Töötajate julgustamine ahistamise kaebustega edasi tulema

{h1}

Sõltumata sellest, kas töötaja on tegelikult ebaseadusliku ahistamise all, on oluline, et töötajaid julgustatakse teatama mis tahes sobimatust käitumisest.

Enamik tööandjaid ütleb, et nad püüavad edendada tervislikku ja toetavat töökeskkonda. Ja enamik neist tööandjatest tähendab seda, mida nad ütlevad. Kahjuks ei näe töötajad hoolimata suurtest sõnadest alati seda, kuidas töötajad seda kavatsevad. Või isegi siis, kui see on, võib tekkida olukord, kus töötajad võivad siiski kõhklemata tekitada probleeme, millega nad tööl kokku puutuvad. Kui tegemist on ebaseadusliku ahistamise vaba töökoha pakkumisega, peavad tööandjad üldiselt (ja eelkõige juhid) olema eriti tähelepanelik, et pakkuda keskkonda, kus töötajad tunnevad, et suudavad oma muresid esitada.

Sõltumata sellest, kas töötaja on tegelikult ebaseadusliku ahistamise all, on oluline, et töötajaid julgustatakse teatama mis tahes sobimatust käitumisest. Föderaalsed, riiklikud ja kohalikud seadused nõuavad, et enamik tööandjaid uuriksid ahistamise kaebusi, kuid kui neid ei teavitata, võib käitumine jätkuda ilma kontrollide ja tasakaalustamiseta. Ja kui töötajat ahistatakse, võib käitumise uurimata jätmise ja sellega tegelemise tagajärjeks olla palju soovimatuid tulemusi, nagu heade töötajate kaotamine, madal moraal, maine kahjustamine ja juriidiline vastutus ettevõtte ja võimalike üksikute järelevalveasutuste ees. Seetõttu on juhid ja inimressursside spetsialistid mõistlikud, et nad oleksid ligipääsetavad ja valmis aitama.

Töötaja, kes tunneb, et teda ebaseaduslikult ahistatakse, ei pruugi esitada mitmel põhjusel. Igal juhul võib põhjenduse kehtivus avaldada märkimisväärset mõju ettevõtte võimele tegeleda sobimatu käitumisega ja / või vältida selle vastu kohtulikku otsust. Osa ettevõtte kaitsest, mis puudutab väiteid vaenuliku keskkonna kohta, mida järelevaataja on ahistanud, on see, et kaebuse esitanud töötaja ei suutnud põhjendamatult ette tulla. Kui töötaja ei olnud kohustatud kaebust tööl tõstma, on tööandjal võimalus proovida vastutust vältida (välja arvatud juhul, kui tööandja teadis või oleks pidanud käitumisest teadma, sõltumata sellest, kas töötaja kaebas).

Mündi tagakülg on see, et kui töötaja teeb uurimise käigus koostööd ja teeb seda täielikult, ei ole enamikul juhtudel tööandja suuteline tõendama, et järelevaataja on vastutav keskkonnakahjustuste eest. Kuid on häid põhjusi, miks julgustada töötajaid esitama, kuigi positiivne kaitse ei pruugi olla tööandjale kasulik.

Kui töötaja teeb väiteid ahistamise kohta, võib tööandja sageli probleemi lahendada sisemiselt igaühe rahulolu ja kohtuvaidlusi ei saa kunagi esitada. See on suurepärane tulemus ja käitumine on peatatud. Või isegi juhul, kui on esitatud kohtuvaidlus, võib tööandja käitumine uurimise tulemuste vastuvõtmisel, uurimisel ja selle tulemuste alusel tegutsedes mõjutada žürii, kui tegemist on usaldusväärsuse küsimustega ja kahjude suurusega, kui vastutus leitakse.

Seega on töötajate julgustamine kaebuste esitamiseks kasu kõigile. Olles teadlik põhjustest, miks töötajad ei pruugi tulla, on oluline, et tööandjad saaksid neid küsimusi eelnevalt lahendada. Üks põhjus, miks töötaja ei pruugi tulla, võib olla tingitud sellest, et ettevõtte kirjalik ahistamispoliitika ei ole töötajate seas hästi reklaamitud ega hõlpsasti kättesaadav. Seetõttu ei pruugi töötaja esitada, sest ta ei tea, kuhu minna. Sellel intraneti personalipoliitikal ja -ajal on mõnedes riikides sätestatud, et kõikidele uutele töötajatele antakse ahistamispoliitikate koopia, see konkreetne vabandus võib olla „mõistlik”. Kuid õppetund on see, et igal ettevõttel peaks olema selge poliitika töötajatele teada.

Teine põhjus, miks töötaja ei pruugi tulla, on see, et ta tegelikult tunneb isikut, kes on väidetav ahistaja ja ei taha teda hädas. Nad tahavad lihtsalt käitumist peatada. Jällegi on see vabandus õigustatud. Aga kui ettevõte teeb selgeks, et selline käitumine kahjustab kõiki töökohal olevaid töötajaid, võib töötaja tunda vastutust selle edenemise eest.

Mõned töötajad võivad tunda, et on mõttetu esitada, sest nad on kuulnud, kas on tõsi, et eelnevaid kaebusi ei käsitletud. Ilmselge viis selle kontrollimiseks on tagada juurdluste läbiviimine ja reageerimisvõime. Mõned töötajad võivad olla kultuuriküsimustega piiratud - võib-olla ei ole konkreetses kultuuris vastuvõetav, et naised peaksid selliseid asju arutama. Jällegi ei ole selle vabanduse mõistlikkus USAs tegutsevas ettevõttes selge. Mitmekesisuse julgustamisel ja toetamisel ning kõigi töötajate rahulolu tundmisel näitavad tööandjad ka toetust kultuuriliste erinevuste suhtes.

Mõned töötajad võivad karta vastumeelsust, kui nad ette tulevad. See, kas see on mõistlik, sõltub sellest, mida töötaja on kogenud või kuulnud töökohal seoses teiste kaebustega, ja kas tegelikult on olnud vastumeetmeid ahistamise väidete või muude tõsiste probleemide tõstatamise eest. Samuti on võimalik, et töötaja ei taha tulla ette, kuna ta kardab, et teda süüdistatakse häiretegija või muu maine küsimustes. Parim viis selle lahendamiseks on näidata, kui tõsine on teie ülesanne, et pakkuda tervislikku ja toetavat töökeskkonda ning mitte käituda vastumeetmetes. Töötajal võib olla ka mure isikliku ohutuse pärast või isiklike küsimuste avaldamine enda või teiste kohta.

Võimalikest põhjustest olenemata võivad juhid aidata töötajaid julgustada tööalaselt käituma, looma töötajatega avatud suhtlemist ja tagama, et töötajad teavad, et nad on ligipääsetavad ja võtavad töötajate mured tõsiselt. Inimressursside spetsialistid saavad juhte sellisel viisil aidata. Seejuures toetavad juhid tervislikku töökeskkonda, mille kõik töötajad võivad uhked olla. Lõppude lõpuks mõjutab ebakohane käitumine tööl kõiki. Isegi kui see ei ole ebaseaduslik, on palju põhjuseid, miks tahad seda peatada.

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Enamik tööandjaid ütleb, et nad püüavad edendada tervislikku ja toetavat töökeskkonda. Ja enamik neist tööandjatest tähendab seda, mida nad ütlevad. Kahjuks ei näe töötajad hoolimata suurtest sõnadest alati seda, kuidas töötajad seda kavatsevad. Või isegi siis, kui see on, võib tekkida olukord, kus töötajad võivad siiski kõhklemata tekitada probleeme, millega nad tööl kokku puutuvad. Kui tegemist on ebaseadusliku ahistamise vaba töökoha pakkumisega, peavad tööandjad üldiselt (ja eelkõige juhid) olema eriti tähelepanelik, et pakkuda keskkonda, kus töötajad tunnevad, et suudavad oma muresid esitada.

Sõltumata sellest, kas töötaja on tegelikult ebaseadusliku ahistamise all, on oluline, et töötajaid julgustatakse teatama mis tahes sobimatust käitumisest. Föderaalsed, riiklikud ja kohalikud seadused nõuavad, et enamik tööandjaid uuriksid ahistamise kaebusi, kuid kui neid ei teavitata, võib käitumine jätkuda ilma kontrollide ja tasakaalustamiseta. Ja kui töötajat ahistatakse, võib käitumise uurimata jätmise ja sellega tegelemise tagajärjeks olla palju soovimatuid tulemusi, nagu heade töötajate kaotamine, madal moraal, maine kahjustamine ja juriidiline vastutus ettevõtte ja võimalike üksikute järelevalveasutuste ees. Seetõttu on juhid ja inimressursside spetsialistid mõistlikud, et nad oleksid ligipääsetavad ja valmis aitama.

Töötaja, kes tunneb, et teda ebaseaduslikult ahistatakse, ei pruugi esitada mitmel põhjusel. Igal juhul võib põhjenduse kehtivus avaldada märkimisväärset mõju ettevõtte võimele tegeleda sobimatu käitumisega ja / või vältida selle vastu kohtulikku otsust. Osa ettevõtte kaitsest, mis puudutab väiteid vaenuliku keskkonna kohta, mida järelevaataja on ahistanud, on see, et kaebuse esitanud töötaja ei suutnud põhjendamatult ette tulla. Kui töötaja ei olnud kohustatud kaebust tööl tõstma, on tööandjal võimalus proovida vastutust vältida (välja arvatud juhul, kui tööandja teadis või oleks pidanud käitumisest teadma, sõltumata sellest, kas töötaja kaebas).

Mündi tagakülg on see, et kui töötaja teeb uurimise käigus koostööd ja teeb seda täielikult, ei ole enamikul juhtudel tööandja suuteline tõendama, et järelevaataja on vastutav keskkonnakahjustuste eest. Kuid on häid põhjusi, miks julgustada töötajaid esitama, kuigi positiivne kaitse ei pruugi olla tööandjale kasulik.

Kui töötaja teeb väiteid ahistamise kohta, võib tööandja sageli probleemi lahendada sisemiselt igaühe rahulolu ja kohtuvaidlusi ei saa kunagi esitada. See on suurepärane tulemus ja käitumine on peatatud. Või isegi juhul, kui on esitatud kohtuvaidlus, võib tööandja käitumine uurimise tulemuste vastuvõtmisel, uurimisel ja selle tulemuste alusel tegutsedes mõjutada žürii, kui tegemist on usaldusväärsuse küsimustega ja kahjude suurusega, kui vastutus leitakse.

Seega on töötajate julgustamine kaebuste esitamiseks kasu kõigile. Olles teadlik põhjustest, miks töötajad ei pruugi tulla, on oluline, et tööandjad saaksid neid küsimusi eelnevalt lahendada. Üks põhjus, miks töötaja ei pruugi tulla, võib olla tingitud sellest, et ettevõtte kirjalik ahistamispoliitika ei ole töötajate seas hästi reklaamitud ega hõlpsasti kättesaadav. Seetõttu ei pruugi töötaja esitada, sest ta ei tea, kuhu minna. Sellel intraneti personalipoliitikal ja -ajal on mõnedes riikides sätestatud, et kõikidele uutele töötajatele antakse ahistamispoliitikate koopia, see konkreetne vabandus võib olla „mõistlik”. Kuid õppetund on see, et igal ettevõttel peaks olema selge poliitika töötajatele teada.

Teine põhjus, miks töötaja ei pruugi tulla, on see, et ta tegelikult tunneb isikut, kes on väidetav ahistaja ja ei taha teda hädas. Nad tahavad lihtsalt käitumist peatada. Jällegi on see vabandus õigustatud. Aga kui ettevõte teeb selgeks, et selline käitumine kahjustab kõiki töökohal olevaid töötajaid, võib töötaja tunda vastutust selle edenemise eest.

Mõned töötajad võivad tunda, et on mõttetu esitada, sest nad on kuulnud, kas on tõsi, et eelnevaid kaebusi ei käsitletud. Ilmselge viis selle kontrollimiseks on tagada juurdluste läbiviimine ja reageerimisvõime. Mõned töötajad võivad olla kultuuriküsimustega piiratud - võib-olla ei ole konkreetses kultuuris vastuvõetav, et naised peaksid selliseid asju arutama. Jällegi ei ole selle vabanduse mõistlikkus USAs tegutsevas ettevõttes selge. Mitmekesisuse julgustamisel ja toetamisel ning kõigi töötajate rahulolu tundmisel näitavad tööandjad ka toetust kultuuriliste erinevuste suhtes.

Mõned töötajad võivad karta vastumeelsust, kui nad ette tulevad. See, kas see on mõistlik, sõltub sellest, mida töötaja on kogenud või kuulnud töökohal seoses teiste kaebustega, ja kas tegelikult on olnud vastumeetmeid ahistamise väidete või muude tõsiste probleemide tõstatamise eest. Samuti on võimalik, et töötaja ei taha tulla ette, kuna ta kardab, et teda süüdistatakse häiretegija või muu maine küsimustes. Parim viis selle lahendamiseks on näidata, kui tõsine on teie ülesanne, et pakkuda tervislikku ja toetavat töökeskkonda ning mitte käituda vastumeetmetes. Töötajal võib olla ka mure isikliku ohutuse pärast või isiklike küsimuste avaldamine enda või teiste kohta.

Võimalikest põhjustest olenemata võivad juhid aidata töötajaid julgustada tööalaselt käituma, looma töötajatega avatud suhtlemist ja tagama, et töötajad teavad, et nad on ligipääsetavad ja võtavad töötajate mured tõsiselt. Inimressursside spetsialistid saavad juhte sellisel viisil aidata. Seejuures toetavad juhid tervislikku töökeskkonda, mille kõik töötajad võivad uhked olla. Lõppude lõpuks mõjutab ebakohane käitumine tööl kõiki. Isegi kui see ei ole ebaseaduslik, on palju põhjuseid, miks tahad seda peatada.

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com