Kasv: üks asi, mida teie käivitus peab tegema, et vältida krahhimist ja põletamist

{h1}

Kas olete valmis nurgast löögi algusest agressiivseks konkurendiks? Lugege, kuidas edastada teavet ja oma kultuurilist dnad järgmisele põlvkonnale.

Oled sa valmis pöörduma nurgakivist käivitamisest agressiivseks konkurendiks?

Iga edukas käivitamine tabab seda punkti. Mõned teevad selle järgmisse sammu, teised lestad ja lõpuks kaupluse. Näete, asutaja või väike meeskond, mis ajendas ettevõtte algset edu, tabab kahte kasvu takistavat takistust:

  • Nad tulevad iseenda otsa.
  • Nad ei kanna päranditeavet / kultuuri järgmisele põlvkonnale.

Need kaks punkti on omavahel tihedalt seotud. Algne meeskond mõistab, et vajab uute ideede, kogemuste ja teadmiste infusiooni ning nad hakkavad tööle võtma. See on tark mõte. Paljudel juhtudel tulevad uued inimesed pardale, püüavad kehtestada „võõrkultuure” ja võtta liiga kaua aega, et jõuda samale lehele (edukatele) algatajatele.

Kui on aeg kasvada, on aeg panna paika süsteemid, mis edastavad informatsiooni ja ka teie ettevõtte kultuuri DNA-d järgmisele põlvkonnale. Olete teinud suuri jõupingutusi kultuuri loomiseks ja kliendi / kliendisuhte loomiseks: ärge ühendage üleandmist!

Kultuuride kokkupõrke vältimine võtab ilmselt kõige rohkem mõtlemist ja peenlikkust. Edasi, kui sa seda segadusse panid, võite kaotada mõned inimesed, kes olid teie algse edu võti. Esmalt pidage meeles seda tõde: ettevõtte kultuur on paremini „püütud“ kui “õpetatud”.

Te ei saa välja anda ettevõtte kultuuri käsiraamatut, inimesi lugeda ja mõnda paberit, mida hoitakse kusagil faili kapis - kuigi teie käsiraamat ja protseduurid peaksid peegeldama teie kultuuri. Mõelge nendele punktidele, kui te töötate oma ettevõtte kultuuri säilitamiseks ja edastamise kohta:

  • Mõista oma kultuuri. Te võite olla nii lähedal oma ettevõttele, et te isegi ei tunnista loodud kultuuri. Rääkige võtmeisikutega ja tuvastage oma eristusvõime. Hoidke need omadused meeles, kui otsite inimesi oma organisatsiooni kasvatamiseks. Kui te palgate, võtke inimesi, kellel pole ainult vajalikke andeid, vaid omad väärtushinnanguid.
  • Edendada seestpoolt. Võimaluse korral identifitseerige võimalikud juhid, kes on sõitnud juba esimestel päevadel. Nad kajastavad juba teie kultuuri ja väärtusi; nad võivad olla valmis rohkem vastutama või võib-olla vajavad nad mõnes valdkonnas veidi täiendavat koolitust. "Välise" võtmine olulise juhtpositsiooni täitmiseks võib olla probleemiks, kui inimene ei ole hea kultuurilise sobivusega.
  • Luua ametlik koolitusprogramm. Käivituskeskkonnas töötavad töötajad läbivad teadmisi mitteametlikult. Nagu te kasvate, peate jäädvustama päranditeadmised ja kujundama selle vormingusse, mida saab hõlpsasti järgmisele põlvkonnale üle kanda. On mitmeid e-õppe platvorme, nagu ELeap, Litmos ja TalentLMS, mis võimaldavad teil luua järjepidevaid koolitusrežiime uutele töötajatele.
  • Ärge sõltuge kogenud töötajatest, et jagada kõiki oma teadmisi uute inimestega. See toob parimal juhul kaasa ebaühtlase koolituse. Et hoida oma klienditeenindust tänapäeva konkurentsikeskkonnas nõutaval tasemel, peate olema õiged inimesed ning hästi läbimõeldud koolitusprogramm.

Mul on üks viimane nõuanne. Oluline on, et asutajad jääksid tegutsemisse. Nende isiksused ja prioriteedid “hõõruvad” uutelt palkadelt. Veelgi enam, nende kohalolek annab loomuliku “järjekordi” tunde, ilma et oleks vaja kehtestada raske käepide süsteemi ettevõtte distsipliinile, et hoida inimesi sõudmisel samas suunas.

Oled sa valmis pöörduma nurgakivist käivitamisest agressiivseks konkurendiks?

Iga edukas käivitamine tabab seda punkti. Mõned teevad selle järgmisse sammu, teised lestad ja lõpuks kaupluse. Näete, asutaja või väike meeskond, mis ajendas ettevõtte algset edu, tabab kahte kasvu takistavat takistust:

  • Nad tulevad iseenda otsa.
  • Nad ei kanna päranditeavet / kultuuri järgmisele põlvkonnale.

Need kaks punkti on omavahel tihedalt seotud. Algne meeskond mõistab, et vajab uute ideede, kogemuste ja teadmiste infusiooni ning nad hakkavad tööle võtma. See on tark mõte. Paljudel juhtudel tulevad uued inimesed pardale, püüavad kehtestada „võõrkultuure” ja võtta liiga kaua aega, et jõuda samale lehele (edukatele) algatajatele.

Kui on aeg kasvada, on aeg panna paika süsteemid, mis edastavad informatsiooni ja ka teie ettevõtte kultuuri DNA-d järgmisele põlvkonnale. Olete teinud suuri jõupingutusi kultuuri loomiseks ja kliendi / kliendisuhte loomiseks: ärge ühendage üleandmist!

Kultuuride kokkupõrke vältimine võtab ilmselt kõige rohkem mõtlemist ja peenlikkust. Edasi, kui sa seda segadusse panid, võite kaotada mõned inimesed, kes olid teie algse edu võti. Esmalt pidage meeles seda tõde: ettevõtte kultuur on paremini „püütud“ kui “õpetatud”.

Te ei saa välja anda ettevõtte kultuuri käsiraamatut, inimesi lugeda ja mõnda paberit, mida hoitakse kusagil faili kapis - kuigi teie käsiraamat ja protseduurid peaksid peegeldama teie kultuuri. Mõelge nendele punktidele, kui te töötate oma ettevõtte kultuuri säilitamiseks ja edastamise kohta:

  • Mõista oma kultuuri. Te võite olla nii lähedal oma ettevõttele, et te isegi ei tunnista loodud kultuuri. Rääkige võtmeisikutega ja tuvastage oma eristusvõime. Hoidke need omadused meeles, kui otsite inimesi oma organisatsiooni kasvatamiseks. Kui te palgate, võtke inimesi, kellel pole ainult vajalikke andeid, vaid omad väärtushinnanguid.
  • Edendada seestpoolt. Võimaluse korral identifitseerige võimalikud juhid, kes on sõitnud juba esimestel päevadel. Nad kajastavad juba teie kultuuri ja väärtusi; nad võivad olla valmis rohkem vastutama või võib-olla vajavad nad mõnes valdkonnas veidi täiendavat koolitust. "Välise" võtmine olulise juhtpositsiooni täitmiseks võib olla probleemiks, kui inimene ei ole hea kultuurilise sobivusega.
  • Luua ametlik koolitusprogramm. Käivituskeskkonnas töötavad töötajad läbivad teadmisi mitteametlikult. Nagu te kasvate, peate jäädvustama päranditeadmised ja kujundama selle vormingusse, mida saab hõlpsasti järgmisele põlvkonnale üle kanda. On mitmeid e-õppe platvorme, nagu ELeap, Litmos ja TalentLMS, mis võimaldavad teil luua järjepidevaid koolitusrežiime uutele töötajatele.
  • Ärge sõltuge kogenud töötajatest, et jagada kõiki oma teadmisi uute inimestega. See toob parimal juhul kaasa ebaühtlase koolituse. Et hoida oma klienditeenindust tänapäeva konkurentsikeskkonnas nõutaval tasemel, peate olema õiged inimesed ning hästi läbimõeldud koolitusprogramm.

Mul on üks viimane nõuanne. Oluline on, et asutajad jääksid tegutsemisse. Nende isiksused ja prioriteedid “hõõruvad” uutelt palkadelt. Veelgi enam, nende kohalolek annab loomuliku “järjekordi” tunde, ilma et oleks vaja kehtestada raske käepide süsteemi ettevõtte distsipliinile, et hoida inimesi sõudmisel samas suunas.

Oled sa valmis pöörduma nurgakivist käivitamisest agressiivseks konkurendiks?

Iga edukas käivitamine tabab seda punkti. Mõned teevad selle järgmisse sammu, teised lestad ja lõpuks kaupluse. Näete, asutaja või väike meeskond, mis ajendas ettevõtte algset edu, tabab kahte kasvu takistavat takistust:

  • Nad tulevad iseenda otsa.
  • Nad ei kanna päranditeavet / kultuuri järgmisele põlvkonnale.

Need kaks punkti on omavahel tihedalt seotud. Algne meeskond mõistab, et vajab uute ideede, kogemuste ja teadmiste infusiooni ning nad hakkavad tööle võtma. See on tark mõte. Paljudel juhtudel tulevad uued inimesed pardale, püüavad kehtestada „võõrkultuure” ja võtta liiga kaua aega, et jõuda samale lehele (edukatele) algatajatele.

Kui on aeg kasvada, on aeg panna paika süsteemid, mis edastavad informatsiooni ja ka teie ettevõtte kultuuri DNA-d järgmisele põlvkonnale. Olete teinud suuri jõupingutusi kultuuri loomiseks ja kliendi / kliendisuhte loomiseks: ärge ühendage üleandmist!

Kultuuride kokkupõrke vältimine võtab ilmselt kõige rohkem mõtlemist ja peenlikkust. Edasi, kui sa seda segadusse panid, võite kaotada mõned inimesed, kes olid teie algse edu võti. Esmalt pidage meeles seda tõde: ettevõtte kultuur on paremini „püütud“ kui “õpetatud”.

Te ei saa välja anda ettevõtte kultuuri käsiraamatut, inimesi lugeda ja mõnda paberit, mida hoitakse kusagil faili kapis - kuigi teie käsiraamat ja protseduurid peaksid peegeldama teie kultuuri. Mõelge nendele punktidele, kui te töötate oma ettevõtte kultuuri säilitamiseks ja edastamise kohta:

  • Mõista oma kultuuri. Te võite olla nii lähedal oma ettevõttele, et te isegi ei tunnista loodud kultuuri. Rääkige võtmeisikutega ja tuvastage oma eristusvõime. Hoidke need omadused meeles, kui otsite inimesi oma organisatsiooni kasvatamiseks. Kui te palgate, võtke inimesi, kellel pole ainult vajalikke andeid, vaid omad väärtushinnanguid.
  • Edendada seestpoolt. Võimaluse korral identifitseerige võimalikud juhid, kes on sõitnud juba esimestel päevadel. Nad kajastavad juba teie kultuuri ja väärtusi; nad võivad olla valmis rohkem vastutama või võib-olla vajavad nad mõnes valdkonnas veidi täiendavat koolitust. "Välise" võtmine olulise juhtpositsiooni täitmiseks võib olla probleemiks, kui inimene ei ole hea kultuurilise sobivusega.
  • Luua ametlik koolitusprogramm. Käivituskeskkonnas töötavad töötajad läbivad teadmisi mitteametlikult. Nagu te kasvate, peate jäädvustama päranditeadmised ja kujundama selle vormingusse, mida saab hõlpsasti järgmisele põlvkonnale üle kanda. On mitmeid e-õppe platvorme, nagu ELeap, Litmos ja TalentLMS, mis võimaldavad teil luua järjepidevaid koolitusrežiime uutele töötajatele.
  • Ärge sõltuge kogenud töötajatest, et jagada kõiki oma teadmisi uute inimestega. See toob parimal juhul kaasa ebaühtlase koolituse. Et hoida oma klienditeenindust tänapäeva konkurentsikeskkonnas nõutaval tasemel, peate olema õiged inimesed ning hästi läbimõeldud koolitusprogramm.

Mul on üks viimane nõuanne. Oluline on, et asutajad jääksid tegutsemisse. Nende isiksused ja prioriteedid “hõõruvad” uutelt palkadelt. Veelgi enam, nende kohalolek annab loomuliku “järjekordi” tunde, ilma et oleks vaja kehtestada raske käepide süsteemi ettevõtte distsipliinile, et hoida inimesi sõudmisel samas suunas.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com