Toimivusküsimuste dokumenteerimise juhtum

{h1}

Paljud tööandjad ei ole piisavalt ranged, et dokumenteerida töötajate tulemuslikkuse küsimusi. Siis, kui tööandja otsustab, et oleks kõige parem lõpetada töösuhe, võib piisava dokumentatsiooni puudumine kujutada ohtu, mis on muidu välditavad.

Paljud tööandjad ei ole piisavalt ranged, et dokumenteerida töötajate tulemuslikkuse küsimusi. Siis, kui tööandja otsustab, et oleks kõige parem lõpetada töösuhe, võib piisava dokumentatsiooni puudumine kujutada ohtu, mis on muidu välditavad. Üldiselt ei ole tulemuslikkuse probleemide dokumenteerimine vajalik, kui tööandjal ei ole seda nõudvat poliitikat või praktikat. Kuid see ei lahenda probleemi täielikult, sest on palju põhjusi, miks tööandjad ei pruugi töötajat lõpetada, ilma et nad oleksid täies mahus kirjalikult kirjutanud, olenemata poliitika nõuetest.

Enamasti loodavad töötajad oma töökohal edu saavutada. Ja mida kauem töötaja konkreetse tööandja juures töötab, seda parem on töötaja tunneb tooteid ja teenuseid. Need töötajad on ettevõtte klientidega väga head esindajad. Sageli on alatäitlik, kuid õnnestunud motivatsioonis töötaja oma tööd ümber pöörata, kui töötaja mõistab, mida ta teeb valesti ja kuidas seda parandada. Kui töötaja võtab selle tõsiselt ja töötab tulemustega, saab säästa väärtuslikku töösuhet. Arutelud tulemuslikkuse üle on töötaja edu seisukohalt kriitilised. Nende arutelude dokumenteerimine koos täpse ja õigeaegse ülevaatuse kirjutamisega kaitseb ettevõtet hiljem, kui töötaja lõpetatakse tööandja ootuste täitmata jätmise tõttu.

Head dokumentaalsed tulemused tulemuslikkuse probleemide kohta võivad mõnikord aidata kohtuasja üldse vältida. Töötaja advokaat, kui talle esitatakse põhjalikud ja läbimõeldud kirjalikud tulemused tulemuslikkuse probleemide kohta, võib oma kliendi vastu esitatud tõendeid silmas pidades kõhklemata esitada kaebuse töötaja nimel. Või kui hagi on juba esitatud, võib töötaja advokaat pigem pigem toetada nõude kompromissi pigem varem kui hiljem, vältides seega mõningaid kohtuvaidluste kulusid ja riske.

Kui töövõimetu töötaja lõpetatakse ja kohtusse pöördub õigusvastase lõpetamise eest, vajab tööandja dokumentatsiooni osana õiguskaitsest, et näidata, et tööandja ei tegutsenud meelevaldselt. Isegi kui töötaja oli „tahte järgi”, võib töölepingu sõlmimise ajal juhtuda, et õõnestada töökohtade arvu. Sellisel juhul peab tööandja näitama, et tal on õiguspärane põhjus töötaja lõpetamiseks. Parimad tõendid on ka jõudlusprobleemide dokumenteerimine ja vestlused töötajaga nendes küsimustes.

Pidage meeles, et žürii võiks olla tööandja vastutuse lõplik otsustaja. Tööandjal on parem positsioon soodsa tulemuse saamiseks, kui žüriile esitatakse kirjalikud tõendid, mis tõendavad, et tööandja tegeleb käimasoleva teabevahetusega tulemuslikkuse probleemide kohta ja määras töötajale selged ootused. Kui õiglus võib või ei pruugi olla konkreetne probleem igasuguse õigusvastase lõpetamise puhul, vaatab ettevõtte tööandja alati žürii soodsamalt, kui ta usub, et tööandja tegutses õiglaselt. Lõppude lõpuks on paljud žüriid töötajad ja mitte tööandjad ning tõenäosus on see, et nad on töötanud bossiga oma elus mingil ajal, keda nad tunnevad, et nad ei kohelda neid õiglaselt. Jooksva tulemuslikkuse küsimuste tõsiduse dokumenteerimine on üks parimaid viise, kuidas ületada žürii võimalikku soovi usaldada tööandjat.

Teine põhjus, miks tööandjal oleks tulemusnäitajate dokumenteerimine kasulik, on see, et see võimaldab tööandjal näha, kas juht on proaktiivselt tegelenud probleemide lahendamisega ebatõhusa töötajaga. Kas juht teatas probleemidest ja aitas töötajatel neid parandada? Või kas juhataja lihtsalt andis iga-aastased ülevaated „kõikidele” standarditele ja ei suutnud oluliste tulemuslikkuse probleemide kohta teada anda? Kui viimane seda ei tee, ei pea juhataja tingimata tööandja või töötaja huve silmas pidama.

Samuti võib tekkida küsimus diskrimineerimise kohta, kui töötaja on kaitstud kategoorias. Toimimisprobleemide ja nende probleemide kohta käiva kirjaliku dokumentatsiooni abil saab kindlaks teha, et konkreetse töötaja kohtlemine tema eakaaslastega on erinev erinevalt nendest, kes ei kuulu samasse kaitstud kategooriasse. Selle tulemusena on töötajatel raske tõestada, et lõpetamine põhines ebaseaduslikul põhjusel.

Töötajate lõpetamine peaks alati hõlmama riski hindamist, mis on tasakaalustatud ettevõtte vajadustega. Toimivusküsimuste dokumenteerimine ja vestlused töötajatega nendes küsimustes võivad aidata vähendada riski ja toetada ettevõtte vajadust. See aitab näidata, et tööandja vastutas tulemuslikkuse probleemide eest ja püüdis nendega töötajaga tegeleda, toetades samas positiivset tulemust. Kui töövõtja ei suutnud pärast tööandja muret hoiatada, aitab dokumentatsioon kindlaks teha, et tööandja ei vastuta ebaõnnestumise eest.

Enne mõningate töökohtade lõpetamist on hea mõte töötada koos personaliosakonnaga ja / või konsulteerida õigusnõustajaga konkreetsete asjaolude kohta. Nii saavad tööandjad lõpetamisotsuseid teha parema arusaamaga riskiprobleemidest, millega nad igas olukorras kokku puutuvad.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Paljud tööandjad ei ole piisavalt ranged, et dokumenteerida töötajate tulemuslikkuse küsimusi. Siis, kui tööandja otsustab, et oleks kõige parem lõpetada töösuhe, võib piisava dokumentatsiooni puudumine kujutada ohtu, mis on muidu välditavad. Üldiselt ei ole tulemuslikkuse probleemide dokumenteerimine vajalik, kui tööandjal ei ole seda nõudvat poliitikat või praktikat. Kuid see ei lahenda probleemi täielikult, sest on palju põhjusi, miks tööandjad ei pruugi töötajat lõpetada, ilma et nad oleksid täies mahus kirjalikult kirjutanud, olenemata poliitika nõuetest.

Enamasti loodavad töötajad oma töökohal edu saavutada. Ja mida kauem töötaja konkreetse tööandja juures töötab, seda parem on töötaja tunneb tooteid ja teenuseid. Need töötajad on ettevõtte klientidega väga head esindajad. Sageli on alatäitlik, kuid õnnestunud motivatsioonis töötaja oma tööd ümber pöörata, kui töötaja mõistab, mida ta teeb valesti ja kuidas seda parandada. Kui töötaja võtab selle tõsiselt ja töötab tulemustega, saab säästa väärtuslikku töösuhet. Arutelud tulemuslikkuse üle on töötaja edu seisukohalt kriitilised. Nende arutelude dokumenteerimine koos täpse ja õigeaegse ülevaatuse kirjutamisega kaitseb ettevõtet hiljem, kui töötaja lõpetatakse tööandja ootuste täitmata jätmise tõttu.

Head dokumentaalsed tulemused tulemuslikkuse probleemide kohta võivad mõnikord aidata kohtuasja üldse vältida. Töötaja advokaat, kui talle esitatakse põhjalikud ja läbimõeldud kirjalikud tulemused tulemuslikkuse probleemide kohta, võib oma kliendi vastu esitatud tõendeid silmas pidades kõhklemata esitada kaebuse töötaja nimel. Või kui hagi on juba esitatud, võib töötaja advokaat pigem pigem toetada nõude kompromissi pigem varem kui hiljem, vältides seega mõningaid kohtuvaidluste kulusid ja riske.

Kui töövõimetu töötaja lõpetatakse ja kohtusse pöördub õigusvastase lõpetamise eest, vajab tööandja dokumentatsiooni osana õiguskaitsest, et näidata, et tööandja ei tegutsenud meelevaldselt. Isegi kui töötaja oli „tahte järgi”, võib töölepingu sõlmimise ajal juhtuda, et õõnestada töökohtade arvu. Sellisel juhul peab tööandja näitama, et tal on õiguspärane põhjus töötaja lõpetamiseks. Parimad tõendid on ka jõudlusprobleemide dokumenteerimine ja vestlused töötajaga nendes küsimustes.

Pidage meeles, et žürii võiks olla tööandja vastutuse lõplik otsustaja. Tööandjal on parem positsioon soodsa tulemuse saamiseks, kui žüriile esitatakse kirjalikud tõendid, mis tõendavad, et tööandja tegeleb käimasoleva teabevahetusega tulemuslikkuse probleemide kohta ja määras töötajale selged ootused. Kui õiglus võib või ei pruugi olla konkreetne probleem igasuguse õigusvastase lõpetamise puhul, vaatab ettevõtte tööandja alati žürii soodsamalt, kui ta usub, et tööandja tegutses õiglaselt. Lõppude lõpuks on paljud žüriid töötajad ja mitte tööandjad ning tõenäosus on see, et nad on töötanud bossiga oma elus mingil ajal, keda nad tunnevad, et nad ei kohelda neid õiglaselt. Jooksva tulemuslikkuse küsimuste tõsiduse dokumenteerimine on üks parimaid viise, kuidas ületada žürii võimalikku soovi usaldada tööandjat.

Teine põhjus, miks tööandjal oleks tulemusnäitajate dokumenteerimine kasulik, on see, et see võimaldab tööandjal näha, kas juht on proaktiivselt tegelenud probleemide lahendamisega ebatõhusa töötajaga. Kas juht teatas probleemidest ja aitas töötajatel neid parandada? Või kas juhataja lihtsalt andis iga-aastased ülevaated „kõikidele” standarditele ja ei suutnud oluliste tulemuslikkuse probleemide kohta teada anda? Kui viimane seda ei tee, ei pea juhataja tingimata tööandja või töötaja huve silmas pidama.

Samuti võib tekkida küsimus diskrimineerimise kohta, kui töötaja on kaitstud kategoorias. Toimimisprobleemide ja nende probleemide kohta käiva kirjaliku dokumentatsiooni abil saab kindlaks teha, et konkreetse töötaja kohtlemine tema eakaaslastega on erinev erinevalt nendest, kes ei kuulu samasse kaitstud kategooriasse. Selle tulemusena on töötajatel raske tõestada, et lõpetamine põhines ebaseaduslikul põhjusel.

Töötajate lõpetamine peaks alati hõlmama riski hindamist, mis on tasakaalustatud ettevõtte vajadustega. Toimivusküsimuste dokumenteerimine ja vestlused töötajatega nendes küsimustes võivad aidata vähendada riski ja toetada ettevõtte vajadust. See aitab näidata, et tööandja vastutas tulemuslikkuse probleemide eest ja püüdis nendega töötajaga tegeleda, toetades samas positiivset tulemust. Kui töövõtja ei suutnud pärast tööandja muret hoiatada, aitab dokumentatsioon kindlaks teha, et tööandja ei vastuta ebaõnnestumise eest.

Enne mõningate töökohtade lõpetamist on hea mõte töötada koos personaliosakonnaga ja / või konsulteerida õigusnõustajaga konkreetsete asjaolude kohta. Nii saavad tööandjad lõpetamisotsuseid teha parema arusaamaga riskiprobleemidest, millega nad igas olukorras kokku puutuvad.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Paljud tööandjad ei ole piisavalt ranged, et dokumenteerida töötajate tulemuslikkuse küsimusi. Siis, kui tööandja otsustab, et oleks kõige parem lõpetada töösuhe, võib piisava dokumentatsiooni puudumine kujutada ohtu, mis on muidu välditavad. Üldiselt ei ole tulemuslikkuse probleemide dokumenteerimine vajalik, kui tööandjal ei ole seda nõudvat poliitikat või praktikat. Kuid see ei lahenda probleemi täielikult, sest on palju põhjusi, miks tööandjad ei pruugi töötajat lõpetada, ilma et nad oleksid täies mahus kirjalikult kirjutanud, olenemata poliitika nõuetest.

Enamasti loodavad töötajad oma töökohal edu saavutada. Ja mida kauem töötaja konkreetse tööandja juures töötab, seda parem on töötaja tunneb tooteid ja teenuseid. Need töötajad on ettevõtte klientidega väga head esindajad. Sageli on alatäitlik, kuid õnnestunud motivatsioonis töötaja oma tööd ümber pöörata, kui töötaja mõistab, mida ta teeb valesti ja kuidas seda parandada. Kui töötaja võtab selle tõsiselt ja töötab tulemustega, saab säästa väärtuslikku töösuhet. Arutelud tulemuslikkuse üle on töötaja edu seisukohalt kriitilised. Nende arutelude dokumenteerimine koos täpse ja õigeaegse ülevaatuse kirjutamisega kaitseb ettevõtet hiljem, kui töötaja lõpetatakse tööandja ootuste täitmata jätmise tõttu.

Head dokumentaalsed tulemused tulemuslikkuse probleemide kohta võivad mõnikord aidata kohtuasja üldse vältida. Töötaja advokaat, kui talle esitatakse põhjalikud ja läbimõeldud kirjalikud tulemused tulemuslikkuse probleemide kohta, võib oma kliendi vastu esitatud tõendeid silmas pidades kõhklemata esitada kaebuse töötaja nimel. Või kui hagi on juba esitatud, võib töötaja advokaat pigem pigem toetada nõude kompromissi pigem varem kui hiljem, vältides seega mõningaid kohtuvaidluste kulusid ja riske.

Kui töövõimetu töötaja lõpetatakse ja kohtusse pöördub õigusvastase lõpetamise eest, vajab tööandja dokumentatsiooni osana õiguskaitsest, et näidata, et tööandja ei tegutsenud meelevaldselt. Isegi kui töötaja oli „tahte järgi”, võib töölepingu sõlmimise ajal juhtuda, et õõnestada töökohtade arvu. Sellisel juhul peab tööandja näitama, et tal on õiguspärane põhjus töötaja lõpetamiseks. Parimad tõendid on ka jõudlusprobleemide dokumenteerimine ja vestlused töötajaga nendes küsimustes.

Pidage meeles, et žürii võiks olla tööandja vastutuse lõplik otsustaja. Tööandjal on parem positsioon soodsa tulemuse saamiseks, kui žüriile esitatakse kirjalikud tõendid, mis tõendavad, et tööandja tegeleb käimasoleva teabevahetusega tulemuslikkuse probleemide kohta ja määras töötajale selged ootused. Kui õiglus võib või ei pruugi olla konkreetne probleem igasuguse õigusvastase lõpetamise puhul, vaatab ettevõtte tööandja alati žürii soodsamalt, kui ta usub, et tööandja tegutses õiglaselt. Lõppude lõpuks on paljud žüriid töötajad ja mitte tööandjad ning tõenäosus on see, et nad on töötanud bossiga oma elus mingil ajal, keda nad tunnevad, et nad ei kohelda neid õiglaselt. Jooksva tulemuslikkuse küsimuste tõsiduse dokumenteerimine on üks parimaid viise, kuidas ületada žürii võimalikku soovi usaldada tööandjat.

Teine põhjus, miks tööandjal oleks tulemusnäitajate dokumenteerimine kasulik, on see, et see võimaldab tööandjal näha, kas juht on proaktiivselt tegelenud probleemide lahendamisega ebatõhusa töötajaga. Kas juht teatas probleemidest ja aitas töötajatel neid parandada? Või kas juhataja lihtsalt andis iga-aastased ülevaated „kõikidele” standarditele ja ei suutnud oluliste tulemuslikkuse probleemide kohta teada anda? Kui viimane seda ei tee, ei pea juhataja tingimata tööandja või töötaja huve silmas pidama.

Samuti võib tekkida küsimus diskrimineerimise kohta, kui töötaja on kaitstud kategoorias. Toimimisprobleemide ja nende probleemide kohta käiva kirjaliku dokumentatsiooni abil saab kindlaks teha, et konkreetse töötaja kohtlemine tema eakaaslastega on erinev erinevalt nendest, kes ei kuulu samasse kaitstud kategooriasse. Selle tulemusena on töötajatel raske tõestada, et lõpetamine põhines ebaseaduslikul põhjusel.

Töötajate lõpetamine peaks alati hõlmama riski hindamist, mis on tasakaalustatud ettevõtte vajadustega. Toimivusküsimuste dokumenteerimine ja vestlused töötajatega nendes küsimustes võivad aidata vähendada riski ja toetada ettevõtte vajadust. See aitab näidata, et tööandja vastutas tulemuslikkuse probleemide eest ja püüdis nendega töötajaga tegeleda, toetades samas positiivset tulemust. Kui töövõtja ei suutnud pärast tööandja muret hoiatada, aitab dokumentatsioon kindlaks teha, et tööandja ei vastuta ebaõnnestumise eest.

Enne mõningate töökohtade lõpetamist on hea mõte töötada koos personaliosakonnaga ja / või konsulteerida õigusnõustajaga konkreetsete asjaolude kohta. Nii saavad tööandjad lõpetamisotsuseid teha parema arusaamaga riskiprobleemidest, millega nad igas olukorras kokku puutuvad.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana.Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com