Volitage oma töötajaid ja kõiki eeliseid

{h1}

Teie töötajad võivad otsida rohkem kui ainult kõrgemat palka. Kui inimesed ei ole oma töökohal põnevil ega innustanud, võite need kaotada niipea, kui tööturg muutub.

Mitmed hiljutised uuringud on näidanud, et valdav enamus ameeriklastest töötajatest läheb rohelisemate karjamaade poole, kui tööturg tõuseb. Paljud neist õnnetutest töötajatest ootavad tõenäoliselt kõrgemaid palku ja paremaid hüvesid. Mõned võivad siiski lihtsalt otsida rohkem tasustatavat tööd, vastutustundlikumad ja huvitavamad väljakutsed.

Kui soovite hoida oma töötajad ukse pealt välja niipea, kui asjad muutuvad, on nüüd aeg neile teada, kui palju te oma panust väärtate. Võtke aega oma töötajatega tihedas koostöös, aidates neil motiveerida ja maksimeerida nende tootlikkust. Pea meeles, et te ei tee ainult oma alumise rea kasuks. Selle asemel peaks teie eesmärk olema anda oma töötajatele suurem vastutus, omandada uusi oskusi ja saada rohkem tööd.

On oluline, et neid juhendamisi ei delegeeritaks kellelegi teisele, vaid seetõttu, et olete „liiga hõivatud”. See tähendab käte määrdumist, hüppamist ja praktilist ülemust. Sellistel rasketel aegadel, kui te palute töötajaid rohkem kui kunagi varem, peate olema väga kaasatud ja kohal. Te olete ülemus ja lõpuks olete kohustatud veenduma, et meeskond töötab hästi.

Võtke aega oma töötajate kuulamiseks. Lihtsalt öeldes: „Minu uks on alati avatud” ei ole piisavalt hea. Ma ei räägi juhtimisest ringi liikudes; kui te pole seda kunagi varem teinud, siis äkitselt rändavad saalid ja peatuvad inimeste tööjaamades tõenäolisemalt hirmutama oma töötajaid kui neid aitama. Püüa leida rohkem juhuslikke võimalusi öelda ja küsida, kuidas asjad lähevad. Alustage rida pruuni koti lõunasööke või mitteametlikke kokkutulekuid, kus kõigil teie kontoris on võimalus küsida juhtküsimusi ja mis kõige tähtsam on ausate vastuste saamine.

„Võimestamine” oli viimastel aastakümnetel nii vabalt löödud termin, et see on peaaegu muutunud kliiksiks. Tõde on aga see, et volitatud töötajad austavad neid juhte, kes neid usaldavad ja teevad selle pärast raskemaid tööd. Töötajate võimestamine on lihtsam kui tundub. Lihtsalt on see, et anda oma töötajatele hea autonoomia ja mitte karistada inimesi väikeste slip-upide eest.

Paindlikkus loeb. Kuigi mõned töökohad nõuavad iga tunni eest tasumist ja kellade mulgustamist, ei pea tänapäeval palju tööd toimuma ajavahemikus 9–5. Ja siis andke neile vahendid, aeg ja ruum oma ülesannete täitmiseks oma tingimustel.

Kui te seda ei tunne, sest te ei usalda oma töötajaid läbi, siis on teil suurem probleem. Töötajate tipptaseme saavutamine toimib ainult siis, kui palgate kõigepealt õiged inimesed ja vastate nende oskuste kogumile käepärastele ülesannetele. Üleminekumajanduse puhul võib see olla suurepärane aeg oma inimeste, nende oskuste ja töökohtade hindamiseks. Kui arvate, et mõned inimesed sobivad paremini teistesse ametikohtadesse, anna neile mõned uued ülesanded ja vaata, kuidas nad täidavad.

Kui olete üks õnnelikest vähestest, kes praegu endale lubavad palgata, siis veenduge, et teie uued töötajad hakkavad tugevalt alustama. Mõne esimese töö nädala jooksul veedke nendega iga päev aega, kui võimalik. Veenduge, et nad mõistavad oma tööülesandeid ja tunnevad end mugavalt, kui nad seda ei tee.

Maksimaalne jõudlus ei taga edu. Seal on aegu, kui teie inimesed teevad vigu. See ei ole aeg alustada süüdimängu mängimist. Esiteks, mõtle, mis valesti läks. Kui üks või kaks töötajat tegid suure vea, rääkige nendega eraviisiliselt. Töötaja avalikult alandav mitte ainult ei saa hävitada tema moraali, vaid tõenäoliselt avaldab negatiivse palli üle kogu oma ettevõtte.

Kuigi te peaksite alati olema valmis oma töötajate küsimustele vastama, veenduge, et te ei puutuks kokku teadmistega. Kui teie kogenud töötajad esitavad pidevalt küsimusi, siis on tõenäoline, et nad ei tunne tõeliselt õigustatud. Kui sündmus õigustab, vastake küsimusele küsimusega - küsi oma töötajalt, kuidas ta arvab, et probleem peaks olema lahendatud, mitte lihtsalt vastuse viskamine.

Mingil hetkel võib teie ettevõte kasvada nii suureks, et teil ei ole aega, et seda kõigi inimestega harjutada. Võib-olla peate mõned oma ülesanded juhtidele delegeerima. Kuid vajadus tipptasemel töötajate järele ei kao kunagi. Loodetavasti olete loonud tugeva aluse ja teie töötajad ei vaja nii palju käes hoidmist. Mingil hetkel peaks olema loomulik muutus tulemuslikkuse juhtimisest (üksikisikutest) tulemuste haldamiseni (ettevõtte tasandil). Kuid see võib juhtuda ainult siis, kui töötajad tunnevad, et nad töötavad teiega, mitte lihtsalt teie jaoks.


Olge meie iganädalase podcast-esituse esiletõstetud külaline!
Me tahame teid kuulata howtomintmoney.com-lt “Küsi HowToMintMoney Expert” podcastit. Kui soovite, et Rieva Lesonsky vastaks teie ettevõtluse või väikeettevõtte juhtimise küsimustele, palun saatke e-kiri. Või võite saata Rieva otse e-posti aadressile [email protected] Ootame Teid kuulda.

Järgige Rievat Twitteris @Rieva ja lugege rohkem oma arusaamu SmallBizDaily.com-ist.

Mitmed hiljutised uuringud on näidanud, et valdav enamus ameeriklastest töötajatest läheb rohelisemate karjamaade poole, kui tööturg tõuseb. Paljud neist õnnetutest töötajatest ootavad tõenäoliselt kõrgemaid palku ja paremaid hüvesid. Mõned võivad siiski lihtsalt otsida rohkem tasustatavat tööd, vastutustundlikumad ja huvitavamad väljakutsed.

Kui soovite hoida oma töötajad ukse pealt välja niipea, kui asjad muutuvad, on nüüd aeg neile teada, kui palju te oma panust väärtate. Võtke aega oma töötajatega tihedas koostöös, aidates neil motiveerida ja maksimeerida nende tootlikkust. Pea meeles, et te ei tee ainult oma alumise rea kasuks. Selle asemel peaks teie eesmärk olema anda oma töötajatele suurem vastutus, omandada uusi oskusi ja saada rohkem tööd.

On oluline, et neid juhendamisi ei delegeeritaks kellelegi teisele, vaid seetõttu, et olete „liiga hõivatud”. See tähendab käte määrdumist, hüppamist ja praktilist ülemust. Sellistel rasketel aegadel, kui te palute töötajaid rohkem kui kunagi varem, peate olema väga kaasatud ja kohal. Te olete ülemus ja lõpuks olete kohustatud veenduma, et meeskond töötab hästi.

Võtke aega oma töötajate kuulamiseks. Lihtsalt öeldes: „Minu uks on alati avatud” ei ole piisavalt hea. Ma ei räägi juhtimisest ringi liikudes; kui te pole seda kunagi varem teinud, siis äkitselt rändavad saalid ja peatuvad inimeste tööjaamades tõenäolisemalt hirmutama oma töötajaid kui neid aitama. Püüa leida rohkem juhuslikke võimalusi öelda ja küsida, kuidas asjad lähevad. Alustage rida pruuni koti lõunasööke või mitteametlikke kokkutulekuid, kus kõigil teie kontoris on võimalus küsida juhtküsimusi ja mis kõige tähtsam on ausate vastuste saamine.

„Võimestamine” oli viimastel aastakümnetel nii vabalt löödud termin, et see on peaaegu muutunud kliiksiks. Tõde on aga see, et volitatud töötajad austavad neid juhte, kes neid usaldavad ja teevad selle pärast raskemaid tööd. Töötajate võimestamine on lihtsam kui tundub. Lihtsalt on see, et anda oma töötajatele hea autonoomia ja mitte karistada inimesi väikeste slip-upide eest.

Paindlikkus loeb. Kuigi mõned töökohad nõuavad iga tunni eest tasumist ja kellade mulgustamist, ei pea tänapäeval palju tööd toimuma ajavahemikus 9–5. Ja siis andke neile vahendid, aeg ja ruum oma ülesannete täitmiseks oma tingimustel.

Kui te seda ei tunne, sest te ei usalda oma töötajaid läbi, siis on teil suurem probleem. Töötajate tipptaseme saavutamine toimib ainult siis, kui palgate kõigepealt õiged inimesed ja vastate nende oskuste kogumile käepärastele ülesannetele. Üleminekumajanduse puhul võib see olla suurepärane aeg oma inimeste, nende oskuste ja töökohtade hindamiseks. Kui arvate, et mõned inimesed sobivad paremini teistesse ametikohtadesse, anna neile mõned uued ülesanded ja vaata, kuidas nad täidavad.

Kui olete üks õnnelikest vähestest, kes praegu endale lubavad palgata, siis veenduge, et teie uued töötajad hakkavad tugevalt alustama. Mõne esimese töö nädala jooksul veedke nendega iga päev aega, kui võimalik. Veenduge, et nad mõistavad oma tööülesandeid ja tunnevad end mugavalt, kui nad seda ei tee.

Maksimaalne jõudlus ei taga edu. Seal on aegu, kui teie inimesed teevad vigu. See ei ole aeg alustada süüdimängu mängimist. Esiteks, mõtle, mis valesti läks. Kui üks või kaks töötajat tegid suure vea, rääkige nendega eraviisiliselt. Töötaja avalikult alandav mitte ainult ei saa hävitada tema moraali, vaid tõenäoliselt avaldab negatiivse palli üle kogu oma ettevõtte.

Kuigi te peaksite alati olema valmis oma töötajate küsimustele vastama, veenduge, et te ei puutuks kokku teadmistega. Kui teie kogenud töötajad esitavad pidevalt küsimusi, siis on tõenäoline, et nad ei tunne tõeliselt õigustatud. Kui sündmus õigustab, vastake küsimusele küsimusega - küsi oma töötajalt, kuidas ta arvab, et probleem peaks olema lahendatud, mitte lihtsalt vastuse viskamine.

Mingil hetkel võib teie ettevõte kasvada nii suureks, et teil ei ole aega, et seda kõigi inimestega harjutada. Võib-olla peate mõned oma ülesanded juhtidele delegeerima. Kuid vajadus tipptasemel töötajate järele ei kao kunagi. Loodetavasti olete loonud tugeva aluse ja teie töötajad ei vaja nii palju käes hoidmist. Mingil hetkel peaks olema loomulik muutus tulemuslikkuse juhtimisest (üksikisikutest) tulemuste haldamiseni (ettevõtte tasandil). Kuid see võib juhtuda ainult siis, kui töötajad tunnevad, et nad töötavad teiega, mitte lihtsalt teie jaoks.


Olge meie iganädalase podcast-esituse esiletõstetud külaline! Me tahame teid kuulata howtomintmoney.com-lt “Küsi HowToMintMoney Expert” podcastit. Kui soovite, et Rieva Lesonsky vastaks teie ettevõtluse või väikeettevõtte juhtimise küsimustele, palun saatke e-kiri. Või võite saata Rieva otse e-posti aadressile [email protected] Ootame Teid kuulda.

Järgige Rievat Twitteris @Rieva ja lugege rohkem oma arusaamu SmallBizDaily.com-ist.

Mitmed hiljutised uuringud on näidanud, et valdav enamus ameeriklastest töötajatest läheb rohelisemate karjamaade poole, kui tööturg tõuseb. Paljud neist õnnetutest töötajatest ootavad tõenäoliselt kõrgemaid palku ja paremaid hüvesid. Mõned võivad siiski lihtsalt otsida rohkem tasustatavat tööd, vastutustundlikumad ja huvitavamad väljakutsed.

Kui soovite hoida oma töötajad ukse pealt välja niipea, kui asjad muutuvad, on nüüd aeg neile teada, kui palju te oma panust väärtate. Võtke aega oma töötajatega tihedas koostöös, aidates neil motiveerida ja maksimeerida nende tootlikkust. Pea meeles, et te ei tee ainult oma alumise rea kasuks. Selle asemel peaks teie eesmärk olema anda oma töötajatele suurem vastutus, omandada uusi oskusi ja saada rohkem tööd.

On oluline, et neid juhendamisi ei delegeeritaks kellelegi teisele, vaid seetõttu, et olete „liiga hõivatud”. See tähendab käte määrdumist, hüppamist ja praktilist ülemust. Sellistel rasketel aegadel, kui te palute töötajaid rohkem kui kunagi varem, peate olema väga kaasatud ja kohal. Te olete ülemus ja lõpuks olete kohustatud veenduma, et meeskond töötab hästi.

Võtke aega oma töötajate kuulamiseks. Lihtsalt öeldes: „Minu uks on alati avatud” ei ole piisavalt hea. Ma ei räägi juhtimisest ringi liikudes; kui te pole seda kunagi varem teinud, siis äkitselt rändavad saalid ja peatuvad inimeste tööjaamades tõenäolisemalt hirmutama oma töötajaid kui neid aitama. Püüa leida rohkem juhuslikke võimalusi öelda ja küsida, kuidas asjad lähevad. Alustage rida pruuni koti lõunasööke või mitteametlikke kokkutulekuid, kus kõigil teie kontoris on võimalus küsida juhtküsimusi ja mis kõige tähtsam on ausate vastuste saamine.

„Võimestamine” oli viimastel aastakümnetel nii vabalt löödud termin, et see on peaaegu muutunud kliiksiks. Tõde on aga see, et volitatud töötajad austavad neid juhte, kes neid usaldavad ja teevad selle pärast raskemaid tööd. Töötajate võimestamine on lihtsam kui tundub. Lihtsalt on see, et anda oma töötajatele hea autonoomia ja mitte karistada inimesi väikeste slip-upide eest.

Paindlikkus loeb. Kuigi mõned töökohad nõuavad iga tunni eest tasumist ja kellade mulgustamist, ei pea tänapäeval palju tööd toimuma ajavahemikus 9–5. Ja siis andke neile vahendid, aeg ja ruum oma ülesannete täitmiseks oma tingimustel.

Kui te seda ei tunne, sest te ei usalda oma töötajaid läbi, siis on teil suurem probleem. Töötajate tipptaseme saavutamine toimib ainult siis, kui palgate kõigepealt õiged inimesed ja vastate nende oskuste kogumile käepärastele ülesannetele. Üleminekumajanduse puhul võib see olla suurepärane aeg oma inimeste, nende oskuste ja töökohtade hindamiseks. Kui arvate, et mõned inimesed sobivad paremini teistesse ametikohtadesse, anna neile mõned uued ülesanded ja vaata, kuidas nad täidavad.

Kui olete üks õnnelikest vähestest, kes praegu endale lubavad palgata, siis veenduge, et teie uued töötajad hakkavad tugevalt alustama. Mõne esimese töö nädala jooksul veedke nendega iga päev aega, kui võimalik. Veenduge, et nad mõistavad oma tööülesandeid ja tunnevad end mugavalt, kui nad seda ei tee.

Maksimaalne jõudlus ei taga edu. Seal on aegu, kui teie inimesed teevad vigu. See ei ole aeg alustada süüdimängu mängimist. Esiteks, mõtle, mis valesti läks. Kui üks või kaks töötajat tegid suure vea, rääkige nendega eraviisiliselt. Töötaja avalikult alandav mitte ainult ei saa hävitada tema moraali, vaid tõenäoliselt avaldab negatiivse palli üle kogu oma ettevõtte.

Kuigi te peaksite alati olema valmis oma töötajate küsimustele vastama, veenduge, et te ei puutuks kokku teadmistega. Kui teie kogenud töötajad esitavad pidevalt küsimusi, siis on tõenäoline, et nad ei tunne tõeliselt õigustatud. Kui sündmus õigustab, vastake küsimusele küsimusega - küsi oma töötajalt, kuidas ta arvab, et probleem peaks olema lahendatud, mitte lihtsalt vastuse viskamine.

Mingil hetkel võib teie ettevõte kasvada nii suureks, et teil ei ole aega, et seda kõigi inimestega harjutada. Võib-olla peate mõned oma ülesanded juhtidele delegeerima. Kuid vajadus tipptasemel töötajate järele ei kao kunagi. Loodetavasti olete loonud tugeva aluse ja teie töötajad ei vaja nii palju käes hoidmist. Mingil hetkel peaks olema loomulik muutus tulemuslikkuse juhtimisest (üksikisikutest) tulemuste haldamiseni (ettevõtte tasandil). Kuid see võib juhtuda ainult siis, kui töötajad tunnevad, et nad töötavad teiega, mitte lihtsalt teie jaoks.


Olge meie iganädalase podcast-esituse esiletõstetud külaline! Me tahame teid kuulata howtomintmoney.com-lt “Küsi HowToMintMoney Expert” podcastit. Kui soovite, et Rieva Lesonsky vastaks teie ettevõtluse või väikeettevõtte juhtimise küsimustele, palun saatke e-kiri. Või võite saata Rieva otse e-posti aadressile [email protected] Ootame Teid kuulda.

Järgige Rievat Twitteris @Rieva ja lugege rohkem oma arusaamu SmallBizDaily.com-ist.


Video: Акция! Уникальное предложение врача-диетолога Скачко! Новая акция для всех!


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com