Aptitude vs. Attitude: mis on uue rendi puhul olulisem?

{h1}

„hoolitsuse rentimine, oskuste omandamine” on kuum sõnavara, kuid oskustööliste, uute töötajate puudus. Mis veelgi olulisem: sobivus või suhtumine?

Sarah Willis

“Hoolitsuse rentimine, oskuste omandamine” on viimastel aastatel värbamise jaoks muutunud. Organisatsioone - ja värbajaid - innustatakse järgima selliseid ettevõtteid nagu Southwest Airlines; ettevõtte isikupärase töölevõtmise protsess on näide sellest, kuidas värbada erakorralisi töötajaid, kes on oma USP-s kesksel kohal: laitmatu klienditeenindus.

Hoolimata sellest, et juhtkonsultandi McKinsey & Company raportis öeldakse, et neil on 57 protsenti kogu maailma ettevõtetest, väidavad nad, et neil on kriitiline puudus kvalifitseeritud algtaseme töötajatest. Samal ajal, kui noorte tööpuudus on endiselt kõrge, hakkavad algtaseme vabad töökohad täitmata oskuste puuduse tõttu.

Veelgi enam, need on oskused, mida nõutakse kaugemale algtasemest. Noortele mõeldud juhtimisprogramme juhtiv organisatsioon „Noorte äri” asutaja ütleb, et number üks probleem, millega Ameerika ettevõtjad soovivad värbada algtaseme töötajaid, on lihtne suutmatus professionaalselt suhelda. See on oskuste puudus, mis läheb kuni C-suite poole, kusjuures peamised finantsametnikud ütlevad, et suhtlemisoskus on üks kolmest kõige olulisemast valdkonnast, mida nende edusammud peavad arendama.

Ettevõtete puhul, kellel on tähelepanuväärne järelkontroll, olenemata sellest, kuidas kandidaadi suhtumine on ettevõtlusega seotud, on tõenäoline, et põhiline võimetus ennast väljendada ja suhelda mitmesuguste sidusrühmade vahel.

Milline kvaliteet on tähtsam: suhtumine või sobivus?

Kas peaksite suhtuma? Plussid ja miinused

Kollased smiley näod

Asenduse värbamise peamine idee on eelkõige see, et oskusi saab õpetada, samas kui suhtumine on isiksuse peegeldus, midagi, mida on palju raskem muuta. Kiiresti muutuvate töökohtade jaoks on mõttekas valida isiksuseomadusi nagu paindlikkus, kirg ja vastutus.

„Hoiavad suhtumine” pooldajad juhivad tähelepanu sellele, et üks peamisi põhjusi, miks uusi töölisi ei õnnestu, on tingitud isikupära või suhtumisega seotud küsimustest, kusjuures „ebaõnnestumine” on määratletud kui negatiivsete hinnangute saamine, distsiplinaarmeetmed, sunnitud lahkuma või vallandamine. Põhjusteks on halb võime saada tagasisidet, motivatsiooni puudumist ja sobimatuid temperamente.

Värbamine on kallis ja hinnanguliselt on uute tööle võtmise kulud seotud kuni 150 protsendiga rendi aastapalgast, vastavalt töö ja tööhõive instituudi uuringule, Berkeley ülikoolis. See hõlmab tootlikkuse vähenemist ja koolituse aega ning intervjueerimise kulusid. Algtaseme töötajate puhul on mõistlik eeldada, et see on veelgi tõsi, eriti kuna nad vajavad kogenud ja kulukamate töötajate koolitust. Asenduse rentimine võib vähendada riski, et ettevõtted kaotavad oma töötajasse investeerimise, kui selgub, et nad ei sobi ettevõttesse või ei saa tagasisidet vastu võtta.

Loogiline järeldus on, et edukalt töölevõtmisel peaksid tööandjad vaatama oma tippspetsialistide hoiakuid ja isikuomadusi ning seejärel huntima kandidaate, kellel on samad omadused.

On mõttekas tööstusharudes, kus lihtsalt ei ole piisavalt kvalifitseeritud inimesi, et täita ka vabu töökohti, näiteks digitaalne reklaam. Aastal noteeriti Starcom Mediavest Grupi tegevjuht Pippa Glucklich Trumm öeldes, et tema firma palkas suhtumist otseselt vastusena oskustööliste puudumisele tehnoloogia ja turunduse valdkonnas. Sissepääsupiirkondade värbajate jaoks võib pigem suhtumine olla vajalik, mitte ideaalne.

Kas suhtumine on üksi hea?

Esimene ja väga ilmne probleem, mis on seotud vaid suhtumisega, on see, et kuigi tehnilisi oskusi on võimalik õpetada, ei ole kõigil võimeid või soovi neid oskusi õppida, eriti valdaval tasemel.

Äriteadlikkus on veel üks oskus, mida 44 protsenti ettevõtetest ütleb, et uus kolledži lõpetajatel puudub. Pinnal tundub see olevat ülimalt õpetatav oskustööriist ja see, mis on tõenäoliselt sobivam töökohal hõõrumiseks kui koolis.

Aga kui põhjus, miks algtaseme kandidaat ei avalda äritegevust, on lihtsalt sellepärast, et neil puudub konkreetse äri või tööstuse vastu tegelik huvi? Võib-olla taotlevad nad tööd perekonna surve tõttu või seetõttu, et nende sõbrad taotlevad sarnaseid rolle.

See vaevalt muudab need headeks väljavaadeteks, et ettevõtted, kes soovivad talente kasvatada, olenemata sellest, kas need on kohanemisvõimelised või treenitavad. See stsenaarium näitab ka seda, kui õhuke on suhtumine suhtumise ja sobivuse vahel.

Kui algtaseme värbajal on valmis õppima olulisi oskusi nullist, on see siiski kulukas ja aeganõudev protsess. Põhjalike tööstusspetsiifiliste oskuste arendamine, rääkimata suhtlusoskustest ja kriitilisest mõtlemisest, võtab aega, kui mitte aastaid; ja kui algtaseme kandidaadil puudub teatav tase või paljudes valdkondades, ei pruugi see isik olla majanduslikult otstarbekas.

Suhtumine suhtumisse sõltub sageli palkamisprofiilide loomisest, mis põhineb sageli olemasolevate töötajate profiilidel. Tagasi kommunikatsioonioskuste juurde, mis on hea näide sellest, kuidas pehmed oskused ja suhtumine hägustuvad, võib olla meelepärane ettevõttele, kes värbab suhtumist, et otsida isikut, kes peegeldab kõrgemate töötajate suhtlusstiile.

Ei ole raske mõista, kuidas see võiks tahtmatult lõppeda kaudse diskrimineerimise vormina - luua mitmekesisuse puudumine ettevõttes, mis seejärel võib vähendada ettevõtte konkurentsivõimet.

Lõpuks tuleb arvestada nii suhtumisega kui ka sobivusega, eriti kui tegemist on valdkondadega, kus on tugev läbilöök, näiteks tööstus või äriteadlikkus ja motivatsioon, või emotsionaalne luure ja suhtlemisoskus.

Autori kohta

Postita: Sarah Willis

Sarah Willis on online kirjanik ja toimetaja, mis hõlmab erinevaid teemasid alates alustavatest ettevõtetest kuni ettevõtluse rahastamiseni, rahastamisse ja investeerimisse. Sarah kirjutab mitmeid juhtivaid online-väljaandeid, sealhulgas The Huffington Post, Main Street ja HowToMintMoney.

Veebisait: sarahqwillis.contently.com
Ühendage minuga Twitteris, LinkedIn ja Google+.

Sarah Willis

“Hoolitsuse rentimine, oskuste omandamine” on viimastel aastatel värbamise jaoks muutunud. Organisatsioone - ja värbajaid - innustatakse järgima selliseid ettevõtteid nagu Southwest Airlines; ettevõtte isikupärase töölevõtmise protsess on näide sellest, kuidas värbada erakorralisi töötajaid, kes on oma USP-s kesksel kohal: laitmatu klienditeenindus.

Hoolimata sellest, et juhtkonsultandi McKinsey & Company raportis öeldakse, et neil on 57 protsenti kogu maailma ettevõtetest, väidavad nad, et neil on kriitiline puudus kvalifitseeritud algtaseme töötajatest. Samal ajal, kui noorte tööpuudus on endiselt kõrge, hakkavad algtaseme vabad töökohad täitmata oskuste puuduse tõttu.

Veelgi enam, need on oskused, mida nõutakse kaugemale algtasemest. Noortele mõeldud juhtimisprogramme juhtiv organisatsioon „Noorte äri” asutaja ütleb, et number üks probleem, millega Ameerika ettevõtjad soovivad värbada algtaseme töötajaid, on lihtne suutmatus professionaalselt suhelda. See on oskuste puudus, mis läheb kuni C-suite poole, kusjuures peamised finantsametnikud ütlevad, et suhtlemisoskus on üks kolmest kõige olulisemast valdkonnast, mida nende edusammud peavad arendama.

Ettevõtete puhul, kellel on tähelepanuväärne järelkontroll, olenemata sellest, kuidas kandidaadi suhtumine on ettevõtlusega seotud, on tõenäoline, et põhiline võimetus ennast väljendada ja suhelda mitmesuguste sidusrühmade vahel.

Milline kvaliteet on tähtsam: suhtumine või sobivus?

Kas peaksite suhtuma? Plussid ja miinused

Kollased smiley näod

Asenduse värbamise peamine idee on eelkõige see, et oskusi saab õpetada, samas kui suhtumine on isiksuse peegeldus, midagi, mida on palju raskem muuta. Kiiresti muutuvate töökohtade jaoks on mõttekas valida isiksuseomadusi nagu paindlikkus, kirg ja vastutus.

„Hoiavad suhtumine” pooldajad juhivad tähelepanu sellele, et üks peamisi põhjusi, miks uusi töölisi ei õnnestu, on tingitud isikupära või suhtumisega seotud küsimustest, kusjuures „ebaõnnestumine” on määratletud kui negatiivsete hinnangute saamine, distsiplinaarmeetmed, sunnitud lahkuma või vallandamine. Põhjusteks on halb võime saada tagasisidet, motivatsiooni puudumist ja sobimatuid temperamente.

Värbamine on kallis ja hinnanguliselt on uute tööle võtmise kulud seotud kuni 150 protsendiga rendi aastapalgast, vastavalt töö ja tööhõive instituudi uuringule, Berkeley ülikoolis. See hõlmab tootlikkuse vähenemist ja koolituse aega ning intervjueerimise kulusid. Algtaseme töötajate puhul on mõistlik eeldada, et see on veelgi tõsi, eriti kuna nad vajavad kogenud ja kulukamate töötajate koolitust. Asenduse rentimine võib vähendada riski, et ettevõtted kaotavad oma töötajasse investeerimise, kui selgub, et nad ei sobi ettevõttesse või ei saa tagasisidet vastu võtta.

Loogiline järeldus on, et edukalt töölevõtmisel peaksid tööandjad vaatama oma tippspetsialistide hoiakuid ja isikuomadusi ning seejärel huntima kandidaate, kellel on samad omadused.

On mõttekas tööstusharudes, kus lihtsalt ei ole piisavalt kvalifitseeritud inimesi, et täita ka vabu töökohti, näiteks digitaalne reklaam. Aastal noteeriti Starcom Mediavest Grupi tegevjuht Pippa Glucklich Trumm öeldes, et tema firma palkas suhtumist otseselt vastusena oskustööliste puudumisele tehnoloogia ja turunduse valdkonnas. Sissepääsupiirkondade värbajate jaoks võib pigem suhtumine olla vajalik, mitte ideaalne.

Kas suhtumine on üksi hea?

Esimene ja väga ilmne probleem, mis on seotud vaid suhtumisega, on see, et kuigi tehnilisi oskusi on võimalik õpetada, ei ole kõigil võimeid või soovi neid oskusi õppida, eriti valdaval tasemel.


Video: ZEITGEIST: MOVING FORWARD | OFFICIAL RELEASE | 2011


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com