Töötajate lõpetamise õigusriskide vähendamine

{h1}

Kas laiahaardelise tööhõive põhimõte toimib tegelikult nii, nagu see on kirjutatud?

Nüüdseks on enamik inimesi tuttav mõiste „tahtmine” tööga, mis tähendab, et tööandja või töötaja võib vabalt lõpetada töösuhte igal ajal, ette teatamata või ilma. Enamik tööandjaid kogu Ameerika Ühendriikides loovad oma töötajatega suhteid kas seaduse või olemasoleva poliitika (või mõlema kombinatsiooni) tulemusena. Kuid kas see üldpõhimõte, mis näib teile olevat vabadus oma tööjõudu hallata, nagu te näete, sobib tegelikult nii, nagu see on kirjutatud? Vastus on nii jah kui ka mitte.

Eeldades, et te ei ole töösuhte lõpetamiseks kasutanud ebaseaduslikku alust ega teinud suhetes oma töötajate atesteerimise staatuse muutmiseks midagi, tähendab see, mida ta ütleb. Tegelikkuses võivad tegelikkuses töötamise erandid reeglit kiskuda. Ja kui te ei ole järginud häid tavasid, mis võimaldavad teil kaitsta lõpetamisnõuete eest, ei tee teie töötajate töösuhe ainult paberil hea välja.

See on harvaesinev juhtum, et te tegelikult lõpetate at-will töötaja lihtsalt sellepärast, et tunned seda. Kuigi hea põhjus ei ole vajalik, on enamikul tööandjatel tavaliselt lõpetamise põhjus, näiteks püsiv halb jõudlus. Kuid isegi siis halvasti toimiv töötaja lõpetamisega seotud riskid võivad mõnikord halvustada tööandja võimet teha olulisi tööhõivealaseid otsuseid kooskõlas ärivajadustega.

Praktiliseks küsimuseks ei tohiks lõpetamise otsuse kaitsmiseks täielikult tugineda töötaja staatuse staatusele. Nagu äsja mainitud, on töölevõtmisel palju erandeid ja te võite tahtmatult kuuluda nende hulka. Samuti pidage meeles, et žüriid koosnevad osaliselt praegustest ja endistest töötajatest, kellest paljud ei anna suurepärast usaldusväärsust ettevõtte esindajatele, kes annavad tunnistust ettevõtte nimel. Sõltumata žürii juhistest peaksite arvestama, et vandeadvokaadid püüavad keskenduda sellele, kas tegite kaebuse esitanud töötaja suhtes „õiglaselt” või kohtlesite töötajat austusega, kui nad otsustavad, kas olete vastutav isiku lõpetamise eest.

Seega, et anda oma ettevõttele paindlik õiguspärane lõpetamisotsus, on oluline kaaluda, milliseid parimaid tavasid peaksite järgima kogu töösuhte jooksul, et saaksite oma võimalusi säilitada. Parimate tavade kehtestamisega esirinnas saate kasutada oma tööülesandeid minimaalse riskiga ning uskuda või mitte, luua tegelikult oma töötajatega pikemaajalisi ja tervislikumaid suhteid.

Sageli esineb esimest korda, kui kuulete halvasti toimivast töötajast, kui tema juhendaja on jõudnud murdepunkti ja ütleb, et töötaja on halvim asi pärast viilutatud leiba ja see tuleb kohe lõpetada. Kahjuks, kui vaatate töötaja faili, ei ole palju andmeid halva tulemuse kohta. Tegelikult leiad tõenäoliselt, et töötaja sai keskmise tulemuslikkuse hinnangu ja on vähe, kui mingeid märkusi või dokumente juhendaja katsetest tegeleda tulemuslikkuse probleemidega töötajaga otse. Ilma selle kirjaliku dokumendita, mis tõendab, et töötaja oli teie muredest teadlik, et toetasite töötajaid probleemide lahendamisel ja et töötajatel oli piisavalt võimalusi probleemide lahendamiseks, võivad lõpetamise riskid olla märkimisväärsed isegi siis, kui juhendaja arvamus töötaja tegevuse kohta on täpne.

Mis siis on tööandja? Luua oma järelevalveasutuste jaoks parimad tavad ja töötada välja kindel inimressursside poliitika, mis käsitleb hästi kirjutatud, laialdaselt levitatavaid ja jõustatud töökohti, distsipliini ja tulemuslikkuse juhtimist. Samuti on väga oluline koolitada oma juhendajaid asjakohaselt. Kõik need pingutused aitavad teil lõpetamisotsust kaitsta. Samuti võite üllatuseks leida, et nende parimate tavade puhul jõuad harva lõpetamisotsuse tegemise punkti, sest teie juhendajad hakkavad tõhusamalt juhtima.

Siin on mõned nõuanded oma juhendajatele, et aidata vähendada töötajate lõpetamisega seotud riske:

  • Alates hetkest, mil töötaja ettevõttesse ühineb, loob ta temaga avatud suhtluse.
  • Aita töötajatel mõista ettevõtte ja selle osakonna strateegilisi eesmärke ning kuidas nende tööd sobituvad suurema pildiga.
  • Teatage regulaarselt ja pidevalt töötajatele konkreetseid tulemuslikkuse ootusi (suuliselt ja kirjalikult), mitte ainult siis, kui esineb tulemuslikkuse probleem.
  • Koostöös töötajaga looge selgelt ja selgelt väljendatud tulemuslikkuse eesmärgid kvartalite ja aastate kaupa. Lisage mõõdikud, mille abil saab eesmärkide saavutamist mõõta.
  • Kohtuge töötajatega kogu aasta jooksul, et kontrollida oma edusamme nende eesmärkide saavutamisel; nende ees seisvad väljakutsed; abi liik, mida järelevalvaja peaks pakkuma; ja kas eesmärgid tuleks lähtestada, et võtta arvesse muutusi äri- või individuaalsetes vajadustele.
  • Lisaks tavapärastele „check-in” koosolekutele korraldavad ametlikud kvartalijärgsed kohtumised, et suhtlusliinid oleksid avatud.
  • Viia läbi iga-aastased ülevaatused (kirjalikud ja suulised). Pakkuda töötajatele ausat hinnangut oma töö, majanduskasvu, tugevuste ja nõrkuste kohta ning küsige töötajatelt tagasisidet, et teha kindlaks, kas nende vaade nende toimivusele on sünkroonis järelevaataja seisukohaga.
  • Seejärel seadke eesmärgid järgmisteks kvartaliteks ja aastaks.
  • Ärge kunagi üllatage töötajat negatiivse tulemuslikkuse tagasisidega esimest korda ülevaates. Selleks ajaks, mil töötaja saab ülevaatuse, oleksid nad pidanud olema teadlikud oma tegevuse tulemustest ja neile oleks antud võimalus juhtkonna toetusega parandada tulemuslikkust.
  • Kasutage asjakohaseid suulisi ja kirjalikke distsiplinaarmeetmeid, mis võivad olla õigustatud tulemuslikkuse probleemidega, ning suhelda töötajaga selgelt distsipliini probleemide ja mõju kohta.
  • Tehke üksikasjalikud märkused oma vestluste kohta oma töös, positiivses või negatiivses. Märkused peaksid olema kirjutatud samal päeval või päeval pärast vestluse toimumist ja neid hoitakse juhendaja dokumendifailis.
  • Tehke üksikasjalikud märkused oma vestlusest töötajatega kvartaliaruannete või iga-aastaste ülevaatuste esitamisel, isegi kui töötajatele antakse sama informatsiooniga kirjalik ülevaade.
  • Mõelge sellele, millises ulatuses jagab järelevaataja vastutust töötaja tulemuslikkuse ebaõnnestumise eest ja kohandab suhet nii, et juhendaja toetab töötaja edu.
  • Kõigi töötingimuste ja -tingimustega seotud otsuste puhul kasutage ainult seaduslikke ärilistel põhjustel.

Siin on mõned heade tavade näpunäited organisatsioonile tervikuna, et aidata vähendada töötajate lõpetamisega seotud riske:

  • Loo selgelt väljendatud tööhõivepoliitika.
  • Lisage töötaja käsiraamatusse (sealhulgas veebiversioonile) vastutusest loobumine, et ettevõte jätab endale õiguse muuta, muuta ja lõpetada personalipoliitikat ettevõtte äranägemisel, kuid testamiskord ei muutu kunagi.
  • Nõuda töötajatelt igal aastal allkirjastada personalipoliitika vastuvõtmise kinnitus ja lisada kinnitus selle kohta, et töötaja töötab tahte järgi.Sisse arvatud töösuhte staatuse teade kõikides tööotlustes, pakkumiskirjades, töölepingutes ning muud asjakohased uued rendi dokumendid.
  • Looge diskretsioonipõhine distsipliinipoliitika, mille kohaselt ettevõte jätab endale õiguse kasutada mis tahes vormi, mida ettevõte otsustab vastavalt asjaoludele. Lisage avaldus selle kohta, et konkreetse distsipliini vormi poliitika ja / või kasutamine ei ole mõeldud töösuhte iseseisva staatuse muutmiseks.
  • Kirjalike distsiplinaardokumentide koostamisel lisage leheküljele joonealune märkus töötaja allkirjaga, mis ütleb midagi sellist: „Miski käesolevas dokumendis ei ole mõeldud muutma teie töösuhte staatust ettevõttes või ettevõtte tööhõivepoliitikas. ”
  • Looge tulemuslikkuse juhtimise protsess, mis julgustab pidevalt läbi rääkima järelevalvet teostavate töötajate ja töötajate vahel aastaringselt ning hoidma oma järelevalveasutusi vastutavaks.
  • Looge iga-aastane läbivaatamisprotsess, mis nõuab juhendajatelt, et nad annaksid töötajatele läbimõeldud kirjaliku tagasiside ja kohtuksid töötajate ülevaatuste korraldamiseks ja arutamiseks.
  • Nõuda, et juhendajad töötaksid töötajatega, et kirjutada nende individuaalsed tulemuslikkuse eesmärgid üldise tulemusjuhtimise protsessi osana.
  • Töötada välja interaktiivne koolitus juhendajatele, kes tegelevad tööhõive, distsipliini ja tulemusjuhtimise protsessiga. Lisage teave dokumentatsioonistandardite kohta, mida nad peaksid järgima.
  • Koolita juhte töökohal kehtivate seaduste kohta, kuidas need seadused mõjutavad nende igapäevast suhtlemist töötajatega ja kuidas neid seadusi nende suhtluse parandamiseks kasutada. Koostage tõhusad juhtimiskoolitusprogrammid, kus nad saavad neid oskusi praktiseerida.

Kui teie ja teie juhendajad järgivad neid tavasid, on töötajad edukamad ja teete lõpetamisotsuseid harvemini. Aga kui teil on vaja neid otsuseid teha, aitavad need tavad ettevõtet kaitsta paljude ebaseaduslike lõpetamisnõuete vastu. Töötades töötajaid austusega, edastades selgelt ja pidevalt, tuvastades ja reageerides tulemuslikkuse probleemidele nende tekkimisel ning dokumenteerides tulemuslikkuse probleeme ja kommunikatsiooni, minimeerite töötajate lõpetamisega seotud riskid.

Koostage oma inimressursside ja juriidiliste osakondadega tulemuslikkuse juhtimise protsesside ja poliitikate kujundamiseks, mis vastavad teie ettevõtte vajadustele. Ja teha nendega koostööd, et hinnata mis tahes lõpetamisotsusega seotud riski. Protsessi käigus saate palju teada, kuidas oma ettevõtet paremini kaitsta ja seetõttu on teil üldine positiivne mõju teie töösuhetele.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Nüüdseks on enamik inimesi tuttav mõiste „tahtmine” tööga, mis tähendab, et tööandja või töötaja võib vabalt lõpetada töösuhte igal ajal, ette teatamata või ilma. Enamik tööandjaid kogu Ameerika Ühendriikides loovad oma töötajatega suhteid kas seaduse või olemasoleva poliitika (või mõlema kombinatsiooni) tulemusena. Kuid kas see üldpõhimõte, mis näib teile olevat vabadus oma tööjõudu hallata, nagu te näete, sobib tegelikult nii, nagu see on kirjutatud? Vastus on nii jah kui ka mitte.

Eeldades, et te ei ole töösuhte lõpetamiseks kasutanud ebaseaduslikku alust ega teinud suhetes oma töötajate atesteerimise staatuse muutmiseks midagi, tähendab see, mida ta ütleb. Tegelikkuses võivad tegelikkuses töötamise erandid reeglit kiskuda. Ja kui te ei ole järginud häid tavasid, mis võimaldavad teil kaitsta lõpetamisnõuete eest, ei tee teie töötajate töösuhe ainult paberil hea välja.

See on harvaesinev juhtum, et te tegelikult lõpetate at-will töötaja lihtsalt sellepärast, et tunned seda. Kuigi hea põhjus ei ole vajalik, on enamikul tööandjatel tavaliselt lõpetamise põhjus, näiteks püsiv halb jõudlus. Kuid isegi siis halvasti toimiv töötaja lõpetamisega seotud riskid võivad mõnikord halvustada tööandja võimet teha olulisi tööhõivealaseid otsuseid kooskõlas ärivajadustega.

Praktiliseks küsimuseks ei tohiks lõpetamise otsuse kaitsmiseks täielikult tugineda töötaja staatuse staatusele. Nagu äsja mainitud, on töölevõtmisel palju erandeid ja te võite tahtmatult kuuluda nende hulka. Samuti pidage meeles, et žüriid koosnevad osaliselt praegustest ja endistest töötajatest, kellest paljud ei anna suurepärast usaldusväärsust ettevõtte esindajatele, kes annavad tunnistust ettevõtte nimel. Sõltumata žürii juhistest peaksite arvestama, et vandeadvokaadid püüavad keskenduda sellele, kas tegite kaebuse esitanud töötaja suhtes „õiglaselt” või kohtlesite töötajat austusega, kui nad otsustavad, kas olete vastutav isiku lõpetamise eest.

Seega, et anda oma ettevõttele paindlik õiguspärane lõpetamisotsus, on oluline kaaluda, milliseid parimaid tavasid peaksite järgima kogu töösuhte jooksul, et saaksite oma võimalusi säilitada. Parimate tavade kehtestamisega esirinnas saate kasutada oma tööülesandeid minimaalse riskiga ning uskuda või mitte, luua tegelikult oma töötajatega pikemaajalisi ja tervislikumaid suhteid.

Sageli esineb esimest korda, kui kuulete halvasti toimivast töötajast, kui tema juhendaja on jõudnud murdepunkti ja ütleb, et töötaja on halvim asi pärast viilutatud leiba ja see tuleb kohe lõpetada. Kahjuks, kui vaatate töötaja faili, ei ole palju andmeid halva tulemuse kohta. Tegelikult leiad tõenäoliselt, et töötaja sai keskmise tulemuslikkuse hinnangu ja on vähe, kui mingeid märkusi või dokumente juhendaja katsetest tegeleda tulemuslikkuse probleemidega töötajaga otse. Ilma selle kirjaliku dokumendita, mis tõendab, et töötaja oli teie muredest teadlik, et toetasite töötajaid probleemide lahendamisel ja et töötajatel oli piisavalt võimalusi probleemide lahendamiseks, võivad lõpetamise riskid olla märkimisväärsed isegi siis, kui juhendaja arvamus töötaja tegevuse kohta on täpne.

Mis siis on tööandja? Luua oma järelevalveasutuste jaoks parimad tavad ja töötada välja kindel inimressursside poliitika, mis käsitleb hästi kirjutatud, laialdaselt levitatavaid ja jõustatud töökohti, distsipliini ja tulemuslikkuse juhtimist. Samuti on väga oluline koolitada oma juhendajaid asjakohaselt. Kõik need pingutused aitavad teil lõpetamisotsust kaitsta. Samuti võite üllatuseks leida, et nende parimate tavade puhul jõuad harva lõpetamisotsuse tegemise punkti, sest teie juhendajad hakkavad tõhusamalt juhtima.

Siin on mõned nõuanded oma juhendajatele, et aidata vähendada töötajate lõpetamisega seotud riske:

  • Alates hetkest, mil töötaja ettevõttesse ühineb, loob ta temaga avatud suhtluse.
  • Aita töötajatel mõista ettevõtte ja selle osakonna strateegilisi eesmärke ning kuidas nende tööd sobituvad suurema pildiga.
  • Teatage regulaarselt ja pidevalt töötajatele konkreetseid tulemuslikkuse ootusi (suuliselt ja kirjalikult), mitte ainult siis, kui esineb tulemuslikkuse probleem.
  • Koostöös töötajaga looge selgelt ja selgelt väljendatud tulemuslikkuse eesmärgid kvartalite ja aastate kaupa. Lisage mõõdikud, mille abil saab eesmärkide saavutamist mõõta.
  • Kohtuge töötajatega kogu aasta jooksul, et kontrollida oma edusamme nende eesmärkide saavutamisel; nende ees seisvad väljakutsed; abi liik, mida järelevalvaja peaks pakkuma; ja kas eesmärgid tuleks lähtestada, et võtta arvesse muutusi äri- või individuaalsetes vajadustes.
  • Lisaks tavapärastele „check-in” koosolekutele korraldavad ametlikud kvartalijärgsed kohtumised, et suhtlusliinid oleksid avatud.
  • Viia läbi iga-aastased ülevaatused (kirjalikud ja suulised). Pakkuda töötajatele ausat hinnangut oma töö, majanduskasvu, tugevuste ja nõrkuste kohta ning küsige töötajatelt tagasisidet, et teha kindlaks, kas nende vaade nende toimivusele on sünkroonis järelevaataja seisukohaga.
  • Seejärel seadke eesmärgid järgmisteks kvartaliteks ja aastaks.
  • Ärge kunagi üllatage töötajat negatiivse tulemuslikkuse tagasisidega esimest korda ülevaates. Selleks ajaks, mil töötaja saab ülevaatuse, oleksid nad pidanud olema teadlikud oma tegevuse tulemustest ja neile oleks antud võimalus juhtkonna toetusega parandada tulemuslikkust.
  • Kasutage asjakohaseid suulisi ja kirjalikke distsiplinaarmeetmeid, mis võivad olla õigustatud tulemuslikkuse probleemidega, ning suhelda töötajaga selgelt distsipliini probleemide ja mõju kohta.
  • Tehke üksikasjalikud märkused oma vestluste kohta oma töös, positiivses või negatiivses. Märkused peaksid olema kirjutatud samal päeval või päeval pärast vestluse toimumist ja neid hoitakse juhendaja dokumendifailis.
  • Tehke üksikasjalikud märkused oma vestlusest töötajatega kvartaliaruannete või iga-aastaste ülevaatuste esitamisel, isegi kui töötajatele antakse sama informatsiooniga kirjalik ülevaade.
  • Mõelge sellele, millises ulatuses jagab järelevaataja vastutust töötaja tulemuslikkuse ebaõnnestumise eest ja kohandab suhet nii, et juhendaja toetab töötaja edu.
  • Kõigi töötingimuste ja -tingimustega seotud otsuste puhul kasutage ainult seaduslikke ärilistel põhjustel.

Siin on mõned heade tavade näpunäited organisatsioonile tervikuna, et aidata vähendada töötajate lõpetamisega seotud riske:

  • Loo selgelt väljendatud tööhõivepoliitika.
  • Lisage töötaja käsiraamatusse (sealhulgas veebiversioonile) vastutusest loobumine, et ettevõte jätab endale õiguse muuta, muuta ja lõpetada personalipoliitikat ettevõtte äranägemisel, kuid testamiskord ei muutu kunagi.
  • Nõuda töötajalt igal aastal allkirjastada personalipoliitika vastuvõtmise kinnitus ja lisada kinnitus selle kohta, et töötaja töötab. ning muud asjakohased uued rendi dokumendid.
  • Looge diskretsioonipõhine distsipliinipoliitika, mille kohaselt ettevõte jätab endale õiguse kasutada mis tahes vormi, mida ettevõte otsustab vastavalt asjaoludele.Lisage avaldus selle kohta, et konkreetse distsipliini vormi poliitika ja / või kasutamine ei ole mõeldud töösuhte iseseisva staatuse muutmiseks.
  • Kirjalike distsiplinaardokumentide koostamisel lisage leheküljele joonealune märkus töötaja allkirjaga, mis ütleb midagi sellist: „Miski käesolevas dokumendis ei ole mõeldud muutma teie töösuhte staatust ettevõttes või ettevõtte tööhõivepoliitikas. ”
  • Looge tulemuslikkuse juhtimise protsess, mis julgustab pidevalt läbi rääkima järelevalvet teostavate töötajate ja töötajate vahel aastaringselt ning hoidma oma järelevalveasutusi vastutavaks.
  • Looge iga-aastane läbivaatamisprotsess, mis nõuab juhendajatelt, et nad annaksid töötajatele läbimõeldud kirjaliku tagasiside ja kohtuksid töötajate ülevaatuste korraldamiseks ja arutamiseks.
  • Nõuda, et juhendajad töötaksid töötajatega, et kirjutada nende individuaalsed tulemuslikkuse eesmärgid üldise tulemusjuhtimise protsessi osana.
  • Töötada välja interaktiivne koolitus juhendajatele, kes tegelevad tööhõive, distsipliini ja tulemusjuhtimise protsessiga. Lisage teave dokumentatsioonistandardite kohta, mida nad peaksid järgima.
  • Koolita juhte töökohal kehtivate seaduste kohta, kuidas need seadused mõjutavad nende igapäevast suhtlemist töötajatega ja kuidas neid seadusi nende suhtluse parandamiseks kasutada. Koostage tõhusad juhtimiskoolitusprogrammid, kus nad saavad neid oskusi praktiseerida.

Kui teie ja teie juhendajad järgivad neid tavasid, on töötajad edukamad ja teete lõpetamisotsuseid harvemini. Aga kui teil on vaja neid otsuseid teha, aitavad need tavad ettevõtet kaitsta paljude ebaseaduslike lõpetamisnõuete vastu. Töötades töötajaid austusega, edastades selgelt ja pidevalt, tuvastades ja reageerides tulemuslikkuse probleemidele nende tekkimisel ning dokumenteerides tulemuslikkuse probleeme ja kommunikatsiooni, minimeerite töötajate lõpetamisega seotud riskid.

Koostage oma inimressursside ja juriidiliste osakondadega tulemuslikkuse juhtimise protsesside ja poliitikate kujundamiseks, mis vastavad teie ettevõtte vajadustele. Ja teha nendega koostööd, et hinnata mis tahes lõpetamisotsusega seotud riski. Protsessi käigus saate palju teada, kuidas oma ettevõtet paremini kaitsta ja seetõttu on teil üldine positiivne mõju teie töösuhetele.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com