Töötajate enesehinnangute eelised

{h1}

Töötajate enesehindamised on uus ja elujõuline alternatiiv traditsioonilisele tulemuslikkuse ülevaatamisele ja on üha enam levinud.

Töötajate tavapärased ülevaated avavad konstruktiivse suhtluse juhtide ja töötajate vahel, kuid mõnikord ei ole see traditsiooniline hindamisvorm piisav. Töötajate enesehinnangud on uus ja elujõuline alternatiiv, mis on töökohal üha enam levinud.

Tulemuste ülevaatused võivad juhtidele kirjutada peavalu. Tavapärased personalihinnangud kannavad sageli juhi tundeid töötaja tulemuslikkuse suhtes ebaühtlaselt. Tänapäeval on üha enam ettevõtteid pöördunud alternatiivsete viiside poole, kuidas töötaja tulemuslikkust hinnata. Enesehindamine on üks võimalus. Üldiselt ei toimu töötajate enesehindamisi tõstmise, edutamise või kadeduse eest. Pigem kasutatakse neid dialoogi algatamiseks, isikliku arengu soodustamiseks ja töötajate arengu hõlbustamiseks.

Erinevalt tavapärastest ülevaatustest (mis võimaldavad vähendada töötaja juhtimise tunnet), annavad enesehindamised inimestele võimaluse lahendada probleeme mittehinnangulisel viisil. Lisaks selle asemel, et lihtsalt öelda töötajatele, mida nad teevad õigesti või valesti, pakub enesehindamine sisemist vaatenurka.

Tavapärased ülevaated keskenduvad pigem väga kõrgele esitajale ja neile, kelle tulemuslikkus on keskmisest madalam. Aga mis toimub inimestega, kes on vahel? Enesehindamised on kogu esinejate ringi foorum.

Teine probleem, mis läbivaatamise käigus tekib, on juhtide ja nende töötajate suutmatus saavutada konsensust „heade tulemuste” tähenduse osas. ja „parandamisvaldkonnad”. Need võimaldavad töötajatel keskenduda neile olulistele tulemuslikkuse elementidele. Selle tulemusena võib tekkida vähem vaidlusi või vähemalt kergemini arutada erinevusi.

Enesehinnangud kasutavad ära töötaja tööalast tundmist. Samuti võimaldavad nad isikul protsessis osaleda, mille tulemusena suureneb töötajate vastutus. Enesehinnangud annavad töötajatele võimaluse oma eesmärke uurida ja selgitada. Lisaks pakuvad need hinnangud vastajatele vahendit nõrkade valdkondade kindlakstegemiseks, mida saab hiljem käsitleda vestluses töötaja ja tema juhi vahel. Tõepoolest, töötaja ja juhi vaheline järelkontroll ja professionaalne vahetus võib suurendada ametialaseid suhteid, suurendada töötaja väärtustunnet ja lõppkokkuvõttes ettevõtte strateegilist missiooni.

Erinevalt traditsioonilistest töötajate hindamistest võib negatiivse kogemuse kirjeldamisel olla enesekontroll lihtsam. See tähendab, et töötaja võib keelt mõnevõrra pehmendada ja olla vähem süüstav kui õnnetu juhendaja, kelle keel võib olla kriitilisem. See ei tähenda, et töötaja peaks olema vähem tulevane või õiglane ebaaus. Siiski võib vähe introspektsiooni olla vähem valus ja seega ka õpetlikum. See kehtib eriti töötajate kohta, kes soovivad oma vigadest tunnistada ja õppida. Tegelikult näitab enesehindamine, mis sisaldab analüüsi selle kohta, mida töötaja saab paremini teha, järgmine kord näitab sageli pühendumust tipptasemele ja pidevat täiustamist.

Enesehinnangutest saadav tulujuhtimine, paljastades, kuidas töötajad oma tööga tunnevad. Nad sunnivad töötajaid vaatama tervele tööle. Hindamisprotsessi osana enesehinnangute andmine annab inimestele võimaluse uurida ka nende tulemusi, mis annavad töötajatele olulise sõnumi: nende arvamused loevad.

Enesehindamine aitab ka ettevõtetel dokumenteerida, mida töötaja on teatud aja jooksul teinud. Sellised dokumendid võivad olla kasulikud võrdlusalused paranduste ja eesmärkide seadmisel. Lisaks võib see pakkuda konkreetse projekti kronoloogiat. Enesehinnangud võimaldavad tööandjatel dokumenteerida oma püsitulemustes teatavad tulemuslikkuse üksused.

Enesehindamine annab inimestele võimaluse näidata oma tööandjatele, et nad võtavad oma töö ja karjääri tõsiselt. Samuti aitavad need vähendada hindamisprotsessiga kaasnevat vältimatut stressi. Mõnikord, omaenda deemonite ees, mida oleksite võinud teha teisiti - kuigi mõnevõrra ebamugav - on rohkem maitsev kui tugineda ainult teie juhendaja hinnangule.

Kindlasti lugege kindlasti ka õpitulemuste ülevaatest õppimist, et aidata teil luua selge parandamise ja professionaalse arengu kava.

Töötajate tavapärased ülevaated avavad konstruktiivse suhtluse juhtide ja töötajate vahel, kuid mõnikord ei ole see traditsiooniline hindamisvorm piisav. Töötajate enesehinnangud on uus ja elujõuline alternatiiv, mis on töökohal üha enam levinud.

Tulemuste ülevaatused võivad juhtidele kirjutada peavalu. Tavapärased personalihinnangud kannavad sageli juhi tundeid töötaja tulemuslikkuse suhtes ebaühtlaselt. Tänapäeval on üha enam ettevõtteid pöördunud alternatiivsete viiside poole, kuidas töötaja tulemuslikkust hinnata. Enesehindamine on üks võimalus. Üldiselt ei toimu töötajate enesehindamisi tõstmise, edutamise või kadeduse eest. Pigem kasutatakse neid dialoogi algatamiseks, isikliku arengu soodustamiseks ja töötajate arengu hõlbustamiseks.

Erinevalt tavapärastest ülevaatustest (mis võimaldavad vähendada töötaja juhtimise tunnet), annavad enesehindamised inimestele võimaluse lahendada probleeme mittehinnangulisel viisil. Lisaks selle asemel, et lihtsalt öelda töötajatele, mida nad teevad õigesti või valesti, pakub enesehindamine sisemist vaatenurka.

Tavapärased ülevaated keskenduvad pigem väga kõrgele esitajale ja neile, kelle tulemuslikkus on keskmisest madalam. Aga mis toimub inimestega, kes on vahel? Enesehindamised on kogu esinejate ringi foorum.

Teine probleem, mis läbivaatamise käigus tekib, on juhtide ja nende töötajate suutmatus saavutada konsensust „heade tulemuste” tähenduse osas. ja „parandamisvaldkonnad”. Need võimaldavad töötajatel keskenduda neile olulistele tulemuslikkuse elementidele. Selle tulemusena võib tekkida vähem vaidlusi või vähemalt kergemini arutada erinevusi.

Enesehinnangud kasutavad ära töötaja tööalast tundmist. Samuti võimaldavad nad isikul protsessis osaleda, mille tulemusena suureneb töötajate vastutus. Enesehinnangud annavad töötajatele võimaluse oma eesmärke uurida ja selgitada. Lisaks pakuvad need hinnangud vastajatele vahendit nõrkade valdkondade kindlakstegemiseks, mida saab hiljem käsitleda vestluses töötaja ja tema juhi vahel. Tõepoolest, töötaja ja juhi vaheline järelkontroll ja professionaalne vahetus võib suurendada ametialaseid suhteid, suurendada töötaja väärtustunnet ja lõppkokkuvõttes ettevõtte strateegilist missiooni.

Erinevalt traditsioonilistest töötajate hindamistest võib negatiivse kogemuse kirjeldamisel olla enesekontroll lihtsam. See tähendab, et töötaja võib keelt mõnevõrra pehmendada ja olla vähem süüstav kui õnnetu juhendaja, kelle keel võib olla kriitilisem. See ei tähenda, et töötaja peaks olema vähem tulevane või õiglane ebaaus. Siiski võib vähe introspektsiooni olla vähem valus ja seega ka õpetlikum. See kehtib eriti töötajate kohta, kes soovivad oma vigadest tunnistada ja õppida. Tegelikult näitab enesehindamine, mis sisaldab analüüsi selle kohta, mida töötaja saab paremini teha, järgmine kord näitab sageli pühendumust tipptasemele ja pidevat täiustamist.

Enesehinnangutest saadav tulujuhtimine, paljastades, kuidas töötajad oma tööga tunnevad. Nad sunnivad töötajaid vaatama tervele tööle. Hindamisprotsessi osana enesehinnangute andmine annab inimestele võimaluse uurida ka nende tulemusi, mis annavad töötajatele olulise sõnumi: nende arvamused loevad.

Enesehindamine aitab ka ettevõtetel dokumenteerida, mida töötaja on teatud aja jooksul teinud. Sellised dokumendid võivad olla kasulikud võrdlusalused paranduste ja eesmärkide seadmisel. Lisaks võib see pakkuda konkreetse projekti kronoloogiat. Enesehinnangud võimaldavad tööandjatel dokumenteerida oma püsitulemustes teatavad tulemuslikkuse üksused.

Enesehindamine annab inimestele võimaluse näidata oma tööandjatele, et nad võtavad oma töö ja karjääri tõsiselt. Samuti aitavad need vähendada hindamisprotsessiga kaasnevat vältimatut stressi. Mõnikord, omaenda deemonite ees, mida oleksite võinud teha teisiti - kuigi mõnevõrra ebamugav - on rohkem maitsev kui tugineda ainult teie juhendaja hinnangule.

Kindlasti lugege kindlasti ka õpitulemuste ülevaatest õppimist, et aidata teil luua selge parandamise ja professionaalse arengu kava.


Video: OSKA konverents - Kadi Tamkõrv, Siim Riisenberg, Kristjan Lepik, Priit Pihlakas, Gert Lees


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com