Võitlus kasvavate elektri- ja elektroonikaseadmete väidetega

{h1}

Eeoc-i nõuded on tõusuteel. Siin on mõned näpunäited, mis hoiavad teie ettevõtet eeoci statistikast.

Kas olete kogenud rohkem õnnetuse ohvriks langenud töötajaid? Kui jah, siis ei ole te üksinda.

Isegi kui mõned valitsuse aruanded ütlevad, et majanduslangus on möödas, on paljud tööandjad endiselt palgakoormuse aurustamisel vähem ja väiksema tõusu ja koondamisega. Uute töötute arv võib aeglustuda, kuid see on endiselt allapoole. Selle tulemuseks on märkimisväärne hulk töötajate ümberpaigutamist ja see põhjustab rohkem kui mõnele inimesele rahulolematust ja tegutseda.

Meetmed väljenduvad üha enam EEOC-i väidetena. Selle tulemusena näeb Equal Employment Opportunty Commision, et nõuete arv läheb kõrgeks. Ainuüksi 2008. aastal kasvas agentuur nõudeid 15% võrra, 82 792-lt 2007. aastal 95 402-le 2008. aastal. See oli suurim nõuete suurenemine ameti 44-aastases ajaloos. 2009. aasta järgib kahtlemata oma kontsad.

Suurim hüpe toimus vanuselise diskrimineerimise nõuete osas, mis suurendas aasta-aastalt muljetavaldavat 29%. Järgnevad vastumeetmed nõudsid 23% kasvu ja rassilise diskrimineerimise nõuded kasvasid 11%.

Ma hindan seda, et soovitada teil olla hea ettevõttes, kui teie ettevõte on näinud oma väiteid väikeses mugavuses. Te peate ikka veel investeerima aega ja raha kaitsmata nõuete vastu. See täiendab ja suunab tähelepanu teistest eesmärkidest ja algatustest.

Üks viis raha säästa ja oma ettevõtte kaitsmiseks selliste nõuete eest on usaldusväärse tööhõivepoliitika ja tõhusa vastavuskoolituse kaudu. Hea poliitika on aluseks sellele, mis on töökohal vastuvõetav ja vastuvõetamatu. Liiga tihti kohtlevad juhid sellist poliitikat pigem takistustena kui tööriistadena.

Mäletan selgelt oma MBA kursuste ajal, samal ajal kui me arutlesime seksuaalse ahistamise teemal. Noor keskastmejuht GE-st äkitselt põrkus klassis, “nüüd ma tean, miks meil on need poliitikad.” See oli tõsine „aha” hetk. Kui see ühendus on loodud, vaatavad järelevalveasutused juhendamisjuhiseid ja suudavad vältida tarbetuid nõudeid.

Loomulikult on juhtimise pool ainult osa võrrandist. Aga töötajad, kes tegelikult nõuded esitavad? Kuidas te neid näete valgust?

See on seotud tõhusa teabevahetusega. Jällegi võib vastavuskoolitus minna kaugele, et selgitada, miks teatud tegevused on vastuvõetava käitumise piires. Veelgi olulisem on, et individuaalsel tasandil võib tulevase nõude esitamine või katkestamine, kui töötaja võitleb teatud juhtimisotsustega, näiteks ümberkorraldamine vähem kõrgetasemelisele projektile või pettumusliku tulemuslikkuse läbivaatamine, teha tulevase nõude. Rahulolematuse seemned külvatakse sageli pikka aega enne kallutamist, mis toob kaasa EEOC-i nõude või mis veelgi hullem. Vestluse alustamine aitab õhuprobleemide ja kaebuste tekkimisel selle asemel, et lasta neil fester ja keeta. Ära lase sellel võimalusel libiseda, sest olete ebamugav vastasseisuga või mida te kuulete.

Ettevalmistamine asjakohase poliitika ja koolituse osas, hoiatusmärkide äratundmisega seotud valvsus ning usaldus ja julgus võidelda võimalike probleemidega enne nende laienemist võivad minna kaugele, et teie ettevõte ei muutuks teiseks EEOC statistikaks.

Kas olete kogenud rohkem õnnetuse ohvriks langenud töötajaid? Kui jah, siis ei ole te üksinda.

Isegi kui mõned valitsuse aruanded ütlevad, et majanduslangus on möödas, on paljud tööandjad endiselt palgakoormuse aurustamisel vähem ja väiksema tõusu ja koondamisega. Uute töötute arv võib aeglustuda, kuid see on endiselt allapoole. Selle tulemuseks on märkimisväärne hulk töötajate ümberpaigutamist ja see põhjustab rohkem kui mõnele inimesele rahulolematust ja tegutseda.

Meetmed väljenduvad üha enam EEOC-i väidetena. Selle tulemusena näeb Equal Employment Opportunty Commision, et nõuete arv läheb kõrgeks. Ainuüksi 2008. aastal kasvas agentuur nõudeid 15% võrra, 82 792-lt 2007. aastal 95 402-le 2008. aastal. See oli suurim nõuete suurenemine ameti 44-aastases ajaloos. 2009. aasta järgib kahtlemata oma kontsad.

Suurim hüpe toimus vanuselise diskrimineerimise nõuete osas, mis suurendas aasta-aastalt muljetavaldavat 29%. Järgnevad vastumeetmed nõudsid 23% kasvu ja rassilise diskrimineerimise nõuded kasvasid 11%.

Ma hindan seda, et soovitada teil olla hea ettevõttes, kui teie ettevõte on näinud oma väiteid väikeses mugavuses. Te peate ikka veel investeerima aega ja raha kaitsmata nõuete vastu. See täiendab ja suunab tähelepanu teistest eesmärkidest ja algatustest.

Üks viis raha säästa ja oma ettevõtte kaitsmiseks selliste nõuete eest on usaldusväärse tööhõivepoliitika ja tõhusa vastavuskoolituse kaudu. Hea poliitika on aluseks sellele, mis on töökohal vastuvõetav ja vastuvõetamatu. Liiga tihti kohtlevad juhid sellist poliitikat pigem takistustena kui vahenditena.

Mäletan selgelt oma MBA kursuste ajal, samal ajal kui me arutlesime seksuaalse ahistamise teemal. Noor keskastmejuht GE-st äkitselt põrkus klassis, “nüüd ma tean, miks meil on need poliitikad.” See oli tõsine „aha” hetk. Kui see ühendus on loodud, vaatavad järelevalveasutused juhendamisjuhiseid ja suudavad vältida tarbetuid nõudeid.

Loomulikult on juhtimise pool ainult osa võrrandist. Aga töötajad, kes tegelikult nõuded esitavad? Kuidas te neid näete valgust?

See on seotud tõhusa teabevahetusega. Jällegi võib vastavuskoolitus minna kaugele, et selgitada, miks teatud tegevused on vastuvõetava käitumise piires. Veelgi olulisem on, et individuaalsel tasandil võib tulevase nõude esitamine või katkestamine, kui töötaja võitleb teatud juhtimisotsustega, näiteks ümberkorraldamine vähem kõrgetasemelisele projektile või pettumusliku tulemuslikkuse läbivaatamine, teha tulevase nõude. Rahulolematuse seemned külvatakse sageli pikka aega enne kallutamist, mis toob kaasa EEOC-i nõude või mis veelgi hullem. Vestluse alustamine aitab õhuprobleemide ja kaebuste tekkimisel selle asemel, et lasta neil fester ja keeta. Ära lase sellel võimalusel libiseda, sest olete ebamugav vastasseisuga või mida te kuulete.

Ettevalmistamine asjakohase poliitika ja koolituse osas, hoiatusmärkide äratundmisega seotud valvsus ning usaldus ja julgus võidelda võimalike probleemidega enne nende laienemist võivad minna kaugele, et teie ettevõte ei muutuks teiseks EEOC statistikaks.

Kas olete kogenud rohkem õnnetuse ohvriks langenud töötajaid? Kui jah, siis ei ole te üksinda.

Isegi kui mõned valitsuse aruanded ütlevad, et majanduslangus on möödas, on paljud tööandjad endiselt palgakoormuse aurustamisel vähem ja väiksema tõusu ja koondamisega. Uute töötute arv võib aeglustuda, kuid see on endiselt allapoole. Selle tulemuseks on märkimisväärne hulk töötajate ümberpaigutamist ja see põhjustab rohkem kui mõnele inimesele rahulolematust ja tegutseda.

Meetmed väljenduvad üha enam EEOC-i väidetena. Selle tulemusena näeb Equal Employment Opportunty Commision, et nõuete arv läheb kõrgeks. Ainuüksi 2008. aastal kasvas agentuur nõudeid 15% võrra, 82 792-lt 2007. aastal 95 402-le 2008. aastal. See oli suurim nõuete suurenemine ameti 44-aastases ajaloos. 2009. aasta järgib kahtlemata oma kontsad.

Suurim hüpe toimus vanuselise diskrimineerimise nõuete osas, mis suurendas aasta-aastalt muljetavaldavat 29%. Järgnevad vastumeetmed nõudsid 23% kasvu ja rassilise diskrimineerimise nõuded kasvasid 11%.

Ma hindan seda, et soovitada teil olla hea ettevõttes, kui teie ettevõte on näinud oma väiteid väikeses mugavuses. Te peate ikka veel investeerima aega ja raha kaitsmata nõuete vastu. See täiendab ja suunab tähelepanu teistest eesmärkidest ja algatustest.

Üks viis raha säästa ja oma ettevõtte kaitsmiseks selliste nõuete eest on usaldusväärse tööhõivepoliitika ja tõhusa vastavuskoolituse kaudu. Hea poliitika on aluseks sellele, mis on töökohal vastuvõetav ja vastuvõetamatu. Liiga tihti kohtlevad juhid sellist poliitikat pigem takistustena kui vahenditena.

Mäletan selgelt oma MBA kursuste ajal, samal ajal kui me arutlesime seksuaalse ahistamise teemal. Noor keskastmejuht GE-st äkitselt põrkus klassis, “nüüd ma tean, miks meil on need poliitikad.” See oli tõsine „aha” hetk. Kui see ühendus on loodud, vaatavad järelevalveasutused juhendamisjuhiseid ja suudavad vältida tarbetuid nõudeid.

Loomulikult on juhtimise pool ainult osa võrrandist. Aga töötajad, kes tegelikult nõuded esitavad? Kuidas te neid näete valgust?

See on seotud tõhusa teabevahetusega. Jällegi võib vastavuskoolitus minna kaugele, et selgitada, miks teatud tegevused on vastuvõetava käitumise piires. Veelgi olulisem on, et individuaalsel tasandil võib tulevase nõude esitamine või katkestamine, kui töötaja võitleb teatud juhtimisotsustega, näiteks ümberkorraldamine vähem kõrgetasemelisele projektile või pettumusliku tulemuslikkuse läbivaatamine, teha tulevase nõude. Rahulolematuse seemned külvatakse sageli pikka aega enne kallutamist, mis toob kaasa EEOC-i nõude või mis veelgi hullem. Vestluse alustamine aitab õhuprobleemide ja kaebuste tekkimisel selle asemel, et lasta neil fester ja keeta. Ära lase sellel võimalusel libiseda, sest olete ebamugav vastasseisuga või mida te kuulete.

Ettevalmistamine asjakohase poliitika ja koolituse osas, hoiatusmärkide äratundmisega seotud valvsus ning usaldus ja julgus võidelda võimalike probleemidega enne nende laienemist võivad minna kaugele, et teie ettevõte ei muutuks teiseks EEOC statistikaks.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com