Suunised sisemise tööalase diskrimineerimise uurimise läbiviimiseks

{h1}

Sõltumata teie ettevõtte suurusest on tõenäoline, et teie suhtes kohaldatakse ühte või mitut paljudest föderaalsetest, riiklikest ja / või kohalikest diskrimineerimise seadustest, mis

Sõltumata teie ettevõtte suurusest on tõenäosus, et teie suhtes kohaldatakse ühte või mitut paljude föderaalsete, riiklike ja / või kohalike diskrimineerimisseaduste seast, mis keelavad tööhõive diskrimineerimise, ahistamise ja vastumeetmed. Nende seaduste kohaselt peavad kõik tööhõivega seotud otsused põhinema õiguspärastel tööalastel kriteeriumidel. Seadusi kohaldatakse töösuhte kõigis etappides alates töölevõtmisest ja töölevõtmisest kuni lõpetamiseni. Selle tulemusena võite leida töötaja või taotleja väidete vastuvõtmise lõppu, et keegi teie ettevõttes rikub üht või mitut tööhõivealase diskrimineerimise seadust.

Nende väidete mõju võib olla väga lai: head töötajad võivad oma töökohalt lahkuda; teie mainet saab tuhastada; võite kaotada kliente; Te võite kulutada palju raha advokaatidele ja muudele ressurssidele, et kaitsta väidete eest ja selle tulemusena võib kannatada tootlikkus ja klienditeenindus. Ja nimekiri jätkub. Seega, kuidas ja millal te vastate väidetele, on tulemusele tohutu mõju. Ja ei ole oluline, kas taotleja või töötaja tuli teie juurde nõuetega või kas te oleksite mõistlikult pidanud teadma, et käitumine toimus. Mõlemal juhul on teie õigeaegne ja asjakohane vastus kriitiline.

Erinevad võrdse tööhõive võimaluste seadused nõuavad, et väiteid diskrimineerimise kohta uuritakse kiiresti ja põhjalikult. Niipea kui olete süüdistustest teada saanud või kahtlustate, et võib toimuda ebaseaduslik käitumine, peate koostama ja teostama nõuetekohase uurimise. Üksikasjalik planeerimine on kriitiline, sest tahate olla kindel, et uurimise ulatus ja dokumentatsioon on suunatud mis tahes toimingute levitamiseks. Teie huvi on mitu korda: töötajate kaitsmine ja käitumise peatamine, kui see toimub; seaduse järgimine; ja kaitsta ennast väidete vastu.

Te saate (ja peaks) rääkima inimressursside spetsialistide või õigusnõustajatega, et aidata koostada nõuetekohast uurimist, mida nad võivad teie jaoks läbi viia. Kuid olenemata sellest, kes seda teeb, on põhipunkt, et tuleb teha kiire ja põhjalik uurimine.

Mõned asjakohase uurimise kavandamise ja rakendamise kaalutlused on järgmised:

  • Kes on nõuetekohane isik uurimise läbiviimiseks?

Tööandjad võivad kahjustada uurimise usaldusväärsust valides vale uurija. Isik peab olema kogenud ja omama rohkem kui põhiteadmisi diskrimineerimise seadustest. Ja ta ei tohiks olla kaasatud väidetesse ega avalda erilist huvi tulemuse vastu. See võib olla väljakutse, kui kasutate oma HR-spetsialiste kui uurijaid, sest sageli on nad ürituse jooksul vestluses töötajatega. Uurimiseks võite kasutada ka välist kaitsjat või konsultante. Kuid olenemata sellest, kelle seast valisite, pidage meeles, et kohtuvaidluste korral võib neid kutsuda tunnistajaks.

  • Mida peaks tegema enne tunnistajate küsitlemist?

Kõigepealt otsustage, kes selles etapis väidetest teada tuleb. Kindlasti peavad HR ja õigusnõustajad seda teadma. Kuid kas konkreetsele juhile tuleb öelda või kahjustada uurimist või tekitada kaebuse esitanud töötaja vastu vastumeetmete oht? Need on kriitilised küsimused, mida teie kaitsjaga kohe kaaluda.

Samuti peaks uurija vaatama läbi kõik uurimise seisukohast olulised dokumendid. See hõlmab paberkandjal olevaid ja elektroonilisi dokumente ja sidevahendeid (sh e-kirju jne). Personali failid, juhtide kirjutusfailid ja märkmed, personalipoliitika, tulemuslikkuse ülevaated ja kaebuse esitanud töötaja ja võimalike tunnistajate HR-failid on vaid mõned kogutavad teemad. Ja veenduge, et olete teavitanud asjakohaseid inimesi, et mitte hävitada dokumente. Kõikide dokumentide hävitamine, ilma et oleks vaja õiguslikku nõu selle kohta, kas hävitamine on asjakohane, võib kahjustada kogu teie uurimist ja kaitsepositsiooni.

Uurimisplaani koostamine

Et olla kindel, et teie uurimine on põhjalik, kaaluge uurimiskava koostamist. Kontuur võib olla „pooleliolev töö”, kuna uurimine võib osutuda vajalikuks erinevates suundades, kui olete alustanud. Aga alguses peaks teil olema kaart, mis täpsustab teie plaani ja pakub organisatsioonilist struktuuri. Vähemalt tuleb kindlasti lisada jaotisse jaotised, kus on ära toodud uurija nimi ja nende ametinimetus, vaadatud dokumentide loetelu ja ülevaatatav dokument, võimalike tunnistajate nimed ja uuritavad küsimused. Võite kasutada ka visandit, et pidada kokkuvõtlikke märkusi faktide kohta, mida sa õppida tunnistajate küsitlemisel.

Kuid on ka oluline hoiatus: enne kontuuri loomist peaksite kaaluma õigusnõustajatega rääkimist, et teil oleks selge arusaam sellest, kuidas uurimisskeemi kasutada, kui väiteid ei lahendata. See dokument võib olla avastatav, kui töötaja esitab teie vastu agenditasu või kohtuasja. Seega peate olema rahul, et dokumenteerite nende võimalike sündmuste korral korralikult.

Uurimise läbiviimine

Sõltuvalt väidetest on tõenäosus, et te intervjueerite kõigepealt kaebuse esitaja. Ja teie õpitud teave võib aidata teil oma uurimiskava täpsustada. Loodetavasti annab töötaja piisavalt üksikasjalikku teavet, et saaksite kinnitada väidete ulatust, asjakohaseid dokumente ja võimalike küsitletute tunnistajate nimekirja. Vaadake oma ülevaade vastavalt vajadusele üle. Ja olla kindel, et intervjuu ajal tugevdate töötajale, et ettevõttel on mittetagasisaatmispoliitika ja nad peaksid esitama, kui nad usuvad, et nad on vastu võetud. Kui töötaja ei tööta enam sinu heaks, küsige kindlasti oma advokaadilt, et temaga ühendust võtta, sest teda võib esindada kaitsja.

Jällegi, sõltuvalt väidetest, on järgnevad küsitletavad inimesed tavaliselt väidetavad kurjategijad. Te võite siiski otsustada, et peate kõigepealt vestlema teisi tunnistajaid, sest teil pole nende intervjuude jaoks veel piisavalt teavet. Sõltumata sellest, veenduge, et lasete neil tunnistajatel teada, et nad ei tohiks süüdistusi ega uurimist kellelegi uurijaga tutvumata arutada. Kui nad sellest räägivad, võivad nad uurimist tahtlikult või tahtmatult kahjustada. Ja neile tuleks ka rääkida mittetunnustamise poliitikast.

Jätkake oma uurimiskava läbivaatamist, kui saate teada rohkem teavet, mida tuleb üle vaadata või uusi tunnistajaid, keda tuleks küsitleda. Ja hoidke oma nõuandjatega kursis nii, et te oleksite asjakohaselt dokumenteeritud ja uurimine jätkuks.

Reageeriv tegevus pärast uurimist

Kui olete uurimise lõpetanud, otsustage, kas tegemist on sobimatu. Ja olenemata sellest, kas käitumist võib pidada ebaseaduslikuks, soovite rakendada ka sobimatut käitumist käsitlevat kava. Lõppude lõpuks, ebakohane käitumine töökohal on midagi, mida sa ei taha taluda.

On hea mõte rääkida nõuandjatega või kõrge esindajaga oma järeldustest. Need aitavad teil otsustada, kuidas dokumenteerida tulemusi ja milliseid parandusmeetmeid peaksite võtma. Kui otsustate, et midagi ei sobi, dokumenteerige see fakt ja oma järelduse põhjus. Samuti võite teha soovitusi koolituse või nõustamise kohta ohutusmeetmena ning toetada töötajatele sõnumit, et pakute positiivset töökeskkonda.

Kui jõuate järeldusele, et juhtus midagi sobimatut, töötage kaitsjaga, et dokumenteerida see asjakohaselt ja otsustada parandusmeetmete üle. Teie parandusmeetmed peaksid olema kavandatud käitumise peatamiseks, selle tuleviku vältimiseks ja usalduse baasil põhinevate suhete taastamiseks oma töötajatega. Pea meeles, et peate reageerima sellele, mida sa õppisid viisil, mis näitab, et olete põhjalikult uurinud ja võtnud olukorra väga tõsiselt. Kogu aeg, teie dokumentatsioon ja uurimine peaks olema kohtus kaitsetav.

Ebaseadusliku diskrimineeriva käitumise väidete käsitlemine on nii töötaja kui ka teie jaoks ebameeldiv. Kuid mõelge sellele kui võimalusele parandada üldist töökogemust igaühe jaoks, samal ajal kui üritate tegeleda ka oma õiguslike riskidega. Parimad töökohad on need, kus töötajad tunnevad end teretulnud osalema ja tööandjana on teil väga suur huvi sellise keskkonna pakkumiseks. Lisaks õiguslike riskide minimeerimisele aitab see meelitada ligi ja hoida väärtustatud töötajaid, kes on lojaalsed ja hoolivad teie toodete, teenuste ja kliendisuhete kvaliteedi kohta. Tehke tihedat koostööd inimressursside ja õigusnõustajaga, et saaksite nende probleemidega tegelemiseks tõhusalt ja tõhusalt töötada.

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Sõltumata teie ettevõtte suurusest on tõenäosus, et teie suhtes kohaldatakse ühte või mitut paljude föderaalsete, riiklike ja / või kohalike diskrimineerimisseaduste seast, mis keelavad tööhõive diskrimineerimise, ahistamise ja vastumeetmed. Nende seaduste kohaselt peavad kõik tööhõivega seotud otsused põhinema õiguspärastel tööalastel kriteeriumidel. Seadusi kohaldatakse töösuhte kõigis etappides alates töölevõtmisest ja töölevõtmisest kuni lõpetamiseni. Selle tulemusena võite leida töötaja või taotleja väidete vastuvõtmise lõppu, et keegi teie ettevõttes rikub üht või mitut tööhõivealase diskrimineerimise seadust.

Nende väidete mõju võib olla väga lai: head töötajad võivad oma töökohalt lahkuda; teie mainet saab tuhastada; võite kaotada kliente; Te võite kulutada palju raha advokaatidele ja muudele ressurssidele, et kaitsta väidete eest ja selle tulemusena võib kannatada tootlikkus ja klienditeenindus. Ja nimekiri jätkub. Seega, kuidas ja millal te vastate väidetele, on tulemusele tohutu mõju. Ja ei ole oluline, kas taotleja või töötaja tuli teie juurde nõuetega või kas te oleksite mõistlikult pidanud teadma, et käitumine toimus. Mõlemal juhul on teie õigeaegne ja asjakohane vastus kriitiline.

Erinevad võrdse tööhõive võimaluste seadused nõuavad, et väiteid diskrimineerimise kohta uuritakse kiiresti ja põhjalikult. Niipea kui olete süüdistustest teada saanud või kahtlustate, et võib toimuda ebaseaduslik käitumine, peate koostama ja teostama nõuetekohase uurimise. Üksikasjalik planeerimine on kriitiline, sest tahate olla kindel, et uurimise ulatus ja dokumentatsioon on suunatud mis tahes toimingute levitamiseks. Teie huvi on mitu korda: töötajate kaitsmine ja käitumise peatamine, kui see toimub; seaduse järgimine; ja kaitsta ennast väidete vastu.

Te saate (ja peaks) rääkima inimressursside spetsialistide või õigusnõustajatega, et aidata koostada nõuetekohast uurimist, mida nad võivad teie jaoks läbi viia. Kuid olenemata sellest, kes seda teeb, on põhipunkt, et tuleb teha kiire ja põhjalik uurimine.

Mõned asjakohase uurimise kavandamise ja rakendamise kaalutlused on järgmised:

  • Kes on nõuetekohane isik uurimise läbiviimiseks?

Tööandjad võivad kahjustada uurimise usaldusväärsust valides vale uurija. Isik peab olema kogenud ja omama rohkem kui põhiteadmisi diskrimineerimise seadustest. Ja ta ei tohiks olla kaasatud väidetesse ega avalda erilist huvi tulemuse vastu. See võib olla väljakutse, kui kasutate oma HR-spetsialiste kui uurijaid, sest sageli on nad ürituse jooksul vestluses töötajatega. Uurimiseks võite kasutada ka välist kaitsjat või konsultante. Kuid olenemata sellest, kelle seast valisite, pidage meeles, et kohtuvaidluste korral võib neid kutsuda tunnistajaks.

  • Mida peaks tegema enne tunnistajate küsitlemist?

Kõigepealt otsustage, kes selles etapis väidetest teada tuleb. Kindlasti peavad HR ja õigusnõustajad seda teadma. Kuid kas konkreetsele juhile tuleb öelda või kahjustada uurimist või tekitada kaebuse esitanud töötaja vastu vastumeetmete oht? Need on kriitilised küsimused, mida teie kaitsjaga kohe kaaluda.

Samuti peaks uurija vaatama läbi kõik uurimise seisukohast olulised dokumendid. See hõlmab paberkandjal olevaid ja elektroonilisi dokumente ja sidevahendeid (sh e-kirju jne). Personali failid, juhtide kirjutusfailid ja märkmed, personalipoliitika, tulemuslikkuse ülevaated ja kaebuse esitanud töötaja ja võimalike tunnistajate HR-failid on vaid mõned kogutavad teemad. Ja veenduge, et olete teavitanud asjakohaseid inimesi, et mitte hävitada dokumente. Kõikide dokumentide hävitamine, ilma et oleks vaja õiguslikku nõu selle kohta, kas hävitamine on asjakohane, võib kahjustada kogu teie uurimist ja kaitsepositsiooni.

Uurimisplaani koostamine

Et olla kindel, et teie uurimine on põhjalik, kaaluge uurimiskava koostamist. Kontuur võib olla „pooleliolev töö”, kuna uurimine võib osutuda vajalikuks erinevates suundades, kui olete alustanud. Aga alguses peaks teil olema kaart, mis täpsustab teie plaani ja pakub organisatsioonilist struktuuri. Vähemalt tuleb kindlasti lisada jaotisse jaotised, kus on ära toodud uurija nimi ja nende ametinimetus, vaadatud dokumentide loetelu ja ülevaatatav dokument, võimalike tunnistajate nimed ja uuritavad küsimused. Võite kasutada ka visandit, et pidada kokkuvõtlikke märkusi faktide kohta, mida sa õppida tunnistajate küsitlemisel.

Kuid on ka oluline hoiatus: enne kontuuri loomist peaksite kaaluma õigusnõustajatega rääkimist, et teil oleks selge arusaam sellest, kuidas uurimisskeemi kasutada, kui väiteid ei lahendata. See dokument võib olla avastatav, kui töötaja esitab teie vastu agenditasu või kohtuasja. Seega peate olema rahul, et dokumenteerite nende võimalike sündmuste korral korralikult.

Uurimise läbiviimine

Sõltuvalt väidetest on tõenäosus, et te intervjueerite kõigepealt kaebuse esitaja. Ja teie õpitud teave võib aidata teil oma uurimiskava täpsustada. Loodetavasti annab töötaja piisavalt üksikasjalikku teavet, et saaksite kinnitada väidete ulatust, asjakohaseid dokumente ja võimalike küsitletute tunnistajate nimekirja. Vaadake oma ülevaade vastavalt vajadusele üle. Ja olla kindel, et intervjuu ajal tugevdate töötajale, et ettevõttel on mittetagasisaatmispoliitika ja nad peaksid esitama, kui nad usuvad, et nad on vastu võetud. Kui töötaja ei tööta enam sinu heaks, küsige kindlasti oma advokaadilt, et temaga ühendust võtta, sest teda võib esindada kaitsja.

Jällegi, sõltuvalt väidetest, on järgnevad küsitletavad inimesed tavaliselt väidetavad kurjategijad. Te võite siiski otsustada, et peate kõigepealt vestlema teisi tunnistajaid, sest teil pole nende intervjuude jaoks veel piisavalt teavet. Sõltumata sellest, veenduge, et lasete neil tunnistajatel teada, et nad ei tohiks süüdistusi ega uurimist kellelegi uurijaga tutvumata arutada. Kui nad sellest räägivad, võivad nad uurimist tahtlikult või tahtmatult kahjustada. Ja neile tuleks ka rääkida mittetunnustamise poliitikast.

Jätkake oma uurimiskava läbivaatamist, kui saate teada rohkem teavet, mida tuleb üle vaadata või uusi tunnistajaid, keda tuleks küsitleda. Ja hoidke oma nõuandjatega kursis nii, et te oleksite asjakohaselt dokumenteeritud ja uurimine jätkuks.

Reageeriv tegevus pärast uurimist

Kui olete uurimise lõpetanud, otsustage, kas tegemist on sobimatu. Ja olenemata sellest, kas käitumist võib pidada ebaseaduslikuks, soovite rakendada ka sobimatut käitumist käsitlevat kava. Lõppude lõpuks, ebakohane käitumine töökohal on midagi, mida sa ei taha taluda.

On hea mõte rääkida nõuandjatega või kõrge esindajaga oma järeldustest. Need aitavad teil otsustada, kuidas dokumenteerida tulemusi ja milliseid parandusmeetmeid peaksite võtma. Kui otsustate, et midagi ei sobi, dokumenteerige see fakt ja oma järelduse põhjus. Samuti võite teha soovitusi koolituse või nõustamise kohta ohutusmeetmena ning toetada töötajatele sõnumit, et pakute positiivset töökeskkonda.

Kui jõuate järeldusele, et juhtus midagi sobimatut, töötage kaitsjaga, et dokumenteerida see asjakohaselt ja otsustada parandusmeetmete üle. Teie parandusmeetmed peaksid olema kavandatud käitumise peatamiseks, selle tuleviku vältimiseks ja usalduse baasil põhinevate suhete taastamiseks oma töötajatega. Pea meeles, et peate reageerima sellele, mida sa õppisid viisil, mis näitab, et olete põhjalikult uurinud ja võtnud olukorra väga tõsiselt. Kogu aeg, teie dokumentatsioon ja uurimine peaks olema kohtus kaitsetav.

Ebaseadusliku diskrimineeriva käitumise väidete käsitlemine on nii töötaja kui ka teie jaoks ebameeldiv. Kuid mõelge sellele kui võimalusele parandada üldist töökogemust igaühe jaoks, samal ajal kui üritate tegeleda ka oma õiguslike riskidega. Parimad töökohad on need, kus töötajad tunnevad end teretulnud osalema ja tööandjana on teil väga suur huvi sellise keskkonna pakkumiseks. Lisaks õiguslike riskide minimeerimisele aitab see meelitada ligi ja hoida väärtustatud töötajaid, kes on lojaalsed ja hoolivad teie toodete, teenuste ja kliendisuhete kvaliteedi kohta.Tehke tihedat koostööd inimressursside ja õigusnõustajaga, et saaksite nende probleemidega tegelemiseks tõhusalt ja tõhusalt töötada.

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Sõltumata teie ettevõtte suurusest on tõenäosus, et teie suhtes kohaldatakse ühte või mitut paljude föderaalsete, riiklike ja / või kohalike diskrimineerimisseaduste seast, mis keelavad tööhõive diskrimineerimise, ahistamise ja vastumeetmed. Nende seaduste kohaselt peavad kõik tööhõivega seotud otsused põhinema õiguspärastel tööalastel kriteeriumidel. Seadusi kohaldatakse töösuhte kõigis etappides alates töölevõtmisest ja töölevõtmisest kuni lõpetamiseni. Selle tulemusena võite leida töötaja või taotleja väidete vastuvõtmise lõppu, et keegi teie ettevõttes rikub üht või mitut tööhõivealase diskrimineerimise seadust.

Nende väidete mõju võib olla väga lai: head töötajad võivad oma töökohalt lahkuda; teie mainet saab tuhastada; võite kaotada kliente; Te võite kulutada palju raha advokaatidele ja muudele ressurssidele, et kaitsta väidete eest ja selle tulemusena võib kannatada tootlikkus ja klienditeenindus. Ja nimekiri jätkub. Seega, kuidas ja millal te vastate väidetele, on tulemusele tohutu mõju. Ja ei ole oluline, kas taotleja või töötaja tuli teie juurde nõuetega või kas te oleksite mõistlikult pidanud teadma, et käitumine toimus. Mõlemal juhul on teie õigeaegne ja asjakohane vastus kriitiline.

Erinevad võrdse tööhõive võimaluste seadused nõuavad, et väiteid diskrimineerimise kohta uuritakse kiiresti ja põhjalikult. Niipea kui olete süüdistustest teada saanud või kahtlustate, et võib toimuda ebaseaduslik käitumine, peate koostama ja teostama nõuetekohase uurimise. Üksikasjalik planeerimine on kriitiline, sest tahate olla kindel, et uurimise ulatus ja dokumentatsioon on suunatud mis tahes toimingute levitamiseks. Teie huvi on mitu korda: töötajate kaitsmine ja käitumise peatamine, kui see toimub; seaduse järgimine; ja kaitsta ennast väidete vastu.

Te saate (ja peaks) rääkima inimressursside spetsialistide või õigusnõustajatega, et aidata koostada nõuetekohast uurimist, mida nad võivad teie jaoks läbi viia. Kuid olenemata sellest, kes seda teeb, on põhipunkt, et tuleb teha kiire ja põhjalik uurimine.

Mõned asjakohase uurimise kavandamise ja rakendamise kaalutlused on järgmised:

  • Kes on nõuetekohane isik uurimise läbiviimiseks?

Tööandjad võivad kahjustada uurimise usaldusväärsust valides vale uurija. Isik peab olema kogenud ja omama rohkem kui põhiteadmisi diskrimineerimise seadustest. Ja ta ei tohiks olla kaasatud väidetesse ega avalda erilist huvi tulemuse vastu. See võib olla väljakutse, kui kasutate oma HR-spetsialiste kui uurijaid, sest sageli on nad ürituse jooksul vestluses töötajatega. Uurimiseks võite kasutada ka välist kaitsjat või konsultante. Kuid olenemata sellest, kelle seast valisite, pidage meeles, et kohtuvaidluste korral võib neid kutsuda tunnistajaks.

  • Mida peaks tegema enne tunnistajate küsitlemist?

Kõigepealt otsustage, kes selles etapis väidetest teada tuleb. Kindlasti peavad HR ja õigusnõustajad seda teadma. Kuid kas konkreetsele juhile tuleb öelda või kahjustada uurimist või tekitada kaebuse esitanud töötaja vastu vastumeetmete oht? Need on kriitilised küsimused, mida teie kaitsjaga kohe kaaluda.

Samuti peaks uurija vaatama läbi kõik uurimise seisukohast olulised dokumendid. See hõlmab paberkandjal olevaid ja elektroonilisi dokumente ja sidevahendeid (sh e-kirju jne). Personali failid, juhtide kirjutusfailid ja märkmed, personalipoliitika, tulemuslikkuse ülevaated ja kaebuse esitanud töötaja ja võimalike tunnistajate HR-failid on vaid mõned kogutavad teemad. Ja veenduge, et olete teavitanud asjakohaseid inimesi, et mitte hävitada dokumente. Kõikide dokumentide hävitamine, ilma et oleks vaja õiguslikku nõu selle kohta, kas hävitamine on asjakohane, võib kahjustada kogu teie uurimist ja kaitsepositsiooni.

Uurimisplaani koostamine

Et olla kindel, et teie uurimine on põhjalik, kaaluge uurimiskava koostamist. Kontuur võib olla „pooleliolev töö”, kuna uurimine võib osutuda vajalikuks erinevates suundades, kui olete alustanud. Aga alguses peaks teil olema kaart, mis täpsustab teie plaani ja pakub organisatsioonilist struktuuri. Vähemalt tuleb kindlasti lisada jaotisse jaotised, kus on ära toodud uurija nimi ja nende ametinimetus, vaadatud dokumentide loetelu ja ülevaatatav dokument, võimalike tunnistajate nimed ja uuritavad küsimused. Võite kasutada ka visandit, et pidada kokkuvõtlikke märkusi faktide kohta, mida sa õppida tunnistajate küsitlemisel.

Kuid on ka oluline hoiatus: enne kontuuri loomist peaksite kaaluma õigusnõustajatega rääkimist, et teil oleks selge arusaam sellest, kuidas uurimisskeemi kasutada, kui väiteid ei lahendata. See dokument võib olla avastatav, kui töötaja esitab teie vastu agenditasu või kohtuasja. Seega peate olema rahul, et dokumenteerite nende võimalike sündmuste korral korralikult.

Uurimise läbiviimine

Sõltuvalt väidetest on tõenäosus, et te intervjueerite kõigepealt kaebuse esitaja. Ja teie õpitud teave võib aidata teil oma uurimiskava täpsustada. Loodetavasti annab töötaja piisavalt üksikasjalikku teavet, et saaksite kinnitada väidete ulatust, asjakohaseid dokumente ja võimalike küsitletute tunnistajate nimekirja. Vaadake oma ülevaade vastavalt vajadusele üle. Ja olla kindel, et intervjuu ajal tugevdate töötajale, et ettevõttel on mittetagasisaatmispoliitika ja nad peaksid esitama, kui nad usuvad, et nad on vastu võetud. Kui töötaja ei tööta enam sinu heaks, küsige kindlasti oma advokaadilt, et temaga ühendust võtta, sest teda võib esindada kaitsja.

Jällegi, sõltuvalt väidetest, on järgnevad küsitletavad inimesed tavaliselt väidetavad kurjategijad. Te võite siiski otsustada, et peate kõigepealt vestlema teisi tunnistajaid, sest teil pole nende intervjuude jaoks veel piisavalt teavet. Sõltumata sellest, veenduge, et lasete neil tunnistajatel teada, et nad ei tohiks süüdistusi ega uurimist kellelegi uurijaga tutvumata arutada. Kui nad sellest räägivad, võivad nad uurimist tahtlikult või tahtmatult kahjustada. Ja neile tuleks ka rääkida mittetunnustamise poliitikast.

Jätkake oma uurimiskava läbivaatamist, kui saate teada rohkem teavet, mida tuleb üle vaadata või uusi tunnistajaid, keda tuleks küsitleda. Ja hoidke oma nõuandjatega kursis nii, et te oleksite asjakohaselt dokumenteeritud ja uurimine jätkuks.

Reageeriv tegevus pärast uurimist

Kui olete uurimise lõpetanud, otsustage, kas tegemist on sobimatu. Ja olenemata sellest, kas käitumist võib pidada ebaseaduslikuks, soovite rakendada ka sobimatut käitumist käsitlevat kava. Lõppude lõpuks, ebakohane käitumine töökohal on midagi, mida sa ei taha taluda.

On hea mõte rääkida nõuandjatega või kõrge esindajaga oma järeldustest. Need aitavad teil otsustada, kuidas dokumenteerida tulemusi ja milliseid parandusmeetmeid peaksite võtma. Kui otsustate, et midagi ei sobi, dokumenteerige see fakt ja oma järelduse põhjus. Samuti võite teha soovitusi koolituse või nõustamise kohta ohutusmeetmena ning toetada töötajatele sõnumit, et pakute positiivset töökeskkonda.

Kui jõuate järeldusele, et juhtus midagi sobimatut, töötage kaitsjaga, et dokumenteerida see asjakohaselt ja otsustada parandusmeetmete üle. Teie parandusmeetmed peaksid olema kavandatud käitumise peatamiseks, selle tuleviku vältimiseks ja usalduse baasil põhinevate suhete taastamiseks oma töötajatega. Pea meeles, et peate reageerima sellele, mida sa õppisid viisil, mis näitab, et olete põhjalikult uurinud ja võtnud olukorra väga tõsiselt. Kogu aeg, teie dokumentatsioon ja uurimine peaks olema kohtus kaitsetav.

Ebaseadusliku diskrimineeriva käitumise väidete käsitlemine on nii töötaja kui ka teie jaoks ebameeldiv. Kuid mõelge sellele kui võimalusele parandada üldist töökogemust igaühe jaoks, samal ajal kui üritate tegeleda ka oma õiguslike riskidega. Parimad töökohad on need, kus töötajad tunnevad end teretulnud osalema ja tööandjana on teil väga suur huvi sellise keskkonna pakkumiseks. Lisaks õiguslike riskide minimeerimisele aitab see meelitada ligi ja hoida väärtustatud töötajaid, kes on lojaalsed ja hoolivad teie toodete, teenuste ja kliendisuhete kvaliteedi kohta. Tehke tihedat koostööd inimressursside ja õigusnõustajaga, et saaksite nende probleemidega tegelemiseks tõhusalt ja tõhusalt töötada.

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com