Töötajate ergutav kord väikeettevõtete jaoks

{h1}

Võimalikud on erinevad võimalikud korraldused, sealhulgas: aktsiaoptsioonid, preemiad ja kasumijagamise kavad.

Milline oleks parem viis motiveerida töötajaid kui pakkuda motivatsioonipaketti? Võimalikud on erinevad võimalikud korraldused, sealhulgas: aktsiaoptsioonid, preemiad ja kasumijagamise kavad. Väiksemad ettevõtted, kes ei näe veel märkimisväärset kasumit, võivad pakkuda stiimuleid, mis võivad hõlmata: paindlikke sõiduplaane, kaugtööd või täiendavaid puhkepäevi.

Pakutavate stiimulite liik sõltub suuresti:

  • Teie ettevõtte suurus ja töötajate arv;
  • Teie ettevõtte struktuur;
  • Teie ettevõtte kasumlikkus;
  • Kogemuste tase ja töötajate põhipalk;
  • Majanduslik olukord.
  • Aktsiaoptsioonide plaanid. Aktsiaoptsioonide plaanid on üles ehitatud nii, et töötaja peab töötama ettevõttes teatud aja jooksul, enne kui ta saab optsiooni teostada (mida sageli nimetatakse "omandamiseks"). Näiteks võib ettevõte pakkuda aktsiaoptsiooni 10 000 aktsiat, mis antakse võrdselt igal aastal nelja aasta jooksul. See tähendab, et töötaja saab ühe aasta pärast kasutada 2500 aktsiat esimesel kuupäeval määratud optsiooni hinnaga. Kui varu on aasta jooksul kahekordistunud või kolmekordistunud, saab töötaja kasutada oma õigust aktsiate omandamiseks ja seejärel müüa kasumit. Kui aga varud on jäänud samaks või aktsia hind on langenud, võib töötaja otsustada, et ta ei kasuta oma võimalust.

    Viimastel aastatel on töötajad täitnud aktsiaoptsioonikavasid vähem entusiasmiga kui 1990. aastate lõpus. Kui aktsiaturg oli languses, muutus valikuvõimaluste motivatsioon vähem motiveerivaks teguriks. Sellegipoolest, kuna aktsiaturg on aja jooksul traditsiooniliselt tõusnud, on aktsiaoptsioonide plaanid endiselt väärtuslik osa pikaajalisest stimuleerivast paketist töötajatele, kes eeldatavasti jäävad ettevõttesse aastaid. Kui majandus on tugev, võivad aktsiaoptsiooniplaanid muuta töötajad väga rikkaks, kui nad jagavad ettevõtte edu.

    Kõik tingimused - sealhulgas ajakava, üleandmise hind, kasutamise hind (tavaliselt turuhind, millega töötaja aktsiaid võib osta) ja väljastatava varu aktsiate koguarv - peavad olema kõik üksikasjalikult esitatud. aktsiaoptsiooni kava.

    Boonused. Rahaline boonus võib kindlasti olla stiimuliks. Siiski võib see kehtestada ka standardi, mida on raske järgida. Kui sõna levib, et töötaja on saanud rahalise boonuse, siis teised ennustavad sama hea töö eest. See võib olla väga kallis. Seega, kui boonus ei ole töölepingu osa, peate kehtestama poliitika, mis kirjeldab töötaja ootusi enne, kui ta saab sellist boonust saada.

    Iga plaan pakkuda rahalisi boonuseid tuleks teha enne aastaeelarvet, nii et seda saab lisada eelarvepunkti. Boonused määratakse tavaliselt vastavalt töötaja protsendile protsentides tema ametikohast ja / või ettevõttes püsimisest ning tema tehtud töö väärtusest.

    Lisaks rahalistele boonustele on muud liiki soodustuste hulka kuuluvad:

  • Kingitused;
  • Täiendav puhkeaeg;
  • Erilised isikupäevad.
  • Viimaste aastate aeglane majandus on põhjustanud paljudele ettevõtetele oma motivatsioonikavades loovamad. Traditsiooniliste rahaliste preemiate asemel on kasutatud rahalise väärtusega elukindlustust, paindlikke sõidugraafikuid ja muid mitterahalisi soodustusi.

    Kasumi jagamise kavad. Kui ettevõte läheb hästi, on kasumi jagamine töötajatega väga tugev stiimul.

    Sellised plaanid tuleb hoolikalt kavandada ja täpsustada. Tavaliselt seab ettevõte lähtepunkti, et määrata kindlaks, millal kasumit jagatakse, näiteks kui ettevõte teenib eelarveaastal vähemalt 250 000 dollari kasumit. Milline protsent jagatakse ja kes on kasumi jagamise kava alusel abikõlblik, tuleb eelnevalt kindlaks määrata. Näiteks võib ettevõte otsustada, et 15 protsenti kogu 250 000 dollari suurusest kasumist jagatakse kõigile kõrgema astme töötajatele, kes on ettevõttes olnud vähemalt kolm aastat. Iga töötaja saab eelmise kalendriaasta lõpus tema töötasust lähtuva summa. Kõik need parameetrid tuleks otsustada finantsnõustaja ja / või advokaadi abiga.

    Pensioni plaanid. Paljud ettevõtted pakuvad 401 (k) plaani, mis on pensioniplaanid pikaajaliste töötajate kokkuhoiu jaoks. Töötajad võivad pensioniplaani korrapäraselt osaleda teatud ulatuses oma palkades. Raha ei loeta sissemaksmisel maksustatavaks tuluks ja see arvatakse tavaliselt igast palgast automaatselt maha. Seejärel investeeritakse aktsiatesse, võlakirjadesse või investeerimisfondidesse. Töötaja saab valida mitme investeerimisvaliku hulgast. Tööandja võib ka 401 (k) töötaja plaanile raha või mõnel juhul varu anda.

    Investeeritud raha peab jääma 401 (k) plaani, kuni töötaja jõuab 59½-ni, millal ta võib hakata plaanist taganema ilma karistusteta. Siinkohal peab ta siiski maksma tulumaksu. Kui töötaja vahetab töökohti, saab plaani teatud aja jooksul üle kanda uue 401 (k) plaani. Mõned plaanid võimaldavad osalejal võtta plaani vastu laenu. Laen tuleb siis tagasi maksta enne, kui töötaja võtab plaanist raha, et rahalisi vahendeid edasi lükata.

    Enne sellise plaani loomist peate üksikasjad oma raamatupidajaga üle vaatama, kes aitab teil järgida IRS-i eeskirju 401 (k) plaanide kohta. See tähendab, et pensioniplaanid jäävad töötajatele atraktiivseks.


    Video:


    Et.HowToMintMoney.com
    Kõik Õigused Reserveeritud!
    Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

    © 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com