Töövaidlused: näpunäited tööandjale, kuidas valmistada ette välisteenistuse vahendamine

{h1}

Kümme näpunäidet euroopa välisteenistuse siseringist: olete just saanud eeoc-i tasu ja olete otsustanud probleemi lahendada vahenduse teel.

Vihje 1: Rääkige regulaarselt oma inimressurssidega, töötajate suhetega ja võrdsete töövõimaluste juhatajatega, et teada saada, kus on kohad. Käsitle neid probleeme varem kui hiljem. Uuri välja, kas need töötajad on suutnud oma muresid mõttekalt vabastada. Oluline on, et töötaja kohtuks isikuga, keda ta kaebab kolmanda isiku suhtes, kes on neutraalne.

Advokaadibüroo juhtiv Bay Area advokaadibüroo ütles: „Töövaidlused ei tekita äkki mitte kuhugi, seal on alati hoiatusmärke. ja töötajate suhete juhid.

Paljud töötajad, kui nad otsivad abi töövaidlustes, ei tunne kahjuks neid juhte hoolt. Sellest tulenevalt ei jää mõned töötajad tööle ja kogevad madalat moraali ning kaaluvad tööd mujal. Mõned tööandjad, nagu Equal Employment Opportunity Commission, Coca Cola ja Halliburton, on leidnud tõhusa viisi töötajate vajaduste lahendamiseks, pakkudes lepinguvälist vahendusteenust. Halliburtoni üldnõustaja teatab, et tema ettevõttel ei ole enam vaja tööhõivealaste kohtuvaidluste eelarvet, kuna nende ADR-programm on töötajate konfliktide lahendamisel olnud nii edukas.

Endise EEOC-i vahendajana M.A.-ga konfliktide lahendamisel, kes on läbi viinud üle 500 töökohtuvaidluse, usun, et rohkem töötajaid usaldavad vahendajad kui teised juhid. Selle põhjuseks võib olla see, et vahendaja ainus päevakorras on aidata osapooltel lahendada nende erinevused ning asjaolu, et rohkem töötajaid näevad neid erapooletuna.

Mõned tööandjate vastupanuvõimet pakkuda oma töötajatele välise vahendamise võimalust võib võrrelda 1970. aastatega, kui paljud tööandjad ei nõustunud töötajate abiprogrammidega. Enamik tööandjaid ei kaotaks täna EAP-i töötajatele pakutavate valikute menüüst. Ma usun, et tulevikus võib sama olla ka lepinguvälise vahendusviisi puhul.

Tüüpiline töövaidlus näitab vajadust rohkem kui tavaline valikuvõimalus, st inimressursid, võrdsed töövõimalused, töösuhete juhid, liit ja EAP. 50-ndate aastate lõpu naine, Joan, kes oli viimase 18 aasta jooksul töötanud mittetulundusühingus, esitas kaebuse tema juhendaja kohta ja esitas personalikorraldajale kaebuse. Juht võttis kõik õiged meetmed, sealhulgas kohtus töötajaga eraviisiliselt. Üks samm see tööandja tegi mitte oli pakkuda töötajale võimalust oma inimressurssidega seotud muredest vabastada ja tema juhendajaga samal ajal. Hetkel on töötajal õnnestunud tõmmata teisi töötajaid ja ta on esitanud ka tööandja ees EEOC-i. Kahjuks on nende ees pikaajaline EEOC protsess, mis kestab vähemalt üheksa kuud!

Vihje 2: Veenduge, et kolmas isik on neutraalne ja oskab osaliste vahel interaktiivset vestlust läbi viia.

Mitu korda sisemine juhataja on harjunud individuaalse juhendamisega, kuid ei ole oskustega vestluse hõlbustamiseks kõik pooled samal ajal. Sisemised juhid ei tunne partei esitatud seisukohtade taga olekut ja aitavad töötajatel mõista, mis nende ametikohtade all on. Mõistliku lahenduse leidmiseks vajavad osapooled abi korduvate kommunikatsioonimustrite avastamisel, mis võivad tõhusalt koos töötada. Paljudes olukordades on parim viis selle ülesande täitmiseks sõlmitud lepinguga väljaspool vahendaja.

Ma olen pakkunud neid mõtteid ja ideid lootuses, et tööandjad võivad kaaluda selle lepingulise välise vahendamise võimaluse lisamist oma ettevõtte poliitikale ja menetlustele, et vältida EEOCi protsessi. Kui te aga saadate töötajalt EEOC-i tasu, on mõned võimalused, kuidas saate protsessi minimaalsete kahjustustega läbirääkimisi pidada.

Vihje 3: Tooge vaidlusalused inimesed, kellel on võime otsuseid ja muudatusi teha.

Kui inimesed osalevad vahendusel, millel ei ole volitusi muudatuste elluviimiseks, on töötaja pettunud ja selle asemel, et olukorda parandada, võib konflikt vahenduse tulemusel halveneda.

Näpunäide nr 4: Tule oma viha ja pettumused töötaja vastu enne vahendusmenetlust, nii et saate osaleda vahendusel, mis on valmis „kuulama” töötajate muresid, ilma et nad oleksid liiga reaktiivsed. Ärge minimeerige oma pahameelt selle eest, et teda süüdistati selle töötaja diskrimineerimisega. Tööandjad, kes ignoreerivad oma pettumusi, võivad tulevikus selle töötajale välja viia.

Vihje 5: Olge valmis pakkuma töötajale midagi sisukat. See ei tähenda alati rahapakkumist, kuid veenduge, et pakute töötajale midagi väärtust ja mitte ainult midagi, mis vastab teie vajadustele. Arutage oma huve ja töötaja huve enne teise äriühingu ametniku vahendusel osalemist.

Vihje 6: Vaadake vaidluses oma osa. Enamik konflikte ei ole ühekülgsed. See ei tähenda, et olete töötaja suhtes diskrimineerinud, kuid arvestage ettevõtte käitumisega, mis võib olla kaasa aidanud töötaja tundmatusele või mitte kuulmisele.

Vihje 7: Vahendus ei ole kohtumenetlus. Keegi ei võida vahendust, kui keegi tunneb süüdistust või häbistamist. Püüa mitte läheneda vahendusele, sest see on „boss”. Mõnikord võib töötaja, kes tunneb jõudu, tunda võimu, kui nad esitavad oma tööandja vastu tasu. Kasutage vahendust, et aidata töötajatel end väärtustada ja kuulda.

Vihje 8: ärge kirjutage ebamäärast kokkulepet ega sisalda ebareaalseid tingimusi, mida ei saa rakendada ainult selleks, et saada EEOC-i tasu tühistamine. Tehke leping mõttekas ja võimalikult loominguline. Näiteks kui see töötaja kaebab, et tal puuduvad piisavad juhtimisalased kontaktid, soovitatakse, et kohtumised toimuksid kord nädalas kolm kuud pärast vahendust.

Vihje 9: Mõtle suuremale pildile, mitte ainult praegusele. Kui vahendus hõlmab praegust töötajat, pöörake erilist tähelepanu nii juhi kui ka töötaja ettevalmistamisele tööle naasmiseks pärast tasu esitamist. Pidage meeles, et olenemata sellest, kui tõsine on algne tasu, vaid asjaolu, et tasu on laekunud, saab nüüd määrata tulevase kättemaksu tasu.

10. näpunäide: pidage meeles, et olete tööandja ja sa pead elama koos loodud töökeskkonnaga. Ära lase oma advokaadil rääkida, sest nad ei tööta iga päev oma töötajatega.

Boonus Näpunäide: töötaja on lihtne vallandada, kuid enamik inimesi, kui neid tõesti kuulatakse ja austatakse, tõuseb sündmusele. Mõningatel juhtudel võib siiski olla parim viis töötajaga tutvuda. Ärge kartke, et vahendaja uuriks lahusepaketti, millal ja millal on õige aeg seda teha.

Vihje 1: Rääkige oma inimressurssidest, töötajate suhtest ja võrdsest tööhõivest Võimalus Juhid regulaarselt, et teada saada, kus on kuumad kohad. Käsitle neid probleeme varem kui hiljem. Uuri välja, kas need töötajad on suutnud oma muresid mõttekalt vabastada. Oluline on, et töötaja kohtuks isikuga, keda ta kaebab kolmanda isiku suhtes, kes on neutraalne.

Advokaadibüroo juhtiv Bay Area advokaadibüroo ütles: „Töövaidlused ei tekita äkki mitte kuhugi, seal on alati hoiatusmärke. ja töötajate suhete juhid.

Paljud töötajad, kui nad otsivad abi töövaidlustes, ei tunne kahjuks neid juhte hoolt. Sellest tulenevalt ei jää mõned töötajad tööle ja kogevad madalat moraali ning kaaluvad tööd mujal. Mõned tööandjad, nagu Equal Employment Opportunity Commission, Coca Cola ja Halliburton, on leidnud tõhusa viisi töötajate vajaduste lahendamiseks, pakkudes lepinguvälist vahendusteenust. Halliburtoni üldnõustaja teatab, et tema ettevõttel ei ole enam vaja tööhõivealaste kohtuvaidluste eelarvet, kuna nende ADR-programm on töötajate konfliktide lahendamisel olnud nii edukas.

Endise EEOC-i vahendajana M.A.-ga konfliktide lahendamisel, kes on läbi viinud üle 500 töökohtuvaidluse, usun, et rohkem töötajaid usaldavad vahendajad kui teised juhid. Selle põhjuseks võib olla see, et vahendaja ainus päevakorras on aidata osapooltel lahendada nende erinevused ning asjaolu, et rohkem töötajaid näevad neid erapooletuna.

Mõned tööandjate vastupanuvõimet pakkuda oma töötajatele välise vahendamise võimalust võib võrrelda 1970. aastatega, kui paljud tööandjad ei nõustunud töötajate abiprogrammidega. Enamik tööandjaid ei kaotaks täna EAP-i töötajatele pakutavate valikute menüüst. Ma usun, et tulevikus võib sama olla ka lepinguvälise vahendusviisi puhul.

Tüüpiline töövaidlus näitab vajadust rohkem kui tavaline valikuvõimalus, st inimressursid, võrdsed töövõimalused, töösuhete juhid, Liit ja EAP. 50-ndate aastate lõpu naine, Joan, kes oli viimase 18 aasta jooksul töötanud mittetulundusühingus, esitas kaebuse tema juhendaja kohta ja esitas personalikorraldajale kaebuse. Juht võttis kõik õiged meetmed, sealhulgas kohtus töötajaga eraviisiliselt. Üks samm see tööandja tegi mitte oli pakkuda töötajale võimalust oma inimressurssidega seotud muredest vabastada ja tema juhendajaga samal ajal. Hetkel on töötajal õnnestunud tõmmata teisi töötajaid ja ta on esitanud ka tööandja ees EEOC-i. Kahjuks on nende ees pikaajaline EEOC protsess, mis kestab vähemalt üheksa kuud!

Vihje 2: Veenduge, et kolmas isik on neutraalne ja oskab osaliste vahel interaktiivset vestlust läbi viia.

Mitu korda sisemine juhataja on harjunud individuaalse juhendamisega, kuid ei ole oskustega vestluse hõlbustamiseks kõik pooled samal ajal. Sisemised juhid ei tunne partei esitatud seisukohtade taga olekut ja aitavad töötajatel mõista, mis nende ametikohtade all on. Mõistliku lahenduse leidmiseks vajavad osapooled abi korduvate kommunikatsioonimustrite avastamisel, mis võivad tõhusalt koos töötada. Paljudes olukordades on parim viis selle ülesande täitmiseks sõlmitud lepinguga väljaspool vahendaja.

Ma olen pakkunud neid mõtteid ja ideid lootuses, et tööandjad võivad kaaluda selle lepingulise välise vahendamise võimaluse lisamist oma ettevõtte poliitikale ja menetlustele, et vältida EEOCi protsessi. Kui te aga saadate töötajalt EEOC-i tasu, on mõned võimalused, kuidas saate protsessi minimaalsete kahjustustega läbirääkimisi pidada.

Vihje 3: Tooge vaidlusalused inimesed, kellel on võime otsuseid ja muudatusi teha.

Kui inimesed osalevad vahendusel, millel ei ole volitusi muudatuste elluviimiseks, on töötaja pettunud ja selle asemel, et olukorda parandada, võib konflikt vahenduse tulemusel halveneda.

Näpunäide nr 4: Tule oma viha ja pettumused töötaja vastu enne vahendusmenetlust, nii et saate osaleda vahendusel, mis on valmis „kuulama” töötajate muresid, ilma et nad oleksid liiga reaktiivsed. Ärge minimeerige oma pahameelt selle eest, et teda süüdistati selle töötaja diskrimineerimisega. Tööandjad, kes ignoreerivad oma pettumusi, võivad tulevikus selle töötajale välja viia.

Vihje 5: Olge valmis pakkuma töötajale midagi sisukat. See ei tähenda alati rahapakkumist, kuid veenduge, et pakute töötajale midagi väärtust ja mitte ainult midagi, mis vastab teie vajadustele. Arutage oma huve ja töötaja huve enne teise äriühingu ametniku vahendusel osalemist.

Vihje 6: Vaadake vaidluses oma osa. Enamik konflikte ei ole ühekülgsed. See ei tähenda, et olete töötaja suhtes diskrimineerinud, kuid arvestage ettevõtte käitumisega, mis võib olla kaasa aidanud töötaja tundmatusele või mitte kuulmisele.

Vihje 7: Vahendus ei ole kohtumenetlus. Keegi ei võida vahendust, kui keegi tunneb süüdistust või häbistamist. Püüa mitte läheneda vahendusele, sest see on „boss”. Mõnikord võib töötaja, kes tunneb jõudu, tunda võimu, kui nad esitavad oma tööandja vastu tasu. Kasutage vahendust, et aidata töötajatel end väärtustada ja kuulda.

Vihje 8: ärge kirjutage ebamäärast kokkulepet ega sisalda ebareaalseid tingimusi, mida ei saa rakendada ainult selleks, et saada EEOC-i tasu tühistamine. Tehke leping mõttekas ja võimalikult loominguline. Näiteks kui see töötaja kaebab, et tal puuduvad piisavad juhtimisalased kontaktid, soovitatakse, et kohtumised toimuksid kord nädalas kolm kuud pärast vahendust.

Vihje 9: Mõtle suuremale pildile, mitte ainult praegusele. Kui vahendus hõlmab praegust töötajat, pöörake erilist tähelepanu nii juhi kui ka töötaja ettevalmistamisele tööle naasmiseks pärast tasu esitamist. Pidage meeles, et olenemata sellest, kui tõsine on algne tasu, vaid asjaolu, et tasu on laekunud, saab nüüd määrata tulevase kättemaksu tasu.

10. näpunäide: pidage meeles, et olete tööandja ja sa pead elama koos loodud töökeskkonnaga. Ära lase oma advokaadil rääkida, sest nad ei tööta iga päev oma töötajatega.

Boonus Näpunäide: töötaja on lihtne vallandada, kuid enamik inimesi, kui neid tõesti kuulatakse ja austatakse, tõuseb sündmusele. Mõningatel juhtudel võib siiski olla parim viis töötajaga tutvuda. Ärge kartke, et vahendaja uuriks lahusepaketti, millal ja millal on õige aeg seda teha.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com