Business EQ: teiste teadmiste tundmine

{h1}

Emotsionaalse luure teine ​​sammas on teadlik teistest inimeste tundetest - tõesti, teadlikult -.

Eelmisel nädalal kirjutasin emotsionaalse luure esimesest sambast: olles teadlik oma emotsioonidest.

Teine sammas on teadlik teiste emotsioonidest.

See võib tunduda ilmne punkt. Lõppude lõpuks väljendavad inimesed oma sõnu, kehakeelt ja igapäevaseid tegevusi.

Kuid teiste inimeste emotsioonide jälgimine on tegelikult peenem kunst ja teadus, sest see hõlmab sageli seda, mis tegelikult toimub, selle all, mida inimesed ütlevad.

Näiteks eelmisel nädalal kasutatud näites - kus kolleeg süüdistab teid projekti hilinemise eest, kuigi see ei olnud tõesti teie süü - see on ahvatlev lihtsalt öelda, et ta on süütleja. Või veel hullem. Aga kui sa tahaksid hetkeks tagasi astuda ja kaaluda tema ametialast (ja poliitilist) positsiooni, siis oleksite võinud oma hääle ajal hirmu varjata, kui ta viska teid bussi alla. Näiteks hirm, mis tekib siis, kui inimene kardab, et ta kaotab teda töö.

Teades, millised on motiveerivad inimesed ja millised motivatsiooni, ambitsioonide ja hirmu alatäited kogu töötajate meeskondade kaudu võivad aidata teil teha strateegilisi otsuseid selle kohta, kuidas käituda - kuidas veenda näiteks ühte töötajat või saatma peene vihje teisele, õrnalt maha laadima vastutustunne töötajast, kes on ülekoormatud, või nihutada koormust teisele, kes näib olevat võimeline rohkem tööd tegema. See võtab meie ego kõrvale, et mõista, mis toimub kellegi teisega. See võtab teatava hulga seda, mida võiks nimetada „emotsionaalseks vastuvõtlikkuseks”, mis omakorda tugineb võimele kuulata, empaatia ja mõelda.

Inimesed, kes ei tunne teiste emotsioone, jätavad sageli vihjeid, reageerivad sobimatult või ei suuda jätta kutse- ja ühiskondlike suhete säilitamise, tugevdamise või parandamise võimalusi. Nad ütlevad, nagu me sageli ütleme, „tülikad”. Nad ei pruugi sageli ära tunda, kui teised teevad head tööd, või kuidas nad võiksid teha paremat tööd, arvestades erinevaid kohustusi või meeskonnaliikmeid. Teisisõnu, nad ei suuda tegelikult keskenduda piisavalt töötajatele, et neid juhtida ja neid tõhusalt arendada. Kahjuks ei pruugi nad olla väga head, et navigeerida oma tööelu poliitilises reaalsuses - kas see on töökohal, oma kogukonnas või oma tööstuse laiemas kontekstis.

Ja ajastul, mil meeskonnatöö ja inimestevahelised suhted muutuvad töökohal üha olulisemaks, võib see olla suureks takistuseks professionaalsele edule.

Eelmisel nädalal kirjutasin emotsionaalse luure esimesest sambast: olles teadlik oma emotsioonidest.

Teine sammas on teadlik teiste emotsioonidest.

See võib tunduda ilmne punkt. Lõppude lõpuks väljendavad inimesed oma sõnu, kehakeelt ja igapäevaseid tegevusi.

Kuid teiste inimeste emotsioonide jälgimine on tegelikult peenem kunst ja teadus, sest see hõlmab sageli seda, mis tegelikult toimub, selle all, mida inimesed ütlevad.

Näiteks eelmisel nädalal kasutatud näites - kus kolleeg süüdistab teid projekti hilinemise eest, kuigi see ei olnud tõesti teie süü - see on ahvatlev lihtsalt öelda, et ta on süütleja. Või veel hullem. Aga kui sa tahaksid hetkeks tagasi astuda ja kaaluda tema ametialast (ja poliitilist) positsiooni, siis oleksite võinud oma hääle ajal hirmu varjata, kui ta viska teid bussi alla. Näiteks hirm, mis tekib siis, kui inimene kardab, et ta kaotab teda töö.

Teades, millised on motiveerivad inimesed ja millised motivatsiooni, ambitsioonide ja hirmu alatäited kogu töötajate meeskondade kaudu võivad aidata teil teha strateegilisi otsuseid selle kohta, kuidas käituda - kuidas veenda näiteks ühte töötajat või saatma peene vihje teisele, õrnalt maha laadima vastutustunne töötajast, kes on ülekoormatud, või nihutada koormust teisele, kes näib olevat võimeline rohkem tööd tegema. See võtab meie ego kõrvale, et mõista, mis toimub kellegi teisega. See võtab teatava hulga seda, mida võiks nimetada „emotsionaalseks vastuvõtlikkuseks”, mis omakorda tugineb võimet kuulata, empaatiaze ja mõtle.

Inimesed, kes ei tunne teiste emotsioone, jätavad sageli vihjeid, reageerivad sobimatult või ei suuda jätta kutse- ja ühiskondlike suhete säilitamise, tugevdamise või parandamise võimalusi. Nad on, nagu me tihti räägime, „abitu”. Nad ei pruugi sageli aru saadaze kui teised teevad head tööd või kuidas nad võiksid teha paremat tööd, arvestades erinevaid kohustusi või meeskonnaliikmeid. Teisisõnu, nad ei suuda tegelikult keskenduda piisavalt töötajatele, et neid juhtida ja neid tõhusalt arendada. Kahjuks ei pruugi nad olla väga head, et navigeerida oma tööelu poliitilises reaalsuses - kas see on töökohal, oma kogukonnas või oma tööstuse laiemas kontekstis.

Ja ajastul, mil meeskonnatöö ja inimestevahelised suhted muutuvad töökohal üha olulisemaks, võib see olla suureks takistuseks professionaalsele edule.


Video: The Widowmaker - it could save your life ! #KnowYourScore #CAC


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com