E-posti kasutamise ohud töötajate haldamiseks

{h1}

E-post on suurepärane ja tõhus äritööriist, kui seda õigesti kasutatakse. Kuid see ei asenda näost näkku juhtimist.

Suhtlemine on tugeva töösuhte alus. Pidev, avatud ja tõhus suhtlemine töötajatega on austusel põhinevate suhete loomisel olulised koostisosad. Ja töötajad, kes tunnevad austust, on tootlikumad, lojaalsemad ja neil on pikem ametiaeg. Ja siis tuli e-mail!

Enamik juhtidest ei ole algusest peale piisavalt koolitatud tõhusate suhtlemisoskusega. Mitu juhti on teil olnud, kes andsid teile negatiivse tulemuse tagasiside, mida sa kuulsid esimest korda kvartali või aasta ülevaates? Või võib-olla olete olnud juhid, kes on lühikesed, ja küsige neile küsimusi, sest te ei ole kindel, kuidas nad reageerivad? Või äkki pole teie juhataja selgitanud, kuidas teie osakonna töö toetab ettevõtte pikaajalisi strateegilisi eesmärke? Kahjuks sarnanevad need näited suurema osa tööjõu kogemustest.

Kui mangerid, kes on juba suhtlusprobleemidega silmitsi seisnud, alustavad e-posti kasutamist ülesannete ja tagasiside andmisel, hakkavad asjad allapoole minema. E-post on suurepärane ja tõhus äritööriist, kui seda õigesti kasutatakse. Kuid see ei asenda oma töötajate igapäevast juhtimist näost-näkku.

Tuleb leida tasakaal e-posti aja kokkuhoiu eeliste ja isikupäratu olemuse vahel. Kui olete juhataja, kes regulaarselt tegeleb tagasisidega, mis põhinevad isiklikul dialoogil oma töötajatega, ei tohiks e-posti teel saadetud juhuslik „hea töö“ või „mida sa mõtlesid?“ Olla problemaatiline. Kuid tõenäoliselt ei ole juhid, kes soovivad anda tagasisidet positiivse ja negatiivse e-postiga, positiivse ja negatiivse suhtluse jaoks kindla aluse. Pigem on e-posti teel võimalus vältida vastasseisu või võtta aega teiste ülesannete täitmiseks. Ja kuna seda on võimalik printida, lahendab see ka dokumentatsiooni küsimuse.

Noh, selle lähenemisviisiga kaasnevad mitmed riskid, millest vähemalt on võõrandada oma töötajad ja kaotada ennast võimalustest oma suhtlusoskuste parandamiseks juhina. Oluline on ka e-posti sidetega seotud risk. Peaaegu kõik need teated avaldatakse kohtuasja korral. See tähendab, et iga sõna, mida kirjutasite, loetakse sõna otseses mõttes ja seda kasutatakse teie ja teie vastu. Kuna enamik meist ei mõtle tegelikult meie e-kirjade lugemisele ja tõlgendamisele kolmandate osapoolte poolt, ei kajasta nad ilmselt täpsust ja ettevaatust, millega me võime valida sõnumeid memodele, tulemuste ülevaatustele ja muudele kirjavahetusviisidele.

Näiteks arvavad mõned juhid, et e-kirjade saatmine, mis on seotud töötaja tööga konkreetses projektis, on asjakohane. Nad kasutavad rõhu saamiseks CAPITAL-tähti ja ei mõtle fraasile. Selle tulemusena saab töötaja e-kirja, mis on ainult “karjuma”. Teised juhid kirjutavad pikad, läbimõeldud sõnumid töötaja tegevuse kohta, kuid ei aruta töötajaga isiklikult sisu. Kas arvate, et teie enda juhataja, personaliosakond või žürii annaks sulle juhina usaldusväärsust, kui nad seda näeksid?

Täielikult sellest, kuidas kolmas isik mõistab teie e-kirju, mida töötaja sellest aru saab? Toon ei ole e-posti teel nähtav ja sõltuvalt sellest, mida olete öelnud, võite esitada rohkem küsimusi kui aadress. Ja kui töötaja soovib teiega sellest rääkida, on ta kohale tulnud, isegi kui alustasite suhtlust saadetud kirjade kaudu. Nüüd on see natuke ebamugav, rääkimata ebaõiglasest.

Juhid kasutavad oma töötajatega kaebuste esitamiseks ka teisi juhte. Näiteks võite saata e-kirja oma sõpradele, kes juhivad ettevõtte teist osakonda, öeldes: „John tegi seda uuesti. Alati on minu osakonnas idioot. Tuletage mulle meelde, et räägin teile sellest lõunaks täna, “või„ Kas John oli idioot, kui ta ka teie heaks töötas? ”Mõeldes, et need on„ turvalised ”suhted sõprade vahel, siis ei pea teie privaatsuse küsimusi nende tõstmise või valguse probleemiks kus nad heidavad sind kellegi teise silmis, kes pärast probleemi tekkimist sõnumeid loeb.

E-posti ei tohiks kunagi kasutada töötajatega suhtlemise aluseks. See võib täiendada osakonna koosolekuid ja erinevaid vestlusi. Ja seda saab kasutada vestluste kinnitamiseks või seemne kasvatamiseks hilisemaks vestluseks. Samuti on see väga efektiivne teatud tüüpi aruannete ja ettevõtte teatiste edastamiseks, mis on enne või mõnda konkreetset koosolekut või vestlust loetud.

Aga kui tegemist on suhete loomisega oma töötajatega, tulemuseesmärkide mõistmisega ja seadmisega, tagasiside andmisega igapäevaselt ja igapäevane juhtimine, võib teie ebaõnnestumine olla teie langus (ja töötaja langus). Osalege dialoogi oma töötajatega ja kasutage neid võimalusi, et õppida neilt ja suurendada samal ajal oma suhtlemisoskust. Leiad, et nende töötajate tundmaõppimine on nende poolt hinnatud ja annab aluse teie suhete kasvuks. Samal ajal minimeerite riske, mis on seotud ebaõnnestunud e-kirjadega.

Rääkige oma personaliosakonnaga oma suhtlus- ja tulemusjuhtimise oskustest ning küsige juhiseid e-posti kasutamise kohta töötajate juhtimisel. Need aitavad teil leida sobiva tasakaalu, mis on kasulik teile, teie töötajatele ja ettevõttele tervikuna.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: see artikkel ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Suhtlemine on tugeva töösuhte alus. Pidev, avatud ja tõhus suhtlemine töötajatega on austusel põhinevate suhete loomisel olulised koostisosad. Ja töötajad, kes tunnevad austust, on tootlikumad, lojaalsemad ja neil on pikem ametiaeg. Ja siis tuli e-mail!

Enamik juhtidest ei ole algusest peale piisavalt koolitatud tõhusate suhtlemisoskusega. Mitu juhti on teil olnud, kes andsid teile negatiivse tulemuse tagasiside, mida sa kuulsid esimest korda kvartali või aasta ülevaates? Või võib-olla olete olnud juhid, kes on lühikesed, ja küsige neile küsimusi, sest te ei ole kindel, kuidas nad reageerivad? Või äkki pole teie juhataja selgitanud, kuidas teie osakonna töö toetab ettevõtte pikaajalisi strateegilisi eesmärke? Kahjuks sarnanevad need näited suurema osa tööjõu kogemustest.

Kui mangerid, kes on juba suhtlusprobleemidega silmitsi seisnud, alustavad e-posti kasutamist ülesannete ja tagasiside andmisel, hakkavad asjad allapoole minema. E-post on suurepärane ja tõhus äritööriist, kui seda õigesti kasutatakse. Kuid see ei asenda oma töötajate igapäevast juhtimist näost-näkku.

Tuleb leida tasakaal e-posti aja kokkuhoiu eeliste ja isikupäratu olemuse vahel. Kui olete juhataja, kes regulaarselt tegeleb tagasisidega, mis põhinevad isiklikul dialoogil oma töötajatega, ei tohiks e-posti teel saadetud juhuslik „hea töö“ või „mida sa mõtlesid?“ Olla problemaatiline. Kuid tõenäoliselt ei ole juhid, kes soovivad anda tagasisidet positiivse ja negatiivse e-postiga, positiivse ja negatiivse suhtluse jaoks kindla aluse. Pigem on e-posti teel võimalus vältida vastasseisu või võtta aega teiste ülesannete täitmiseks. Ja kuna seda on võimalik printida, lahendab see ka dokumentatsiooni küsimuse.

Noh, selle lähenemisviisiga kaasnevad mitmed riskid, millest vähemalt on võõrandada oma töötajad ja kaotada ennast võimalustest oma suhtlusoskuste parandamiseks juhina. Oluline on ka e-posti sidetega seotud risk. Peaaegu kõik need teated avaldatakse kohtuasja korral. See tähendab, et iga sõna, mida kirjutasite, loetakse sõna otseses mõttes ja seda kasutatakse teie ja teie vastu. Kuna enamik meist ei mõtle tegelikult meie e-kirjade lugemisele ja tõlgendamisele kolmandate osapoolte poolt, ei kajasta nad ilmselt täpsust ja ettevaatust, millega me võime valida sõnumeid memodele, tulemuste ülevaatustele ja muudele kirjavahetusviisidele.

Näiteks arvavad mõned juhid, et e-kirjade saatmine, mis on seotud töötaja tööga konkreetses projektis, on asjakohane. Nad kasutavad rõhu saamiseks CAPITAL-tähti ja ei mõtle fraasile. Selle tulemusena saab töötaja e-kirja, mis on ainult “karjuma”. Teised juhid kirjutavad pikad, läbimõeldud sõnumid töötaja tegevuse kohta, kuid ei aruta töötajaga isiklikult sisu. Kas arvate, et teie enda juhataja, personaliosakond või žürii annaks sulle juhina usaldusväärsust, kui nad seda näeksid?

Täielikult sellest, kuidas kolmas isik mõistab teie e-kirju, mida töötaja sellest aru saab? Toon ei ole e-posti teel nähtav ja sõltuvalt sellest, mida olete öelnud, võite esitada rohkem küsimusi kui aadress. Ja kui töötaja soovib teiega sellest rääkida, on ta kohale tulnud, isegi kui alustasite suhtlust saadetud kirjade kaudu. Nüüd on see natuke ebamugav, rääkimata ebaõiglasest.

Juhid kasutavad oma töötajatega kaebuste esitamiseks ka teisi juhte. Näiteks võite saata e-kirja oma sõpradele, kes juhivad ettevõtte teist osakonda, öeldes: „John tegi seda uuesti. Alati on minu osakonnas idioot. Tuletage mulle meelde, et räägin teile sellest lõunaks täna, “või„ Kas John oli idioot, kui ta ka teie heaks töötas? ”Mõeldes, et need on„ turvalised ”suhted sõprade vahel, siis ei pea teie privaatsuse küsimusi nende tõstmise või valguse probleemiks kus nad heidavad sind kellegi teise silmis, kes pärast probleemi tekkimist sõnumeid loeb.

E-posti ei tohiks kunagi kasutada töötajatega suhtlemise aluseks. See võib täiendada osakonna koosolekuid ja erinevaid vestlusi. Ja seda saab kasutada vestluste kinnitamiseks või seemne kasvatamiseks hilisemaks vestluseks. Samuti on see väga efektiivne teatud tüüpi aruannete ja ettevõtte teatiste edastamiseks, mis on enne või mõnda konkreetset koosolekut või vestlust loetud.

Aga kui tegemist on suhete loomisega oma töötajatega, tulemuseesmärkide mõistmisega ja seadmisega, tagasiside andmisega igapäevaselt ja igapäevane juhtimine, võib teie ebaõnnestumine olla teie langus (ja töötaja langus). Osalege dialoogi oma töötajatega ja kasutage neid võimalusi, et õppida neilt ja suurendada samal ajal oma suhtlemisoskust. Leiad, et nende töötajate tundmaõppimine on nende poolt hinnatud ja annab aluse teie suhete kasvuks. Samal ajal minimeerite riske, mis on seotud ebaõnnestunud e-kirjadega.

Rääkige oma personaliosakonnaga oma suhtlus- ja tulemusjuhtimise oskustest ning küsige juhiseid e-posti kasutamise kohta töötajate juhtimisel. Need aitavad teil leida sobiva tasakaalu, mis on kasulik teile, teie töötajatele ja ettevõttele tervikuna.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: see artikkel ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Suhtlemine on tugeva töösuhte alus. Pidev, avatud ja tõhus suhtlemine töötajatega on austusel põhinevate suhete loomisel olulised koostisosad. Ja töötajad, kes tunnevad austust, on tootlikumad, lojaalsemad ja neil on pikem ametiaeg. Ja siis tuli e-mail!

Enamik juhtidest ei ole algusest peale piisavalt koolitatud tõhusate suhtlemisoskusega. Mitu juhti on teil olnud, kes andsid teile negatiivse tulemuse tagasiside, mida sa kuulsid esimest korda kvartali või aasta ülevaates? Või võib-olla olete olnud juhid, kes on lühikesed, ja küsige neile küsimusi, sest te ei ole kindel, kuidas nad reageerivad? Või äkki pole teie juhataja selgitanud, kuidas teie osakonna töö toetab ettevõtte pikaajalisi strateegilisi eesmärke? Kahjuks sarnanevad need näited suurema osa tööjõu kogemustest.

Kui mangerid, kes on juba suhtlusprobleemidega silmitsi seisnud, alustavad e-posti kasutamist ülesannete ja tagasiside andmisel, hakkavad asjad allapoole minema. E-post on suurepärane ja tõhus äritööriist, kui seda õigesti kasutatakse. Kuid see ei asenda oma töötajate igapäevast juhtimist näost-näkku.

Tuleb leida tasakaal e-posti aja kokkuhoiu eeliste ja isikupäratu olemuse vahel. Kui olete juhataja, kes regulaarselt tegeleb tagasisidega, mis põhinevad isiklikul dialoogil oma töötajatega, ei tohiks e-posti teel saadetud juhuslik „hea töö“ või „mida sa mõtlesid?“ Olla problemaatiline. Kuid tõenäoliselt ei ole juhid, kes soovivad anda tagasisidet positiivse ja negatiivse e-postiga, positiivse ja negatiivse suhtluse jaoks kindla aluse. Pigem on e-posti teel võimalus vältida vastasseisu või võtta aega teiste ülesannete täitmiseks. Ja kuna seda on võimalik printida, lahendab see ka dokumentatsiooni küsimuse.

Noh, selle lähenemisviisiga kaasnevad mitmed riskid, millest vähemalt on võõrandada oma töötajad ja kaotada ennast võimalustest oma suhtlusoskuste parandamiseks juhina. Oluline on ka e-posti sidetega seotud risk. Peaaegu kõik need teated avaldatakse kohtuasja korral. See tähendab, et iga sõna, mida kirjutasite, loetakse sõna otseses mõttes ja seda kasutatakse teie ja teie vastu. Kuna enamik meist ei mõtle tegelikult meie e-kirjade lugemisele ja tõlgendamisele kolmandate osapoolte poolt, ei kajasta nad ilmselt täpsust ja ettevaatust, millega me võime valida sõnumeid memodele, tulemuste ülevaatustele ja muudele kirjavahetusviisidele.

Näiteks arvavad mõned juhid, et e-kirjade saatmine, mis on seotud töötaja tööga konkreetses projektis, on asjakohane. Nad kasutavad rõhu saamiseks CAPITAL-tähti ja ei mõtle fraasile. Selle tulemusena saab töötaja e-kirja, mis on ainult “karjuma”. Teised juhid kirjutavad pikad, läbimõeldud sõnumid töötaja tegevuse kohta, kuid ei aruta töötajaga isiklikult sisu. Kas arvate, et teie enda juhataja, personaliosakond või žürii annaks sulle juhina usaldusväärsust, kui nad seda näeksid?

Täielikult sellest, kuidas kolmas isik mõistab teie e-kirju, mida töötaja sellest aru saab? Toon ei ole e-posti teel nähtav ja sõltuvalt sellest, mida olete öelnud, võite esitada rohkem küsimusi kui aadress. Ja kui töötaja soovib teiega sellest rääkida, on ta kohale tulnud, isegi kui alustasite suhtlust saadetud kirjade kaudu. Nüüd on see natuke ebamugav, rääkimata ebaõiglasest.

Juhid kasutavad oma töötajatega kaebuste esitamiseks ka teisi juhte. Näiteks võite saata e-kirja oma sõpradele, kes juhivad ettevõtte teist osakonda, öeldes: „John tegi seda uuesti. Alati on minu osakonnas idioot. Tuletage mulle meelde, et räägin teile sellest lõunaks täna, “või„ Kas John oli idioot, kui ta ka teie heaks töötas? ”Mõeldes, et need on„ turvalised ”suhted sõprade vahel, siis ei pea teie privaatsuse küsimusi nende tõstmise või valguse probleemiks kus nad heidavad sind kellegi teise silmis, kes pärast probleemi tekkimist sõnumeid loeb.

E-posti ei tohiks kunagi kasutada töötajatega suhtlemise aluseks. See võib täiendada osakonna koosolekuid ja erinevaid vestlusi. Ja seda saab kasutada vestluste kinnitamiseks või seemne kasvatamiseks hilisemaks vestluseks. Samuti on see väga efektiivne teatud tüüpi aruannete ja ettevõtte teatiste edastamiseks, mis on enne või mõnda konkreetset koosolekut või vestlust loetud.

Aga kui tegemist on suhete loomisega oma töötajatega, tulemuseesmärkide mõistmisega ja seadmisega, tagasiside andmisega igapäevaselt ja igapäevane juhtimine, võib teie ebaõnnestumine olla teie langus (ja töötaja langus). Osalege dialoogi oma töötajatega ja kasutage neid võimalusi, et õppida neilt ja suurendada samal ajal oma suhtlemisoskust. Leiad, et nende töötajate tundmaõppimine on nende poolt hinnatud ja annab aluse teie suhete kasvuks. Samal ajal minimeerite riske, mis on seotud ebaõnnestunud e-kirjadega.

Rääkige oma personaliosakonnaga oma suhtlus- ja tulemusjuhtimise oskustest ning küsige juhiseid e-posti kasutamise kohta töötajate juhtimisel. Need aitavad teil leida sobiva tasakaalu, mis on kasulik teile, teie töötajatele ja ettevõttele tervikuna.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline.Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: see artikkel ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video: RPC-067 Middle Management | Object Class: Beta-Orange | Sapient hazard / uncontained RPC


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com