Käitumisintervjuu näeb väljapoole kandidaadi ülevaadet

{h1}

Tööoskusi saab sageli õppida, kuid kandidaadi käitumine määrab tõenäoliselt nende edu. Lugege, kuidas avastada, mida keegi on tegelikult teinud.

Kunagi paluge tööandjal luua muna turundusplaan?

Bostonis asuv rahvusvaheline reisikorraldaja Grand Circle Corp. personali- ja sidussuhete juht Ginny Burgess on. Tegelikult on see tema tööpäeva tavapärane osa.

Grand Circle kasutab käitumuslikku intervjueerimist, tehnikat, mis proovib kandidaatide tegelikke kogemusi ja kaasab neid harjutustesse, et teha kindlaks, kas nad on organisatsioonile hästi sobivad. „Kuidas keegi intervjuus olukorraga tegeleb, on väga hea näitaja selle kohta, kuidas nad tööd teevad,” selgitab Burgess.

Tõepoolest, käitumuslik küsitlemine on 55% prognoositav töötaja tulevast käitumist võrreldes 10% -ga traditsioonilisel intervjueerimisel, vastavalt karjääriarengu korteri Quintessential Karjääride direktori ja assotsieerunud kirjastaja Katharine Hansenile. Võib-olla pöörduvad üha enam ettevõtete omanikud käitumisalase intervjueerimise poole, et leida uute rentnike ja nende ettevõtete vahel hea sobivus.

Tõhus intervjuu

„Tõelise mineviku ja praeguse käitumise avastamine intervjuus ennustab tulevikku töökohal,” selgitab Leif Everest, juhtivkonsultantide Inc asepresident, San Franciscos asuv organisatsioon, mis paneb sellise lisatasu käitumuslikesse intervjuudesse. välja töötanud oma kompetentsuspõhise intervjueerimissüsteemi klientidele.

Käitumisintervjuu erineb traditsioonilistest meetoditest, keskendudes sellele, kuidas kandidaadid tegutsevad konkreetsete olukordadega silmitsi, mitte aga töökogemuse ja oskuste kogumi ülevaatamisega. Tööandja eesmärk käitumises küsitlemisel on paljastada kandidaadi väärtused ja omadused.

„Palju töökoha tehnilisi oskusi saab kiiresti õppida, kuid hoiakud ja käitumised on paketiga kaasas,” ütleb talu omandamistehnoloogia pakkuja Tampa linnas asuva Human Resource Management Centeri asutaja ja tegevjuht Ron Selewach.

Liiga tihti sõltuvad juhtide palkamine intervjuude ülesehitusest. „Pärast intervjuu esitamist annab see kandidaatide kontrolli skripti,” selgitab Everest. "Sa tahad oma skriptist eemale minna."

Intervjuu ajakava läbivaatamise asemel peaksite hindama, kas kandidaat on töö jaoks õige. „Kas teil on vaja palgata parim kirjanik või parim tööandja?” Küsib Selewach.

Töö tulemuslikkuse hindamise viis on küsida küsitlusküsimusi selle kohta, kuidas kandidaat on varem olukordi käsitlenud. See on see kogemuslik teave, mis aitab kindlaks teha, kas kandidaadid on ettevõtte ja tööga hästi ühendatud.

Väärtuste väärtustamine

Tõhusa käitumisintervjuu ülesehitamiseks peate esmalt oma ettevõtte põhiväärtused kindlaks määrama, et hinnata, mis on teie ettevõtte kultuuri jaoks väga oluline. Seejärel saate neid väärtusi kasutada, et määrata, millised küsimused või harjutused näitavad kandidaadi oskusi ja käitumist teie ettevõtte suhtes.

Näiteks Grand Circle tuvastas kuus põhiväärtust: avatud ja julge suhtlemine, riskide võtmine, meeskonnatöö, muutuste, kiiruse ja kvaliteedi edukus. Grand Circle toetab neid väärtusi, tuginedes 60 protsendile ettevõtte töötaja tulemuslikkuse ülevaatusest.

Samuti saate kindlaks teha, mida vajate konkreetse töö täitmiseks. „Ehitage välja tööprofiil, mis tuvastab, mida te otsite ja loete oma firma tipptegijate pädevused,” selgitab Everest. „Näiteks paljud ettevõtted väärtustavad juhtimist, kuid mida see tähendab? Kas see tähendab inspireerimist, strateegilist mõtlemist, otsustavalt tegutsemist? Seda tuleb selgitada enne esimese kandidaadi vestlust. ”

Intervjuu struktureerimine

Kohandada intervjuuküsimusi, et näidata näiteid, kuidas kandidaadid käitusid, kui nad olid silmitsi konkreetsete olukordadega minevikus. „Me küsime otseseid küsimusi, et saada situatsioonilisi vastuseid, mis põhinevad töökogemuste kandidaatidel,” selgitab Burgess. „Näiteks võime küsida, kui raske oli saada järelevaataja kriitikat ja seejärel küsida, kuidas nad selle kriitika põhjal muutust tegid.”

Kui olete saanud vastuse, proovige seda edasi. Näiteks võite paluda kandidaatidel kirjeldada olukordi, kus neil paluti korraga mitu ülesannet žongleerida. Kuidas nad seda tegid? Millist rolli mängisid teised selle tegemisel?

Vastused, mida otsite, sõltuvad teie ettevõtte kultuurist. Ühes töökeskkonnas võib tööandja otsida iseseisvat esitajat. Teises, kus hinnatakse meeskonnatööd, tahaks tööandja teada, kui hästi kandidaat abi andis teistele.

Harjutuste tegemine

Lisaks kogemuspõhistele küsimustele kavandavad paljud ettevõtted ka harjutusi, et hinnata kandidaadi ja ettevõtte kultuuri sobivust. Need juhivad värskendajaid probleemide lahendamise väljakutsetele ning on mõeldud andma intervjueerijatel võimaluse vaadata kandidaate tegevuses, et nad saaksid hinnata käitumist.

Grand Circle'is kutsutakse kandidaate tegema rühmaintervjuu, mis koosneb tavaliselt neljast kuni kahele küsitletavale. Praeguses etapis hindab Burgess väärtusi, nii et kõik ühisintervjuus võiksid osaleda osakondade ametikohtade kandidaatidena nii mitmekülgsetena, nagu ülemaailmne rahandus, IT ja kõnekeskus.

Üks Burgessi lemmikharjutustest hõlmab seda muna. Kandidaadid jagunevad meeskondadeks ja nende ülesandeks on luua toores muna seiklus. Neile pakutakse õlgedest ja lindist, et luua muna reisilaev ja öelnud, et turustatakse reis. „See kontseptsioon jõuab igat liiki pädevusse, alates meeskonnatööst innovatsioonini riskianalüüsini,” väidab Burgess.

Kuna käitumuslik intervjueerimine on ikka veel uus - ja see erineb traditsioonilistest lähenemisviisidest - pöörduvad paljud ettevõtted abi saamiseks konsultantide palkamisele. Konsultandid võivad aidata ettevõtetel luua harjutusi, mis on kohandatud kandidaatide käitumise ja väärtuste järgi. Kui see on teie eelarvest väljas, siis on olemas tasuta online-ressursid, mis aitavad teil mõtteviisi ideid mõelda. Glassdoor.com on suunatud tööotsijatele, kuid pakub olulist osa reaalsete ettevõtete grupivestlustest. Juhtimise ja juhtimise veebileht NW Link kirjeldab ka konkreetsete harjutuste näiteid.

Tulemuste hindamine

Loomulikult on kandidaatide käitumise kohta teabe kogumine väärtuslik ainult siis, kui seda hindavad inimesed teavad, mida nad otsivad. Intervjueerijad peaksid end oma ettevõtte väärtuste loendisse kandma ja nende tähelepanekud peaksid olema väga täpselt seotud selle nimekirjaga. „Kui ettevõte on sõlminud põhiväärtused, on see lähtepunkt kandidaadi nende pädevuste näitamise hindamiseks,” ütleb Everest.

Grand Circle krediteerib käitumisharjumusi, mängides olulist rolli töötajate lojaalsuse säilitamisel. 680 töötajaga ettevõttes on neist 464 olnud rohkem kui viis aastat. „Meil on väga kindlalt põhiväärtused,” selgitab Burgess. „Käitumisintervjuu on otsustava tähtsusega, et teha kindlaks, kes on edukas.”


Andrea Poe on paljude teemade, sealhulgas väikeettevõtete sadade artiklite autor.

Kunagi paluge tööandjal luua muna turundusplaan?

Bostonis asuv rahvusvaheline reisikorraldaja Grand Circle Corp. personali- ja sidussuhete juht Ginny Burgess on. Tegelikult on see tema tööpäeva tavapärane osa.

Grand Circle kasutab käitumuslikku intervjueerimist, tehnikat, mis proovib kandidaatide tegelikke kogemusi ja kaasab neid harjutustesse, et teha kindlaks, kas nad on organisatsioonile hästi sobivad. „Kuidas keegi intervjuus olukorraga tegeleb, on väga hea näitaja selle kohta, kuidas nad tööd teevad,” selgitab Burgess.

Tõepoolest, käitumuslik küsitlemine on 55% prognoositav töötaja tulevast käitumist võrreldes 10% -ga traditsioonilisel intervjueerimisel, vastavalt karjääriarengu korteri Quintessential Karjääride direktori ja assotsieerunud kirjastaja Katharine Hansenile. Võib-olla pöörduvad üha enam ettevõtete omanikud käitumisalase intervjueerimise poole, et leida uute rentnike ja nende ettevõtete vahel hea sobivus.

Tõhus intervjuu

„Tõelise mineviku ja praeguse käitumise avastamine intervjuus ennustab tulevikku töökohal,” selgitab Leif Everest, juhtivkonsultantide Inc asepresident, San Franciscos asuv organisatsioon, mis paneb sellise lisatasu käitumuslikesse intervjuudesse. välja töötanud oma kompetentsuspõhise intervjueerimissüsteemi klientidele.

Käitumisintervjuu erineb traditsioonilistest meetoditest, keskendudes sellele, kuidas kandidaadid tegutsevad konkreetsete olukordadega silmitsi, mitte aga töökogemuse ja oskuste kogumi ülevaatamisega. Tööandja eesmärk käitumises küsitlemisel on paljastada kandidaadi väärtused ja omadused.

„Palju töökoha tehnilisi oskusi saab kiiresti õppida, kuid hoiakud ja käitumised on paketiga kaasas,” ütleb talu omandamistehnoloogia pakkuja Tampa linnas asuva Human Resource Management Centeri asutaja ja tegevjuht Ron Selewach.

Liiga tihti sõltuvad juhtide palkamine intervjuude ülesehitusest. „Pärast intervjuu esitamist annab see kandidaatide kontrolli skripti,” selgitab Everest. "Sa tahad oma skriptist eemale minna."

Intervjuu ajakava läbivaatamise asemel peaksite hindama, kas kandidaat on töö jaoks õige. „Kas teil on vaja palgata parim kirjanik või parim tööandja?” Küsib Selewach.

Töö tulemuslikkuse hindamise viis on küsida küsitlusküsimusi selle kohta, kuidas kandidaat on varem olukordi käsitlenud. See on see kogemuslik teave, mis aitab kindlaks teha, kas kandidaadid on ettevõtte ja tööga hästi ühendatud.

Väärtuste väärtustamine

Tõhusa käitumisintervjuu ülesehitamiseks peate esmalt oma ettevõtte põhiväärtused kindlaks määrama, et hinnata, mis on teie ettevõtte kultuuri jaoks väga oluline. Seejärel saate neid väärtusi kasutada, et määrata, millised küsimused või harjutused näitavad kandidaadi oskusi ja käitumist teie ettevõtte suhtes.

Näiteks Grand Circle tuvastas kuus põhiväärtust: avatud ja julge suhtlemine, riskide võtmine, meeskonnatöö, muutuste, kiiruse ja kvaliteedi edukus. Grand Circle toetab neid väärtusi, tuginedes 60 protsendile ettevõtte töötaja tulemuslikkuse ülevaatusest.

Samuti saate kindlaks teha, mida vajate konkreetse töö täitmiseks. „Ehitage välja tööprofiil, mis tuvastab, mida te otsite ja loete oma firma tipptegijate pädevused,” selgitab Everest. „Näiteks paljud ettevõtted väärtustavad juhtimist, kuid mida see tähendab? Kas see tähendab inspireerimist, strateegilist mõtlemist, otsustavalt tegutsemist? Seda tuleb selgitada enne esimese kandidaadi vestlust. ”

Intervjuu struktureerimine

Kohandada intervjuuküsimusi, et näidata näiteid, kuidas kandidaadid käitusid, kui nad olid silmitsi konkreetsete olukordadega minevikus. „Me küsime otseseid küsimusi, et saada situatsioonilisi vastuseid, mis põhinevad töökogemuste kandidaatidel,” selgitab Burgess. „Näiteks võime küsida, kui raske oli saada järelevaataja kriitikat ja seejärel küsida, kuidas nad selle kriitika põhjal muutust tegid.”

Kui olete saanud vastuse, proovige seda edasi. Näiteks võite paluda kandidaatidel kirjeldada olukordi, kus neil paluti korraga mitu ülesannet žongleerida. Kuidas nad seda tegid? Millist rolli mängisid teised selle tegemisel?

Vastused, mida otsite, sõltuvad teie ettevõtte kultuurist. Ühes töökeskkonnas võib tööandja otsida iseseisvat esitajat. Teises, kus hinnatakse meeskonnatööd, tahaks tööandja teada, kui hästi kandidaat abi andis teistele.

Harjutuste tegemine

Lisaks kogemuspõhistele küsimustele kavandavad paljud ettevõtted ka harjutusi, et hinnata kandidaadi ja ettevõtte kultuuri sobivust. Need juhivad värskendajaid probleemide lahendamise väljakutsetele ning on mõeldud andma intervjueerijatel võimaluse vaadata kandidaate tegevuses, et nad saaksid hinnata käitumist.

Grand Circle'is kutsutakse kandidaate tegema rühmaintervjuu, mis koosneb tavaliselt neljast kuni kahele küsitletavale. Praeguses etapis hindab Burgess väärtusi, nii et kõik ühisintervjuus võiksid osaleda osakondade ametikohtade kandidaatidena nii mitmekülgsetena, nagu ülemaailmne rahandus, IT ja kõnekeskus.

Üks Burgessi lemmikharjutustest hõlmab seda muna. Kandidaadid jagunevad meeskondadeks ja nende ülesandeks on luua toores muna seiklus. Neile pakutakse õlgedest ja lindist, et luua muna reisilaev ja öelnud, et turustatakse reis. „See kontseptsioon jõuab igat liiki pädevusse, alates meeskonnatööst innovatsioonini riskianalüüsini,” väidab Burgess.

Kuna käitumuslik intervjueerimine on ikka veel uus - ja see erineb traditsioonilistest lähenemisviisidest - pöörduvad paljud ettevõtted abi saamiseks konsultantide palkamisele. Konsultandid võivad aidata ettevõtetel luua harjutusi, mis on kohandatud kandidaatide käitumise ja väärtuste järgi. Kui see on teie eelarvest väljas, siis on olemas tasuta online-ressursid, mis aitavad teil mõtteviisi ideid mõelda. Glassdoor.com on suunatud tööotsijatele, kuid pakub olulist osa reaalsete ettevõtete grupivestlustest. Juhtimise ja juhtimise veebileht NW Link kirjeldab ka konkreetsete harjutuste näiteid.

Tulemuste hindamine

Loomulikult on kandidaatide käitumise kohta teabe kogumine väärtuslik ainult siis, kui seda hindavad inimesed teavad, mida nad otsivad. Intervjueerijad peaksid end oma ettevõtte väärtuste loendisse kandma ja nende tähelepanekud peaksid olema väga täpselt seotud selle nimekirjaga. „Kui ettevõte on sõlminud põhiväärtused, on see lähtepunkt kandidaadi nende pädevuste näitamise hindamiseks,” ütleb Everest.

Grand Circle krediteerib käitumisharjumusi, mängides olulist rolli töötajate lojaalsuse säilitamisel. 680 töötajaga ettevõttes on neist 464 olnud rohkem kui viis aastat. „Meil on väga kindlalt põhiväärtused,” selgitab Burgess. „Käitumisintervjuu on otsustava tähtsusega, et teha kindlaks, kes on edukas.”


Andrea Poe on paljude teemade, sealhulgas väikeettevõtete sadade artiklite autor.

Kunagi paluge tööandjal luua muna turundusplaan?

Bostonis asuv rahvusvaheline reisikorraldaja Grand Circle Corp. personali- ja sidussuhete juht Ginny Burgess on. Tegelikult on see tema tööpäeva tavapärane osa.

Grand Circle kasutab käitumuslikku intervjueerimist, tehnikat, mis proovib kandidaatide tegelikke kogemusi ja kaasab neid harjutustesse, et teha kindlaks, kas nad on organisatsioonile hästi sobivad. „Kuidas keegi intervjuus olukorraga tegeleb, on väga hea näitaja selle kohta, kuidas nad tööd teevad,” selgitab Burgess.

Tõepoolest, käitumuslik küsitlemine on 55% prognoositav töötaja tulevast käitumist võrreldes 10% -ga traditsioonilisel intervjueerimisel, vastavalt karjääriarengu korteri Quintessential Karjääride direktori ja assotsieerunud kirjastaja Katharine Hansenile. Võib-olla pöörduvad üha enam ettevõtete omanikud käitumisalase intervjueerimise poole, et leida uute rentnike ja nende ettevõtete vahel hea sobivus.

Tõhus intervjuu

„Tõelise mineviku ja praeguse käitumise avastamine intervjuus ennustab tulevikku töökohal,” selgitab Leif Everest, juhtivkonsultantide Inc asepresident, San Franciscos asuv organisatsioon, mis paneb sellise lisatasu käitumuslikesse intervjuudesse. välja töötanud oma kompetentsuspõhise intervjueerimissüsteemi klientidele.

Käitumisintervjuu erineb traditsioonilistest meetoditest, keskendudes sellele, kuidas kandidaadid tegutsevad konkreetsete olukordadega silmitsi, mitte aga töökogemuse ja oskuste kogumi ülevaatamisega. Tööandja eesmärk käitumises küsitlemisel on paljastada kandidaadi väärtused ja omadused.

„Palju töökoha tehnilisi oskusi saab kiiresti õppida, kuid hoiakud ja käitumised on paketiga kaasas,” ütleb talu omandamistehnoloogia pakkuja Tampa linnas asuva Human Resource Management Centeri asutaja ja tegevjuht Ron Selewach.

Liiga tihti sõltuvad juhtide palkamine intervjuude ülesehitusest. „Pärast intervjuu esitamist annab see kandidaatide kontrolli skripti,” selgitab Everest. "Sa tahad oma skriptist eemale minna."

Intervjuu ajakava läbivaatamise asemel peaksite hindama, kas kandidaat on töö jaoks õige. „Kas teil on vaja palgata parim kirjanik või parim tööandja?” Küsib Selewach.

Töö tulemuslikkuse hindamise viis on küsida küsitlusküsimusi selle kohta, kuidas kandidaat on varem olukordi käsitlenud. See on see kogemuslik teave, mis aitab kindlaks teha, kas kandidaadid on ettevõtte ja tööga hästi ühendatud.

Väärtuste väärtustamine

Tõhusa käitumisintervjuu ülesehitamiseks peate esmalt oma ettevõtte põhiväärtused kindlaks määrama, et hinnata, mis on teie ettevõtte kultuuri jaoks väga oluline. Seejärel saate neid väärtusi kasutada, et määrata, millised küsimused või harjutused näitavad kandidaadi oskusi ja käitumist teie ettevõtte suhtes.

Näiteks Grand Circle tuvastas kuus põhiväärtust: avatud ja julge suhtlemine, riskide võtmine, meeskonnatöö, muutuste, kiiruse ja kvaliteedi edukus. Grand Circle toetab neid väärtusi, tuginedes 60 protsendile ettevõtte töötaja tulemuslikkuse ülevaatusest.

Samuti saate kindlaks teha, mida vajate konkreetse töö täitmiseks. „Ehitage välja tööprofiil, mis tuvastab, mida te otsite ja loete oma firma tipptegijate pädevused,” selgitab Everest. „Näiteks paljud ettevõtted väärtustavad juhtimist, kuid mida see tähendab? Kas see tähendab inspireerimist, strateegilist mõtlemist, otsustavalt tegutsemist? Seda tuleb selgitada enne esimese kandidaadi vestlust. ”

Intervjuu struktureerimine

Kohandada intervjuuküsimusi, et näidata näiteid, kuidas kandidaadid käitusid, kui nad olid silmitsi konkreetsete olukordadega minevikus.„Me küsime otseseid küsimusi, et saada situatsioonilisi vastuseid, mis põhinevad töökogemuste kandidaatidel,” selgitab Burgess. „Näiteks võime küsida, kui raske oli saada järelevaataja kriitikat ja seejärel küsida, kuidas nad selle kriitika põhjal muutust tegid.”

Kui olete saanud vastuse, proovige seda edasi. Näiteks võite paluda kandidaatidel kirjeldada olukordi, kus neil paluti korraga mitu ülesannet žongleerida. Kuidas nad seda tegid? Millist rolli mängisid teised selle tegemisel?

Vastused, mida otsite, sõltuvad teie ettevõtte kultuurist. Ühes töökeskkonnas võib tööandja otsida iseseisvat esitajat. Teises, kus hinnatakse meeskonnatööd, tahaks tööandja teada, kui hästi kandidaat abi andis teistele.

Harjutuste tegemine

Lisaks kogemuspõhistele küsimustele kavandavad paljud ettevõtted ka harjutusi, et hinnata kandidaadi ja ettevõtte kultuuri sobivust. Need juhivad värskendajaid probleemide lahendamise väljakutsetele ning on mõeldud andma intervjueerijatel võimaluse vaadata kandidaate tegevuses, et nad saaksid hinnata käitumist.

Grand Circle'is kutsutakse kandidaate tegema rühmaintervjuu, mis koosneb tavaliselt neljast kuni kahele küsitletavale. Praeguses etapis hindab Burgess väärtusi, nii et kõik ühisintervjuus võiksid osaleda osakondade ametikohtade kandidaatidena nii mitmekülgsetena, nagu ülemaailmne rahandus, IT ja kõnekeskus.

Üks Burgessi lemmikharjutustest hõlmab seda muna. Kandidaadid jagunevad meeskondadeks ja nende ülesandeks on luua toores muna seiklus. Neile pakutakse õlgedest ja lindist, et luua muna reisilaev ja öelnud, et turustatakse reis. „See kontseptsioon jõuab igat liiki pädevusse, alates meeskonnatööst innovatsioonini riskianalüüsini,” väidab Burgess.

Kuna käitumuslik intervjueerimine on ikka veel uus - ja see erineb traditsioonilistest lähenemisviisidest - pöörduvad paljud ettevõtted abi saamiseks konsultantide palkamisele. Konsultandid võivad aidata ettevõtetel luua harjutusi, mis on kohandatud kandidaatide käitumise ja väärtuste järgi. Kui see on teie eelarvest väljas, siis on olemas tasuta online-ressursid, mis aitavad teil mõtteviisi ideid mõelda. Glassdoor.com on suunatud tööotsijatele, kuid pakub olulist osa reaalsete ettevõtete grupivestlustest. Juhtimise ja juhtimise veebileht NW Link kirjeldab ka konkreetsete harjutuste näiteid.

Tulemuste hindamine

Loomulikult on kandidaatide käitumise kohta teabe kogumine väärtuslik ainult siis, kui seda hindavad inimesed teavad, mida nad otsivad. Intervjueerijad peaksid end oma ettevõtte väärtuste loendisse kandma ja nende tähelepanekud peaksid olema väga täpselt seotud selle nimekirjaga. „Kui ettevõte on sõlminud põhiväärtused, on see lähtepunkt kandidaadi nende pädevuste näitamise hindamiseks,” ütleb Everest.

Grand Circle krediteerib käitumisharjumusi, mängides olulist rolli töötajate lojaalsuse säilitamisel. 680 töötajaga ettevõttes on neist 464 olnud rohkem kui viis aastat. „Meil on väga kindlalt põhiväärtused,” selgitab Burgess. „Käitumisintervjuu on otsustava tähtsusega, et teha kindlaks, kes on edukas.”


Andrea Poe on paljude teemade, sealhulgas väikeettevõtete sadade artiklite autor.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com