Vältige tavapäraseid halduskatkestusi

{h1}

Töötajate juhtimine ja nende ametialane jälgimine võib olla väga kasulik kogemus, kuid see võib sageli olla üsna keeruline. Kui igaüks ootab teid tarkuse ja tõhusa juhtimise eest, siis on oluline, et te ei näeks oma nägu. Vältige kõige sagedamini esinevaid juhtimisvigu, juhtides neid lõkse: mitte juhtida eeskuju. Teie töötajad vaatavad teid juhina ja juhendamisallikana. Seetõttu olge ettevaatlik, kuidas kontoris töötate. Kuulamise res

Töötajate juhtimine ja nende ametialane jälgimine võib olla väga kasulik kogemus, kuid see võib olla ka üsna keeruline. Kui igaüks ootab teid tarkuse ja tõhusa juhtimise eest, siis on oluline, et te ei näeks oma nägu. Vältige kõige sagedamini esinevaid juhtimisvigu, kõrvaldades need lõkked:

  • Ei juhi eeskuju. Teie töötajad vaatavad teid juhina ja juhendamisallikana. Seetõttu olge ettevaatlik, kuidas kontoris töötate. Lugege lugupidavalt, selgelt suhtlemisel ning kolleegide ideedele ja küsimustele avatuna on kõik taktikad, mida soovite kasutada, et tagada oma töötajatele sama. Kui sa juhid, siis töötajad järgivad, nii et koosta end kindlasti nii, nagu soovite, et teie töötajad tegutseksid äritegevuse ajal.
  • Dumping delegeerimise asemel. Vältige töötajatele muljet, et neile tehakse tööd. Selle asemel lubage töötajatel projektidega sobitada küsimusi oma eesmärkide ja eesmärkide kohta. Hankige oma ideed projekti kohta, et aidata neil end investeerida. Tehke selgeks, miks nad on ainult selle ülesande jaoks. Rääkides oma töötajatele, miks sa tahad, et nad oleksid need, kes teatud töökohti teeksid (st „Jane, teie telefoni viis on nii professionaalne, arvasin, et olete õige inimene, kes neid klientidele järgnevaid üleskutseid tegema”), nad teavad, et sa neile delegeerid, sest hindate oma tööd, motiveerides neid oma tööd hästi tegema.
  • Unustades noori talente kasvatada. Kuigi teie ja teie kõige nooremate töötajate vahel võib olla üks või kaks taset, on hea, et nende andeid kasvatatakse ühe vestluse kaudu. See tähendab aega, et selgitada välja oma nooremate töötajate professionaalsed eesmärgid. Uuemate töölevõtmisega vestledes õpid väärtuslikke asju, kus nad soovivad oma tööga minna. Enamik noori töötajaid kipub uute võimaluste tekkeks, nii et kasutage seda, õppides, millist tööd nad soovivad võtta.
  • Vanemate töötajate ignoreerimine. Mõnikord on kõige kogenumad töötajad töötajatel puidutööstuse kadumise viis; nad teevad oma tööd nii hästi, nende tõhusus ei juhi suurt tähelepanu. See võib kaasa tuua kogenud töötajad end enesestmõistetavaks. Hoidke seda öösel, julgustades neid lisakohustusi üles võtma, mida nad oleksid oodanud. Isegi usaldusväärsed töötajad saavad kasu olemasolevate oskuste parandamisest.
  • Tellimuste väljastamine, mitte soovitused. Keegi ei meeldi kummarduda. Ehkki te olete boss, teeksite seda hästi. Selle asemel, et öelda töötajatele, mida teha, anna neile ettepanekuid ja julgusta neid jagama oma ideid, kuidas oma tööd kõige paremini kasutada. Teie töötajad tunnevad ennast väärtuslikumana ja te näete rohkem juhina kui puurseersant.
  • Ei soodusta loovust. Liiga lihtne on töökohal „sama vana” rutti kinni jääda. Juhina on see sunnitud asju värskena hoidma. Selleks küsige kindlasti uusi ideid töötajatelt. Instituudi tippkast, kuhu inimesed saavad ideid maha jätta, seejärel vaadata läbi mõningaid väärtuslikke personali koosolekutel. Ettevõtted parandavad pidevat värsket, loomingulist mõtlemist ja juhina peate kindlasti pakkuma töötajatele penni oma mõtete eest.
  • Liiga lähedane skriptile. Uue juhtimispositsiooni sisestamine loodud meeskonnaga? Ärge kartke olemasolevaid tavasid või protsesse muuta, et saavutada suuremat tõhusust. Lihtsalt sellepärast, et midagi on juba mõnda aega tehtud, ei tähenda see, et ei ole ruumi parandamiseks. Töötajate kaasamine, kuidas need tavad arenevad, on kindel viis tutvuda uute töötsüklitega ning anda neile võimalus neid täiustada ja nendega töötada.
  • Selle salvestamine ülevaatamiseks. Tagasiside andmine oma töötajatele peaks olema umbes aasta pikkune üritus, mitte midagi, mis juhtub ainult läbivaatamise ajal. Töötajad peavad teadma, kuidas nad õigesti ja valesti teevad, nii et oodata, kuni ametlikult määratud aeg neile öelda, ei ole tugev strateegia. Teie mõtete jagamine parandamist vajavate valdkondade kohta, samuti nende edenemise kohta, toob töötajaid tööle paremini aastaringselt.
  • Lahtise haarde hoidmine tipptehnikale. Sain tugeva esineja personali kohta, kelle töö on pidevalt top-shelf? Kindlasti tunnete selle ära, või muidu võid sa neile ka käsipaberid kätte anda. Miski ei saa töötajat otsima rohelisemaid professionaalseid karjamaid kiiremini kui alahinnatud. Eelistage seda, olles suuremeelne koos komplimentidega, juhtides tähelepanu edusammudele ja premeerides tugevaid tulemusi, kui võimalik.
  • Positiivse tagasiside andmise asemel vigade väljatoomine. Kui töötaja töö ei ole nuusktubakas, siis ei saa olukorda parandada vaid seda, mis läheb valesti. Kui teil on vaja nõustajat teavitada sellest, kuidas ta võiks teha paremat tööd, alustage kindlasti vestlust positiivse tagasisidega. Pehmendab vestlust nõuandega, mitte aga kinnitada, et see, mida ta teeb, on vale, muudab teie töötaja vähem kaitslikuks ja avatumaks teie juhistele.
  • Tugeva meeskonna ehitamata jätmine. Kui tal on andekaid inimesi, kes teevad oma tööd iseseisvalt, ei ole see äri jaoks niivõrd produktiivne, et tal oleks koos kõrgelt kvalifitseeritud meeskond. Hõlbustada meeskonnatööd, korraldades regulaarselt koosolekuid, kus igaühel on võimalus jagada, mida ta töötab. See paneb igaühe investeeringuid üksteise töösse ja seab etapi uutele ideedele.

Töötajate juhtimine ja nende ametialane jälgimine võib olla väga kasulik kogemus, kuid see võib olla ka üsna keeruline. Kui igaüks ootab teid tarkuse ja tõhusa juhtimise eest, siis on oluline, et te ei näeks oma nägu. Vältige kõige sagedamini esinevaid juhtimisvigu, kõrvaldades need lõkked:

  • Ei juhi eeskuju. Teie töötajad vaatavad teid juhina ja juhendamisallikana. Seetõttu olge ettevaatlik, kuidas kontoris töötate. Lugege lugupidavalt, selgelt suhtlemisel ning kolleegide ideedele ja küsimustele avatuna on kõik taktikad, mida soovite kasutada, et tagada oma töötajatele sama. Kui sa juhid, siis töötajad järgivad, nii et koosta end kindlasti nii, nagu soovite, et teie töötajad tegutseksid äritegevuse ajal.
  • Dumping delegeerimise asemel. Vältige töötajatele muljet, et neile tehakse tööd. Selle asemel lubage töötajatel projektidega sobitada küsimusi oma eesmärkide ja eesmärkide kohta. Hankige oma ideed projekti kohta, et aidata neil end investeerida. Tehke selgeks, miks nad on ainult selle ülesande jaoks. Rääkides oma töötajatele, miks sa tahad, et nad oleksid need, kes teatud töökohti teeksid (st „Jane, teie telefoni viis on nii professionaalne, arvasin, et olete õige inimene, kes neid klientidele järgnevaid üleskutseid tegema”), nad teavad, et sa neile delegeerid, sest hindate oma tööd, motiveerides neid oma tööd hästi tegema.
  • Unustades noori talente kasvatada. Kuigi teie ja teie kõige nooremate töötajate vahel võib olla üks või kaks taset, on hea, et nende andeid kasvatatakse ühe vestluse kaudu. See tähendab aega, et selgitada välja oma nooremate töötajate professionaalsed eesmärgid. Uuemate töölevõtmisega vestledes õpid väärtuslikke asju, kus nad soovivad oma tööga minna. Enamik noori töötajaid kipub uute võimaluste tekkeks, nii et kasutage seda, õppides, millist tööd nad soovivad võtta.
  • Vanemate töötajate ignoreerimine. Mõnikord on kõige kogenumad töötajad töötajatel puidutööstuse kadumise viis; nad teevad oma tööd nii hästi, nende tõhusus ei juhi suurt tähelepanu. See võib kaasa tuua kogenud töötajad end enesestmõistetavaks. Hoidke seda öösel, julgustades neid lisakohustusi üles võtma, mida nad oleksid oodanud. Isegi usaldusväärsed töötajad saavad kasu olemasolevate oskuste parandamisest.
  • Tellimuste väljastamine, mitte soovitused. Keegi ei meeldi kummarduda. Ehkki te olete boss, teeksite seda hästi. Selle asemel, et öelda töötajatele, mida teha, anna neile ettepanekuid ja julgusta neid jagama oma ideid, kuidas oma tööd kõige paremini kasutada. Teie töötajad tunnevad ennast väärtuslikumana ja te näete rohkem juhina kui puurseersant.
  • Ei soodusta loovust. Liiga lihtne on töökohal „sama vana” rutti kinni jääda. Juhina on see sunnitud asju värskena hoidma. Selleks küsige kindlasti uusi ideid töötajatelt. Instituudi tippkast, kuhu inimesed saavad ideid maha jätta, seejärel vaadata läbi mõningaid väärtuslikke personali koosolekutel. Ettevõtted parandavad pidevat värsket, loomingulist mõtlemist ja juhina peate kindlasti pakkuma töötajatele penni oma mõtete eest.
  • Liiga lähedane skriptile. Uue juhtimispositsiooni sisestamine loodud meeskonnaga? Ärge kartke olemasolevaid tavasid või protsesse muuta, et saavutada suuremat tõhusust. Lihtsalt sellepärast, et midagi on juba mõnda aega tehtud, ei tähenda see, et ei ole ruumi parandamiseks. Töötajate kaasamine, kuidas need tavad arenevad, on kindel viis tutvuda uute töötsüklitega ning anda neile võimalus neid täiustada ja nendega töötada.
  • Selle salvestamine ülevaatamiseks. Tagasiside andmine oma töötajatele peaks olema umbes aasta pikkune üritus, mitte midagi, mis juhtub ainult läbivaatamise ajal. Töötajad peavad teadma, kuidas nad õigesti ja valesti teevad, nii et oodata, kuni ametlikult määratud aeg neile öelda, ei ole tugev strateegia. Teie mõtete jagamine parandamist vajavate valdkondade kohta, samuti nende edenemise kohta, toob töötajaid tööle paremini aastaringselt.
  • Lahtise haarde hoidmine tipptehnikale. Sain tugeva esineja personali kohta, kelle töö on pidevalt top-shelf? Kindlasti tunnete selle ära, või muidu võid sa neile ka käsipaberid kätte anda. Miski ei saa töötajat otsima rohelisemaid professionaalseid karjamaid kiiremini kui alahinnatud. Eelistage seda, olles suuremeelne koos komplimentidega, juhtides tähelepanu edusammudele ja premeerides tugevaid tulemusi, kui võimalik.
  • Positiivse tagasiside andmise asemel vigade väljatoomine. Kui töötaja töö ei ole nuusktubakas, siis ei saa olukorda parandada vaid seda, mis läheb valesti. Kui teil on vaja nõustajat teavitada sellest, kuidas ta võiks teha paremat tööd, alustage kindlasti vestlust positiivse tagasisidega. Pehmendab vestlust nõuandega, mitte aga kinnitada, et see, mida ta teeb, on vale, muudab teie töötaja vähem kaitslikuks ja avatumaks teie juhistele.
  • Tugeva meeskonna ehitamata jätmine. Kui tal on andekaid inimesi, kes teevad oma tööd iseseisvalt, ei ole see äri jaoks niivõrd produktiivne, et tal oleks koos kõrgelt kvalifitseeritud meeskond. Hõlbustada meeskonnatööd, korraldades regulaarselt koosolekuid, kus igaühel on võimalus jagada, mida ta töötab. See paneb igaühe investeeringuid üksteise töösse ja seab etapi uutele ideedele.

Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com