus. Nüüd on tööandjal lubatud arvestada FMLA puudumisi preemiate kindlaksmääramisel, mis põhinevad konkreetsete tulemuslikkuse eesmärkide saavutamisel, kui FMLA ja mitte-FMLA puudumiste mõju vahel ei ole diskrimineerimist.
  • Kerge kohustus: Määrustes selgitatakse, et vabatahtlike kergete tööülesannete määramisel ei arvestata FMLA õigusi. Samuti, kui töötaja on tööle vabatahtlikult, on töötajal õigus tööde taastamisele kergest tollimaksust kuni kohaldatava 12 kuu FMLA puhkeaasta lõpuni.
  • FMLA õiguste tühistamine: Määrused täpsustavad, et töötajad saavad FMLA nõudeid lahendada tööandja varasema käitumise kohta, ilma et nad saaksid tööministeeriumi või kohtu nõusolekut.
  • Tööandja teade: Praegu on olemas kolm nõutavat tööandja teadet: 1) ajakohastatud plakat ja üldnõuded kõigile töötajatele; 2) uus teade abikõlblikkuse ja õiguste ja kohustuste vormi kohta; ja 3) uus märge. Määrused annavad juhiseid kõigi kolme, sealhulgas sisu ja teadete esitamise tähtaegade kohta. Oluline on see, et tööandjal on nüüd viis päeva, mitte kaks, et töötajad saaksid oma FMLA abikõlblikkusest teada pärast seda, kui töötaja peab puhkust õppima. Samuti on muudetud ettekirjutuse nõuete täitmata jätmise eest määratud karistusi.
  • Töötajate teade: Tööandjad võivad nüüd nõuda kirjaliku teate puhkuse vajalikkusest, mis on kooskõlas nende tavapäraste ja tavapäraste teavitamis- ja protseduurinõuetega. Kui töötaja ei vasta, võib puhkust edasi lükata või keelduda. Samuti, kui taotlus on seotud täiendava FMLA puhkusega eelnevalt sertifitseeritud seisundis, peab töötaja konkreetselt viitama FMLA-le või tingimusele, mille puhul FMLA-puhkus oli juba võetud. Lõpuks kõrvaldati ettenägematute lahkumisest teatamise ühe- kuni kahepäevane ärinõue; teade tuleb nüüd anda konkreetsetes tingimustes nii kiiresti kui võimalik.
  • Meditsiiniline sertifikaat: On avaldatud uued vormid, mis lihtsustavad tööandjate jaoks tõsiste terviseandmete kontrollimiseks paremat meditsiinilist teavet. Nüüd on olemas kaks eraldi meditsiinilise sertifikaadi vormi töötaja enda tõsise tervisliku seisundi ja pereliikme hooldamiseks. Samuti võivad tööandjad nüüd küsida teavet tervishoiuteenuse osutaja spetsialiseerumise ja faksinumbri, töötaja või pereliikme diagnoosi, meditsiinilise tõendi kohta, et katkendlik või vähendatud puhkus on meditsiiniliselt vajalik, avaldus, milles täpsustatakse, millised olulised tööfunktsioonid töötajal ei ole võimalik, ja rohkem üksikasjalikku teavet vahelduva ja vähendatud ajakavade eeldatava sageduse ja kestuse kohta.
  • Meditsiiniline teave: Tööandjal on nüüd õigus pöörduda töötaja tervishoiuteenuse osutaja poole ilma töötaja eelneva heakskiiduta, et kinnitada meditsiinilise sertifikaadi andmed. Eeskirjades täpsustatakse, kes on ja kellel ei ole lubatud seda kontakti tööandja nimel teha. Kui arstitõend on puudulik või ebapiisav, peavad tööandjad andma töötajatele kirjaliku teate selle kohta, millist teavet vajatakse, ja andma töötajale vähemalt seitse kalendripäeva (kui mitte rohkem) lisateabe tagastamiseks.
  • Meditsiinilised sertifikaadid: teine ​​ja kolmas arvamus: Töötajate luba on vajalik meditsiiniteabe edastamiseks teisele / kolmandale arvamusele tervishoiuteenuse osutajatele, mis puudutab puhkuse vajalikkust.
  • FMLA ja ADA: Tööandjatel on nüüd lubatud kaaluda FMLA küsimuste kindlaksmääramisel teavet tervisehäirete kohta, mida tööandja sai puuetega inimeste seisundi käsitlemiseks puuetega inimeste seaduse või töötajate hüvitiste seaduste alusel.
  • Sertifitseerimine: Uued määrused selgitavad, millal ja kui tihti võivad tööandjad nõuda FMLA kvalifitseeruva tingimuse uuesti sertifitseerimist.
  • Sobivus: Kui tööandja võib taotleda pädevuse tõendamist, samuti nõutud teavet, on selgitatud. Samuti selgitatakse, millal ja kui tihti võib tööandja taotleda vahelduva või vähendatud sõiduplaanipuhkusega seotud sobivuse tõendamist.
  • Vigastatud teenuse liikmete hooldamine: Lõpuks on kehtestatud eeskirjad, mis käsitlevad FMLA 2008. aasta muudatusi, et anda FMLA-luba vigastatud teenindusliikmete eest hoolitsemiseks. Määrused määravad kindlaks ja seavad prioriteediks, kes on „sugulased”. Samuti võimaldavad nad teenistujatel määrata teise veresugulase lähima vere sugulase ja esitada üksikasjad puhkuse arvutamise, puhkuse kestuse, nõutavate sertifikaatide kohta ja teabe liik, mida tööandjal on lubatud paluda teenuse liikme seisundi kohta. Samuti on loodud uued vormid.
  • Lahkumine kvalifitseerumiseks: Samuti käsitletakse määrustes ka 2008. aasta FMLA puhkust sõjaväeteenistusse kutsutud pereliikmega seotud „kvalifitseeruva nõudmise” jaoks. Hõlmatud on teave kvalifitseeruva nõudmise määratluse kohta, millised pereliikmed võivad saada puhkust, kelle nimel saab puhkust võtta, kuidas puhkuse pikkus arvutatakse, sertifitseerimisnõuded ja -vormid ning teabe liik tööandjal on lubatud taotleda sõjaliste korralduste kasutuselevõttu.

Kui teie ettevõte on hõlmatud FMLA-ga, on väga oluline, et sa vaataksid oma praeguse poliitika ja protsessid üle õigusnõustaja ja inimressurssidega, et saaksite kohe vajalikud muudatused teha. Uued määrused toovad suures osas selgust valdkondades, mida varem oli raske navigeerida. Väljakutsed jäävad, kuid üldiselt on tööandjatele praegu veidi rohkem juhiseid.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

16. jaanuaril 2009 jõustusid föderaal- ja meditsiinilise lahkumise seaduse (FMLA) läbivaadatud eeskirjad. Kõikide üksikasjade katmiseks on liiga palju muudatusi, kuid see artikkel annab teile kasuliku ülevaate. Kuna vastavus FMLA-le on keeruline ja sõltub iga ettevõtte protsessist, on oluline, et te teeksite tihedat koostööd oma õigusnõustaja ja personaliosakonnaga, et teha kindlaks, mida uute eeskirjade kohaselt peate tegema. Samuti pidage meeles, et kui teil on sarnased riikliku puhkuse seadused, peate järgima föderaal- ja riigiõiguse kombinatsiooni, mis on teie töötajatele kõige soodsam.

Kuni 2009. aastani ei olnud FMLA eeskirjad muutunud pärast nende jõustumist 1995. aastal. Kaetud tööandjad ja töötajad on suures osas jäänud oma seadmetele, et välja selgitada mõned keerulisemad nõuded. Veelgi hullemaks on eri föderaalkohtud tõlgendanud nõuetele vastavuse nõudeid ebajärjekindlalt. Hiljutised muudatused määrustes olid mõeldud selleks, et aidata kõigil lihtsustada asju, pakkudes mõnes valdkonnas rohkem teavet ja selgitusi teistes. Ainult aeg näitab, kas nad töötavad ettenähtud viisil, kuid mõned muudatused peaksid tööandjate jaoks veidi lihtsamaks tegema. Muudetud skeemi hulka kuuluvad ka eeskirjad, mis kehtivad sõjaväeteenistusega seotud FMLA puhkuse suhtes.

Uutes määrustes on kokkuvõtlikult esitatud:

  • Töötajate abikõlblikkus: Et teha kindlaks, kas töötaja on tööandja juures vähemalt 12 kuud töötanud, täpsustatakse eeskirjades, et töökoht ei pea olema järjestikune. Samuti täpsustavad määrused, et abikõlblikkus ei ole määratud puhkuse alguskuupäevast. Abikõlblikkus võib alata pärast puhkuse algust.
  • Tõsine tervislik seisund: On olemas uus määrus, milles täpsustatakse, kuidas töötaja saab näidata, et nad saavad tervishoiuteenuse osutajalt „jätkuvat ravi”, kui nad on töövõimetu rohkem kui kolm järjestikust kalendripäeva.
  • Puhkuste loendamine FMLA lahkumiseks: Läbivaadatud eeskirjad annavad täpset teavet selle kohta, millal saab puhkust FMLA puhkusesse arvestada, sõltuvalt sellest, kas töötaja võtab terve või osalise nädala puhkuse.
  • Tasustatud lahkumise asendamine: Muudetud määrustes käsitletakse ka tasulist puhkust, kui töötaja otsustab kasutada palgata puhkust palgata puhkuse asemel. Sellisel juhul võib tööandja nõuda töötajalt tasustatud puhkuseeskirjade nõuete järgimist, kuid aeg arvestatakse endiselt töötaja FMLA jaotuse alusel.
  • Boonused ja stiimulid: Boonussätted on oluliselt muutunud. Varem ei saanud FMLA puhkust arvestada abikõlblikkuse määramisel või boonuste arvutamisel sellistel asjadel nagu täiuslik osavõtt või ohutuse arvestus. Nüüd on tööandjal lubatud arvestada FMLA puudumisi preemiate kindlaksmääramisel, mis põhinevad konkreetsete tulemuslikkuse eesmärkide saavutamisel, kui FMLA ja mitte-FMLA puudumiste mõju vahel ei ole diskrimineerimist.
  • Kerge kohustus: Määrustes selgitatakse, et vabatahtlike kergete tööülesannete määramisel ei arvestata FMLA õigusi. Samuti, kui töötaja on tööle vabatahtlikult, on töötajal õigus tööde taastamisele kergest tollimaksust kuni kohaldatava 12 kuu FMLA puhkeaasta lõpuni.
  • FMLA õiguste tühistamine: Määrused täpsustavad, et töötajad saavad FMLA nõudeid lahendada tööandja varasema käitumise kohta, ilma et nad saaksid tööministeeriumi või kohtu nõusolekut.
  • Tööandja teade: Praegu on olemas kolm nõutavat tööandja teadet: 1) ajakohastatud plakat ja üldnõuded kõigile töötajatele; 2) uus teade abikõlblikkuse ja õiguste ja kohustuste vormi kohta; ja 3) uus märge. Määrused annavad juhiseid kõigi kolme, sealhulgas sisu ja teadete esitamise tähtaegade kohta. Oluline on see, et tööandjal on nüüd viis päeva, mitte kaks, et töötajad saaksid oma FMLA abikõlblikkusest teada pärast seda, kui töötaja peab puhkust õppima. Samuti on muudetud ettekirjutuse nõuete täitmata jätmise eest määratud karistusi.
  • Töötajate teade: Tööandjad võivad nüüd nõuda kirjaliku teate puhkuse vajalikkusest, mis on kooskõlas nende tavapäraste ja tavapäraste teavitamis- ja protseduurinõuetega. Kui töötaja ei vasta, võib puhkust edasi lükata või keelduda. Samuti, kui taotlus on seotud täiendava FMLA puhkusega eelnevalt sertifitseeritud seisundis, peab töötaja konkreetselt viitama FMLA-le või tingimusele, mille puhul FMLA-puhkus oli juba võetud. Lõpuks kõrvaldati ettenägematute lahkumisest teatamise ühe- kuni kahepäevane ärinõue; teade tuleb nüüd anda konkreetsetes tingimustes nii kiiresti kui võimalik.
  • Meditsiiniline sertifikaat: On avaldatud uued vormid, mis lihtsustavad tööandjate jaoks tõsiste terviseandmete kontrollimiseks paremat meditsiinilist teavet. Nüüd on olemas kaks eraldi meditsiinilise sertifikaadi vormi töötaja enda tõsise tervisliku seisundi ja pereliikme hooldamiseks. Samuti võivad tööandjad nüüd küsida teavet tervishoiuteenuse osutaja spetsialiseerumise ja faksinumbri, töötaja või pereliikme diagnoosi, meditsiinilise tõendi kohta, et katkendlik või vähendatud puhkus on meditsiiniliselt vajalik, avaldus, milles täpsustatakse, millised olulised tööfunktsioonid töötajal ei ole võimalik, ja rohkem üksikasjalikku teavet vahelduva ja vähendatud ajakavade eeldatava sageduse ja kestuse kohta.
  • Meditsiiniline teave: Tööandjal on nüüd õigus pöörduda töötaja tervishoiuteenuse osutaja poole ilma töötaja eelneva heakskiiduta, et kinnitada meditsiinilise sertifikaadi andmed. Eeskirjades täpsustatakse, kes on ja kellel ei ole lubatud seda kontakti tööandja nimel teha. Kui arstitõend on puudulik või ebapiisav, peavad tööandjad andma töötajatele kirjaliku teate selle kohta, millist teavet vajatakse, ja andma töötajale vähemalt seitse kalendripäeva (kui mitte rohkem) lisateabe tagastamiseks.
  • Meditsiinilised sertifikaadid: teine ​​ja kolmas arvamus: Töötajate luba on vajalik meditsiiniteabe edastamiseks teisele / kolmandale arvamusele tervishoiuteenuse osutajatele, mis puudutab puhkuse vajalikkust.
  • FMLA ja ADA: Tööandjatel on nüüd lubatud kaaluda FMLA küsimuste kindlaksmääramisel teavet tervisehäirete kohta, mida tööandja sai puuetega inimeste seisundi käsitlemiseks puuetega inimeste seaduse või töötajate hüvitiste seaduste alusel.
  • Sertifitseerimine: Uued määrused selgitavad, millal ja kui tihti võivad tööandjad nõuda FMLA kvalifitseeruva tingimuse uuesti sertifitseerimist.
  • Sobivus: Kui tööandja võib taotleda pädevuse tõendamist, samuti nõutud teavet, on selgitatud. Samuti selgitatakse, millal ja kui tihti võib tööandja taotleda vahelduva või vähendatud sõiduplaanipuhkusega seotud sobivuse tõendamist.
  • Vigastatud teenuse liikmete hooldamine: Lõpuks on kehtestatud eeskirjad, mis käsitlevad FMLA 2008. aasta muudatusi, et anda FMLA-luba vigastatud teenindusliikmete eest hoolitsemiseks. Määrused määravad kindlaks ja seavad prioriteediks, kes on „sugulased”. Samuti võimaldavad nad teenistujatel määrata teise veresugulase lähima vere sugulase ja esitada üksikasjad puhkuse arvutamise, puhkuse kestuse, nõutavate sertifikaatide kohta ja teabe liik, mida tööandjal on lubatud paluda teenuse liikme seisundi kohta. Samuti on loodud uued vormid.
  • Lahkumine kvalifitseerumiseks: Samuti käsitletakse määrustes ka 2008. aasta FMLA puhkust sõjaväeteenistusse kutsutud pereliikmega seotud „kvalifitseeruva nõudmise” jaoks. Hõlmatud on teave kvalifitseeruva nõudmise määratluse kohta, millised pereliikmed võivad saada puhkust, kelle nimel saab puhkust võtta, kuidas puhkuse pikkus arvutatakse, sertifitseerimisnõuded ja -vormid ning teabe liik tööandjal on lubatud taotleda sõjaliste korralduste kasutuselevõttu.

Kui teie ettevõte on hõlmatud FMLA-ga, on väga oluline, et sa vaataksid oma praeguse poliitika ja protsessid üle õigusnõustaja ja inimressurssidega, et saaksite kohe vajalikud muudatused teha. Uued määrused toovad suures osas selgust valdkondades, mida varem oli raske navigeerida. Väljakutsed jäävad, kuid üldiselt on tööandjatele praegu veidi rohkem juhiseid.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist.See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

16. jaanuaril 2009 jõustusid föderaal- ja meditsiinilise lahkumise seaduse (FMLA) läbivaadatud eeskirjad. Kõikide üksikasjade katmiseks on liiga palju muudatusi, kuid see artikkel annab teile kasuliku ülevaate. Kuna vastavus FMLA-le on keeruline ja sõltub iga ettevõtte protsessist, on oluline, et te teeksite tihedat koostööd oma õigusnõustaja ja personaliosakonnaga, et teha kindlaks, mida uute eeskirjade kohaselt peate tegema. Samuti pidage meeles, et kui teil on sarnased riikliku puhkuse seadused, peate järgima föderaal- ja riigiõiguse kombinatsiooni, mis on teie töötajatele kõige soodsam.

Kuni 2009. aastani ei olnud FMLA eeskirjad muutunud pärast nende jõustumist 1995. aastal. Kaetud tööandjad ja töötajad on suures osas jäänud oma seadmetele, et välja selgitada mõned keerulisemad nõuded. Veelgi hullemaks on eri föderaalkohtud tõlgendanud nõuetele vastavuse nõudeid ebajärjekindlalt. Hiljutised muudatused määrustes olid mõeldud selleks, et aidata kõigil lihtsustada asju, pakkudes mõnes valdkonnas rohkem teavet ja selgitusi teistes. Ainult aeg näitab, kas nad töötavad ettenähtud viisil, kuid mõned muudatused peaksid tööandjate jaoks veidi lihtsamaks tegema. Muudetud skeemi hulka kuuluvad ka eeskirjad, mis kehtivad sõjaväeteenistusega seotud FMLA puhkuse suhtes.

Uutes määrustes on kokkuvõtlikult esitatud:

  • Töötajate abikõlblikkus: Et teha kindlaks, kas töötaja on tööandja juures vähemalt 12 kuud töötanud, täpsustatakse eeskirjades, et töökoht ei pea olema järjestikune. Samuti täpsustavad määrused, et abikõlblikkus ei ole määratud puhkuse alguskuupäevast. Abikõlblikkus võib alata pärast puhkuse algust.
  • Tõsine tervislik seisund: On olemas uus määrus, milles täpsustatakse, kuidas töötaja saab näidata, et nad saavad tervishoiuteenuse osutajalt „jätkuvat ravi”, kui nad on töövõimetu rohkem kui kolm järjestikust kalendripäeva.
  • Puhkuste loendamine FMLA lahkumiseks: Läbivaadatud eeskirjad annavad täpset teavet selle kohta, millal saab puhkust FMLA puhkusesse arvestada, sõltuvalt sellest, kas töötaja võtab terve või osalise nädala puhkuse.
  • Tasustatud lahkumise asendamine: Muudetud määrustes käsitletakse ka tasulist puhkust, kui töötaja otsustab kasutada palgata puhkust palgata puhkuse asemel. Sellisel juhul võib tööandja nõuda töötajalt tasustatud puhkuseeskirjade nõuete järgimist, kuid aeg arvestatakse endiselt töötaja FMLA jaotuse alusel.
  • Boonused ja stiimulid: Boonussätted on oluliselt muutunud. Varem ei saanud FMLA puhkust arvestada abikõlblikkuse määramisel või boonuste arvutamisel sellistel asjadel nagu täiuslik osavõtt või ohutuse arvestus. Nüüd on tööandjal lubatud arvestada FMLA puudumisi preemiate kindlaksmääramisel, mis põhinevad konkreetsete tulemuslikkuse eesmärkide saavutamisel, kui FMLA ja mitte-FMLA puudumiste mõju vahel ei ole diskrimineerimist.
  • Kerge kohustus: Määrustes selgitatakse, et vabatahtlike kergete tööülesannete määramisel ei arvestata FMLA õigusi. Samuti, kui töötaja on tööle vabatahtlikult, on töötajal õigus tööde taastamisele kergest tollimaksust kuni kohaldatava 12 kuu FMLA puhkeaasta lõpuni.
  • FMLA õiguste tühistamine: Määrused täpsustavad, et töötajad saavad FMLA nõudeid lahendada tööandja varasema käitumise kohta, ilma et nad saaksid tööministeeriumi või kohtu nõusolekut.
  • Tööandja teade: Praegu on olemas kolm nõutavat tööandja teadet: 1) ajakohastatud plakat ja üldnõuded kõigile töötajatele; 2) uus teade abikõlblikkuse ja õiguste ja kohustuste vormi kohta; ja 3) uus märge. Määrused annavad juhiseid kõigi kolme, sealhulgas sisu ja teadete esitamise tähtaegade kohta. Oluline on see, et tööandjal on nüüd viis päeva, mitte kaks, et töötajad saaksid oma FMLA abikõlblikkusest teada pärast seda, kui töötaja peab puhkust õppima. Samuti on muudetud ettekirjutuse nõuete täitmata jätmise eest määratud karistusi.
  • Töötajate teade: Tööandjad võivad nüüd nõuda kirjaliku teate puhkuse vajalikkusest, mis on kooskõlas nende tavapäraste ja tavapäraste teavitamis- ja protseduurinõuetega. Kui töötaja ei vasta, võib puhkust edasi lükata või keelduda. Samuti, kui taotlus on seotud täiendava FMLA puhkusega eelnevalt sertifitseeritud seisundis, peab töötaja konkreetselt viitama FMLA-le või tingimusele, mille puhul FMLA-puhkus oli juba võetud. Lõpuks kõrvaldati ettenägematute lahkumisest teatamise ühe- kuni kahepäevane ärinõue; teade tuleb nüüd anda konkreetsetes tingimustes nii kiiresti kui võimalik.
  • Meditsiiniline sertifikaat: On avaldatud uued vormid, mis lihtsustavad tööandjate jaoks tõsiste terviseandmete kontrollimiseks paremat meditsiinilist teavet. Nüüd on olemas kaks eraldi meditsiinilise sertifikaadi vormi töötaja enda tõsise tervisliku seisundi ja pereliikme hooldamiseks. Samuti võivad tööandjad nüüd küsida teavet tervishoiuteenuse osutaja spetsialiseerumise ja faksinumbri, töötaja või pereliikme diagnoosi, meditsiinilise tõendi kohta, et katkendlik või vähendatud puhkus on meditsiiniliselt vajalik, avaldus, milles täpsustatakse, millised olulised tööfunktsioonid töötajal ei ole võimalik, ja rohkem üksikasjalikku teavet vahelduva ja vähendatud ajakavade eeldatava sageduse ja kestuse kohta.
  • Meditsiiniline teave: Tööandjal on nüüd õigus pöörduda töötaja tervishoiuteenuse osutaja poole ilma töötaja eelneva heakskiiduta, et kinnitada meditsiinilise sertifikaadi andmed. Eeskirjades täpsustatakse, kes on ja kellel ei ole lubatud seda kontakti tööandja nimel teha. Kui arstitõend on puudulik või ebapiisav, peavad tööandjad andma töötajatele kirjaliku teate selle kohta, millist teavet vajatakse, ja andma töötajale vähemalt seitse kalendripäeva (kui mitte rohkem) lisateabe tagastamiseks.
  • Meditsiinilised sertifikaadid: teine ​​ja kolmas arvamus: Töötajate luba on vajalik meditsiiniteabe edastamiseks teisele / kolmandale arvamusele tervishoiuteenuse osutajatele, mis puudutab puhkuse vajalikkust.
  • FMLA ja ADA: Tööandjatel on nüüd lubatud kaaluda FMLA küsimuste kindlaksmääramisel teavet tervisehäirete kohta, mida tööandja sai puuetega inimeste seisundi käsitlemiseks puuetega inimeste seaduse või töötajate hüvitiste seaduste alusel.
  • Sertifitseerimine: Uued määrused selgitavad, millal ja kui tihti võivad tööandjad nõuda FMLA kvalifitseeruva tingimuse uuesti sertifitseerimist.
  • Sobivus: Kui tööandja võib taotleda pädevuse tõendamist, samuti nõutud teavet, on selgitatud. Samuti selgitatakse, millal ja kui tihti võib tööandja taotleda vahelduva või vähendatud sõiduplaanipuhkusega seotud sobivuse tõendamist.
  • Vigastatud teenuse liikmete hooldamine: Lõpuks on kehtestatud eeskirjad, mis käsitlevad FMLA 2008. aasta muudatusi, et anda FMLA-luba vigastatud teenindusliikmete eest hoolitsemiseks. Määrused määravad kindlaks ja seavad prioriteediks, kes on „sugulased”. Samuti võimaldavad nad teenistujatel määrata teise veresugulase lähima vere sugulase ja esitada üksikasjad puhkuse arvutamise, puhkuse kestuse, nõutavate sertifikaatide kohta ja teabe liik, mida tööandjal on lubatud paluda teenuse liikme seisundi kohta. Samuti on loodud uued vormid.
  • Lahkumine kvalifitseerumiseks: Samuti käsitletakse määrustes ka 2008. aasta FMLA puhkust sõjaväeteenistusse kutsutud pereliikmega seotud „kvalifitseeruva nõudmise” jaoks. Hõlmatud on teave kvalifitseeruva nõudmise määratluse kohta, millised pereliikmed võivad saada puhkust, kelle nimel saab puhkust võtta, kuidas puhkuse pikkus arvutatakse, sertifitseerimisnõuded ja -vormid ning teabe liik tööandjal on lubatud taotleda sõjaliste korralduste kasutuselevõttu.

Kui teie ettevõte on hõlmatud FMLA-ga, on väga oluline, et sa vaataksid oma praeguse poliitika ja protsessid üle õigusnõustaja ja inimressurssidega, et saaksite kohe vajalikud muudatused teha. Uued määrused toovad suures osas selgust valdkondades, mida varem oli raske navigeerida. Väljakutsed jäävad, kuid üldiselt on tööandjatele praegu veidi rohkem juhiseid.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com