Põhilised privaatsuse küsimused töökohal

{h1}

Tähtis on, et juhtidel ja järelevalveasutustel oleks põhiteadmised mõnest sagedasematest eraelu puutumatuse õigustest ja probleemidest, mis võivad tekkida, samuti piiridest, mis võivad kehtida

Üldiselt antakse eraelu puutumatuse õigusi (kui üldse) konkreetsed seadused, eeskirjad või määrused. Mõned neist õigustest kehtivad töökohal ja mõned neist ei ole. Isegi kui puudub konkreetne seadus, võib õigus eraelu puutumatusele tugineda õiguslikule üldise õiguse kontseptsioonile, mille kohaselt on „mõistlik ootus eraelu puutumatusest”. Tööandjate ja töötajate jaoks on eraelu puutumatuse küsimused muutunud üha sagedamini töökohal ja elektrooniliste ressursside suurem kasutamine, töö privaatsus on veelgi keerulisem. Seega on oluline, et juhid ja järelevalveasutused mõistaksid mõningaid sagedasemaid eraelu puutumatuse õigusi ja küsimusi, mis võivad tekkida, samuti piirid, mida võidakse kohaldada.

Inimkapitali juhtimisel on mitmeid valdkondi, kus on loodud eraelu puutumatuse õigused. Kas föderaal-, osariigi- või kohalik seadus loob õiguse, siis peaksite neid küsimusi teadma. Siin on üldine ülevaade:

Personaliandmed: Töötajad on üldjuhul õigus oma privaatsusele oma isikuandmetes, välja arvatud mõnedel konkreetsetel asjaoludel. See tähendab, et tööandjatel ei ole üldjuhul lubatud avaldada kolmandatele isikutele personali andmeid, ilma et see oleks seaduslik kohustus või töötaja luba. Õigust võib leida riigi põhikirjas, seadustes või kohtupraktikas. Samuti on enamiku riikide töötajal õigus taotleda juurdepääsu oma personali failidele nõuetekohase etteteatamisega.

Sotsiaalkindlustuse numbrid: Identiteedivarguse suurenemisega on kehtestatud sotsiaalkindlustusnumbrite privaatsuse kaitseks mitmesugused seadusega ettenähtud seadused. Näiteks piiravad paljud riigid ja / või keelavad täielikult või osaliselt sotsiaalkindlustuse numbreid arvuti paroolidena või töötajate ID-numbritena. Mõned riigid piiravad ka seda, kas ja mil määral saab sotsiaalkindlustuse numbreid kasutada palgateates. Samuti on palju riiklikke seadusi, mis nõuavad tööandjate ulatuslikku avalikustamist juhul, kui ettevõte kahtlustab, et teatud liiki isikuandmeid töötajate või nende kuulumise kohta võib olla ohustatud.

Järelevalve ja eemaldamine: On olemas ulatuslikud pealtkuulamise vastased seadused, mis keelavad telefonivestluste, kõnepostisüsteemide ja elektrooniliste sidesüsteemide koputamise või kuulamise. Näiteks on mõnedes riikides tsiviil- ja kriminaalkorras olevaid seadusi, mis nõuavad, et mõlemad pooled vestleksid, et nad oleksid nõus salvestama või kuulama, samas kui teised riigid nõuavad ainult ühe poole nõusolekut. Kaamera poolt teostatav järelevalve allub ka erinevatele juriidilistele nõuetele töötajate teavitamise ja avalikustamise kohta.

  • On mitmeid teisi föderaal- ja riiklikke seadusi, mis lubavad tööandjatel mõnel juhul jälgida, salvestada, salvestada, pääseda ligi või teostada muul viisil töötajate elektrooniliste sidevahendite ja süsteemide kasutamise järelevalvet. Tavaliselt nõuavad need seadused tööandja või elektroonilise side süsteemi omaniku selget, ühemõttelist teadet selle kohta, et selline jälgimine ja / või juurdepääs võib toimuda, ning eelnevalt teavitada privaatsuse puudumisest süsteemide kasutamisel. Paljudel juhtudel nõutakse seadusega ka kasutajate eelnevat nõusolekut. Kooskõlas nende seadustega on enamikul tööandjatel poliitikat seoses elektrooniliste ressurssidega, mis teavitavad töötajaid sellest, et igasuguse ettevõtte omandis oleva või pakutava elektroonilise ressursi süsteemi või vahendi andmete kättesaadavus ja kasutamine, sealhulgas, kuid mitte ainult, e-post, selle kasutamine Internet ja kõnepost on mitte isiklik töötajatele, kuulub ettevõttele ja on ettevõtte poolt eri liiki järelevalve, juurdepääsu ja avalikustamise suhtes.
  • Enamikul tööandjatel on ka infoturbe poliitika, mis sisaldab üksikasjalikku teavet, mida iga juht, juhendaja ja töötaja peab alati järgima. Tavaliselt peavad töötajad allkirjastama kinnituse selle kohta, et nad on poliitika lugenud ja sellest aru saanud ning järgivad seda.
  • Oluline on see, et enamik tööandjaid lisab oma poliitikasse selgesõnalise teate, mis paneb töötajatele selgesõnalise teate, et neil ei ole eraelu puutumatust ettevõtte elektrooniliste sidevahendite kasutamisel, või teabe, mida nad kasutavad või loovad. See hõlmab tavaliselt ettevõtte ressursside kasutamist isiklike e-posti kontode kasutamiseks.

Meditsiinilised andmed: Paljud erinevad föderaalsed ja riiklikud seadused kaitsevad töötajate meditsiinilise teabe privaatsust ja nõuavad mitmesugust teavet selle kohta, kuidas teavet säilitatakse, kellel on juurdepääs sellele ja kuidas seda kasutada. Meditsiiniteavet töötaja kohta tuleb hoida teistest töötajatest eraldi ja juurdepääs sellele on rangelt piiratud. Teavet peetakse ettevõtte ja töötaja vahel konfidentsiaalseks.

Narkootikumide testimine: Uuringu konfidentsiaalsuse säilitamiseks on vaja tööandjaid, kes teostavad narkootikumide testimist.

Taustapilt: Tööandjad, kes nõuavad taustauuringuid osana töölevõtmise või töölevõtmise protsessist, on vajalikud saadud taustteabe konfidentsiaalsuse säilitamiseks. On palju seadusi, mis piiravad taustteabe tüüpi (näiteks kriminaalkaristus, rahandus, pankrot jne), mida tööandja saab uurida, ning samuti, kui kaugele tagasi on tööandjal lubatud vaadata. Nendesse seadustesse kuuluvad erinevad nõuded, et saada nõusolekut, et saada töötajale teavet ja teavet selle kohta, kuidas teavet kasutatakse ja lõpuks kasutatakse. Lisaks sellele on täiendavaid teatamisnõudeid, kui teavet kasutatakse ebasoodsa tööhõivealase otsuse tegemiseks.

Samuti on teatavat liiki töötajaid käsitlev teave, mida tööandja peab hoidma konfidentsiaalsena, kuid mida töötajal võib olla õigus avalikustada ja arutada. Näiteks on riiklikul töösuhete seadusel (NLRA) töötajatel õigus teha kooskõlastatud, kaitstud tegevusi. Ja see õigus kehtib olenemata sellest, kas töötajad on ametiühinguga liitunud. Kui töötaja tundis, et talle maksti hüvitist ebaõiglaselt ja koos teiste töötajatega, võib NLRA all olla ebaaus tööpraktika võtta meetmeid töötajate vastu palgateabe või nende tingimuste avalikustamiseks või arutamiseks. tööhõivet.

Mõnedes riikides on ka põhikiri, mis muudavad tööandjatele ebaseadusliku keelata töötajalt arutada teavet, mida tööandja peab säilitama era- ja konfidentsiaalsena. Näiteks on Kalifornias töö koodeksi jaotised, mis muudavad tööandjatele ebaseadusliku keelata töötajatel oma palga või töötingimuste arutamist või avalikustamist või nende vastu tegutsemist.

Nagu näete, peavad tööandjad olema hästi kursis paljude föderaalsete ja riiklike eraelu puutumatust käsitlevate seadustega. Inimressursid ja õigusalased spetsialistid aitavad teil tuvastada teie suhtes kohaldatavaid seadusi ja aidata teil koostada poliitikat, mis vastab teie konkreetsetele ärivajadustele. Kindlasti töötage koos oma ekspertidega, et kujundada ja rakendada kohandatud lahendusi.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Üldiselt antakse eraelu puutumatuse õigusi (kui üldse) konkreetsed seadused, eeskirjad või määrused. Mõned neist õigustest kehtivad töökohal ja mõned neist ei ole. Isegi kui puudub konkreetne seadus, võib õigus eraelu puutumatusele tugineda õiguslikule üldise õiguse kontseptsioonile, mille kohaselt on „mõistlik ootus eraelu puutumatusest”. Tööandjate ja töötajate jaoks on eraelu puutumatuse küsimused muutunud üha sagedamini töökohal ja elektrooniliste ressursside suurem kasutamine, töö privaatsus on veelgi keerulisem. Seega on oluline, et juhid ja järelevalveasutused mõistaksid mõningaid sagedasemaid eraelu puutumatuse õigusi ja küsimusi, mis võivad tekkida, samuti piirid, mida võidakse kohaldada.

Inimkapitali juhtimisel on mitmeid valdkondi, kus on loodud eraelu puutumatuse õigused. Kas föderaal-, osariigi- või kohalik seadus loob õiguse, siis peaksite neid küsimusi teadma. Siin on üldine ülevaade:

Personaliandmed: Töötajad on üldjuhul õigus oma privaatsusele oma isikuandmetes, välja arvatud mõnedel konkreetsetel asjaoludel. See tähendab, et tööandjatel ei ole üldjuhul lubatud avaldada kolmandatele isikutele personali andmeid, ilma et see oleks seaduslik kohustus või töötaja luba. Õigust võib leida riigi põhikirjas, seadustes või kohtupraktikas. Samuti on enamiku riikide töötajal õigus taotleda juurdepääsu oma personali failidele nõuetekohase etteteatamisega.

Sotsiaalkindlustuse numbrid: Identiteedivarguse suurenemisega on kehtestatud sotsiaalkindlustusnumbrite privaatsuse kaitseks mitmesugused seadusega ettenähtud seadused. Näiteks piiravad paljud riigid ja / või keelavad täielikult või osaliselt sotsiaalkindlustuse numbreid arvuti paroolidena või töötajate ID-numbritena. Mõned riigid piiravad ka seda, kas ja mil määral saab sotsiaalkindlustuse numbreid kasutada palgateates. Samuti on palju riiklikke seadusi, mis nõuavad tööandjate ulatuslikku avalikustamist juhul, kui ettevõte kahtlustab, et teatud liiki isikuandmeid töötajate või nende kuulumise kohta võib olla ohustatud.

Järelevalve ja eemaldamine: On olemas ulatuslikud pealtkuulamise vastased seadused, mis keelavad telefonivestluste, kõnepostisüsteemide ja elektrooniliste sidesüsteemide koputamise või kuulamise. Näiteks on mõnedes riikides tsiviil- ja kriminaalkorras olevaid seadusi, mis nõuavad, et mõlemad pooled vestleksid, et nad oleksid nõus salvestama või kuulama, samas kui teised riigid nõuavad ainult ühe poole nõusolekut. Kaamera poolt teostatav järelevalve allub ka erinevatele juriidilistele nõuetele töötajate teavitamise ja avalikustamise kohta.

  • On mitmeid teisi föderaal- ja riiklikke seadusi, mis lubavad tööandjatel mõnel juhul jälgida, salvestada, salvestada, pääseda ligi või teostada muul viisil töötajate elektrooniliste sidevahendite ja süsteemide kasutamise järelevalvet. Tavaliselt nõuavad need seadused tööandja või elektroonilise side süsteemi omaniku selget, ühemõttelist teadet selle kohta, et selline jälgimine ja / või juurdepääs võib toimuda, ning eelnevalt teavitada privaatsuse puudumisest süsteemide kasutamisel. Paljudel juhtudel nõutakse seadusega ka kasutajate eelnevat nõusolekut. Kooskõlas nende seadustega on enamikul tööandjatel poliitikat seoses elektrooniliste ressurssidega, mis teavitavad töötajaid sellest, et igasuguse ettevõtte omandis oleva või pakutava elektroonilise ressursi süsteemi või vahendi andmete kättesaadavus ja kasutamine, sealhulgas, kuid mitte ainult, e-post, selle kasutamine Internet ja kõnepost on mitte isiklik töötajatele, kuulub ettevõttele ja on ettevõtte poolt eri liiki järelevalve, juurdepääsu ja avalikustamise suhtes.
  • Enamikul tööandjatel on ka infoturbe poliitika, mis sisaldab üksikasjalikku teavet, mida iga juht, juhendaja ja töötaja peab alati järgima. Tavaliselt peavad töötajad allkirjastama kinnituse selle kohta, et nad on poliitika lugenud ja sellest aru saanud ning järgivad seda.
  • Oluline on see, et enamik tööandjaid lisab oma poliitikasse selgesõnalise teate, mis paneb töötajatele selgesõnalise teate, et neil ei ole eraelu puutumatust ettevõtte elektrooniliste sidevahendite kasutamisel, või teabe, mida nad kasutavad või loovad. See hõlmab tavaliselt ettevõtte ressursside kasutamist isiklike e-posti kontode kasutamiseks.

Meditsiinilised andmed: Paljud erinevad föderaalsed ja riiklikud seadused kaitsevad töötajate meditsiinilise teabe privaatsust ja nõuavad mitmesugust teavet selle kohta, kuidas teavet säilitatakse, kellel on juurdepääs sellele ja kuidas seda kasutada. Meditsiiniteavet töötaja kohta tuleb hoida teistest töötajatest eraldi ja juurdepääs sellele on rangelt piiratud. Teavet peetakse ettevõtte ja töötaja vahel konfidentsiaalseks.

Narkootikumide testimine: Uuringu konfidentsiaalsuse säilitamiseks on vaja tööandjaid, kes teostavad narkootikumide testimist.

Taustapilt: Tööandjad, kes nõuavad taustauuringuid osana töölevõtmise või töölevõtmise protsessist, on vajalikud saadud taustteabe konfidentsiaalsuse säilitamiseks. On palju seadusi, mis piiravad taustteabe tüüpi (näiteks kriminaalkaristus, rahandus, pankrot jne), mida tööandja saab uurida, ning samuti, kui kaugele tagasi on tööandjal lubatud vaadata. Nendesse seadustesse kuuluvad erinevad nõuded, et saada nõusolekut, et saada töötajale teavet ja teavet selle kohta, kuidas teavet kasutatakse ja lõpuks kasutatakse. Lisaks sellele on täiendavaid teatamisnõudeid, kui teavet kasutatakse ebasoodsa tööhõivealase otsuse tegemiseks.

Samuti on teatavat liiki töötajaid käsitlev teave, mida tööandja peab hoidma konfidentsiaalsena, kuid mida töötajal võib olla õigus avalikustada ja arutada. Näiteks on riiklikul töösuhete seadusel (NLRA) töötajatel õigus teha kooskõlastatud, kaitstud tegevusi. Ja see õigus kehtib olenemata sellest, kas töötajad on ametiühinguga liitunud. Kui töötaja tundis, et talle maksti hüvitist ebaõiglaselt ja koos teiste töötajatega, võib NLRA all olla ebaaus tööpraktika võtta meetmeid töötajate vastu palgateabe või nende tingimuste avalikustamiseks või arutamiseks. tööhõivet.

Mõnedes riikides on ka põhikiri, mis muudavad tööandjatele ebaseadusliku keelata töötajalt arutada teavet, mida tööandja peab säilitama era- ja konfidentsiaalsena. Näiteks on Kalifornias töö koodeksi jaotised, mis muudavad tööandjatele ebaseadusliku keelata töötajatel oma palga või töötingimuste arutamist või avalikustamist või nende vastu tegutsemist.

Nagu näete, peavad tööandjad olema hästi kursis paljude föderaalsete ja riiklike eraelu puutumatust käsitlevate seadustega. Inimressursid ja õigusalased spetsialistid aitavad teil tuvastada teie suhtes kohaldatavaid seadusi ja aidata teil koostada poliitikat, mis vastab teie konkreetsetele ärivajadustele. Kindlasti töötage koos oma ekspertidega, et kujundada ja rakendada kohandatud lahendusi.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Üldiselt antakse eraelu puutumatuse õigusi (kui üldse) konkreetsed seadused, eeskirjad või määrused. Mõned neist õigustest kehtivad töökohal ja mõned neist ei ole. Isegi kui puudub konkreetne seadus, võib õigus eraelu puutumatusele tugineda õiguslikule üldise õiguse kontseptsioonile, mille kohaselt on „mõistlik ootus eraelu puutumatusest”. Tööandjate ja töötajate jaoks on eraelu puutumatuse küsimused muutunud üha sagedamini töökohal ja elektrooniliste ressursside suurem kasutamine, töö privaatsus on veelgi keerulisem. Seega on oluline, et juhid ja järelevalveasutused mõistaksid mõningaid sagedasemaid eraelu puutumatuse õigusi ja küsimusi, mis võivad tekkida, samuti piirid, mida võidakse kohaldada.

Inimkapitali juhtimisel on mitmeid valdkondi, kus on loodud eraelu puutumatuse õigused. Kas föderaal-, osariigi- või kohalik seadus loob õiguse, siis peaksite neid küsimusi teadma. Siin on üldine ülevaade:

Personaliandmed: Töötajad on üldjuhul õigus oma privaatsusele oma isikuandmetes, välja arvatud mõnedel konkreetsetel asjaoludel. See tähendab, et tööandjatel ei ole üldjuhul lubatud avaldada kolmandatele isikutele personali andmeid, ilma et see oleks seaduslik kohustus või töötaja luba. Õigust võib leida riigi põhikirjas, seadustes või kohtupraktikas. Samuti on enamiku riikide töötajal õigus taotleda juurdepääsu oma personali failidele nõuetekohase etteteatamisega.

Sotsiaalkindlustuse numbrid: Identiteedivarguse suurenemisega on kehtestatud sotsiaalkindlustusnumbrite privaatsuse kaitseks mitmesugused seadusega ettenähtud seadused. Näiteks piiravad paljud riigid ja / või keelavad täielikult või osaliselt sotsiaalkindlustuse numbreid arvuti paroolidena või töötajate ID-numbritena. Mõned riigid piiravad ka seda, kas ja mil määral saab sotsiaalkindlustuse numbreid kasutada palgateates. Samuti on palju riiklikke seadusi, mis nõuavad tööandjate ulatuslikku avalikustamist juhul, kui ettevõte kahtlustab, et teatud liiki isikuandmeid töötajate või nende kuulumise kohta võib olla ohustatud.

Järelevalve ja eemaldamine: On olemas ulatuslikud pealtkuulamise vastased seadused, mis keelavad telefonivestluste, kõnepostisüsteemide ja elektrooniliste sidesüsteemide koputamise või kuulamise. Näiteks on mõnedes riikides tsiviil- ja kriminaalkorras olevaid seadusi, mis nõuavad, et mõlemad pooled vestleksid, et nad oleksid nõus salvestama või kuulama, samas kui teised riigid nõuavad ainult ühe poole nõusolekut. Kaamera poolt teostatav järelevalve allub ka erinevatele juriidilistele nõuetele töötajate teavitamise ja avalikustamise kohta.

  • On mitmeid teisi föderaal- ja riiklikke seadusi, mis lubavad tööandjatel mõnel juhul jälgida, salvestada, salvestada, pääseda ligi või teostada muul viisil töötajate elektrooniliste sidevahendite ja süsteemide kasutamise järelevalvet. Tavaliselt nõuavad need seadused tööandja või elektroonilise side süsteemi omaniku selget, ühemõttelist teadet selle kohta, et selline jälgimine ja / või juurdepääs võib toimuda, ning eelnevalt teavitada privaatsuse puudumisest süsteemide kasutamisel. Paljudel juhtudel nõutakse seadusega ka kasutajate eelnevat nõusolekut.Kooskõlas nende seadustega on enamikul tööandjatel poliitikat seoses elektrooniliste ressurssidega, mis teavitavad töötajaid sellest, et igasuguse ettevõtte omandis oleva või pakutava elektroonilise ressursi süsteemi või vahendi andmete kättesaadavus ja kasutamine, sealhulgas, kuid mitte ainult, e-post, selle kasutamine Internet ja kõnepost on mitte isiklik töötajatele, kuulub ettevõttele ja on ettevõtte poolt eri liiki järelevalve, juurdepääsu ja avalikustamise suhtes.
  • Enamikul tööandjatel on ka infoturbe poliitika, mis sisaldab üksikasjalikku teavet, mida iga juht, juhendaja ja töötaja peab alati järgima. Tavaliselt peavad töötajad allkirjastama kinnituse selle kohta, et nad on poliitika lugenud ja sellest aru saanud ning järgivad seda.
  • Oluline on see, et enamik tööandjaid lisab oma poliitikasse selgesõnalise teate, mis paneb töötajatele selgesõnalise teate, et neil ei ole eraelu puutumatust ettevõtte elektrooniliste sidevahendite kasutamisel, või teabe, mida nad kasutavad või loovad. See hõlmab tavaliselt ettevõtte ressursside kasutamist isiklike e-posti kontode kasutamiseks.

Meditsiinilised andmed: Paljud erinevad föderaalsed ja riiklikud seadused kaitsevad töötajate meditsiinilise teabe privaatsust ja nõuavad mitmesugust teavet selle kohta, kuidas teavet säilitatakse, kellel on juurdepääs sellele ja kuidas seda kasutada. Meditsiiniteavet töötaja kohta tuleb hoida teistest töötajatest eraldi ja juurdepääs sellele on rangelt piiratud. Teavet peetakse ettevõtte ja töötaja vahel konfidentsiaalseks.

Narkootikumide testimine: Uuringu konfidentsiaalsuse säilitamiseks on vaja tööandjaid, kes teostavad narkootikumide testimist.

Taustapilt: Tööandjad, kes nõuavad taustauuringuid osana töölevõtmise või töölevõtmise protsessist, on vajalikud saadud taustteabe konfidentsiaalsuse säilitamiseks. On palju seadusi, mis piiravad taustteabe tüüpi (näiteks kriminaalkaristus, rahandus, pankrot jne), mida tööandja saab uurida, ning samuti, kui kaugele tagasi on tööandjal lubatud vaadata. Nendesse seadustesse kuuluvad erinevad nõuded, et saada nõusolekut, et saada töötajale teavet ja teavet selle kohta, kuidas teavet kasutatakse ja lõpuks kasutatakse. Lisaks sellele on täiendavaid teatamisnõudeid, kui teavet kasutatakse ebasoodsa tööhõivealase otsuse tegemiseks.

Samuti on teatavat liiki töötajaid käsitlev teave, mida tööandja peab hoidma konfidentsiaalsena, kuid mida töötajal võib olla õigus avalikustada ja arutada. Näiteks on riiklikul töösuhete seadusel (NLRA) töötajatel õigus teha kooskõlastatud, kaitstud tegevusi. Ja see õigus kehtib olenemata sellest, kas töötajad on ametiühinguga liitunud. Kui töötaja tundis, et talle maksti hüvitist ebaõiglaselt ja koos teiste töötajatega, võib NLRA all olla ebaaus tööpraktika võtta meetmeid töötajate vastu palgateabe või nende tingimuste avalikustamiseks või arutamiseks. tööhõivet.

Mõnedes riikides on ka põhikiri, mis muudavad tööandjatele ebaseadusliku keelata töötajalt arutada teavet, mida tööandja peab säilitama era- ja konfidentsiaalsena. Näiteks on Kalifornias töö koodeksi jaotised, mis muudavad tööandjatele ebaseadusliku keelata töötajatel oma palga või töötingimuste arutamist või avalikustamist või nende vastu tegutsemist.

Nagu näete, peavad tööandjad olema hästi kursis paljude föderaalsete ja riiklike eraelu puutumatust käsitlevate seadustega. Inimressursid ja õigusalased spetsialistid aitavad teil tuvastada teie suhtes kohaldatavaid seadusi ja aidata teil koostada poliitikat, mis vastab teie konkreetsetele ärivajadustele. Kindlasti töötage koos oma ekspertidega, et kujundada ja rakendada kohandatud lahendusi.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video: Dragnet: Helen Corday / Red Light Bandit / City Hall Bombing


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com