Teie inimeste (ja teie) õitsemine

{h1}

Enamiku inimeste jaoks, kes on vastasseisu, on nende hirm - põhimõtteliselt -, et vastasseis muudab olukorra halvemaks. Nad muretsevad, et kui neil on keerulisi probleeme, saavad inimesed hulluks, nutavad või vihkavad - ja et probleem ei lahendu niikuinii.

Mõni päev tagasi kirjutasin ma Erica Anderseni ja tema laheda raamatu kohta: "Kasvavad suured töötajad: tavakodanike erakorralised esinejad". Siin on osa Erica-ga seotud vastustest. Ta on asutaja Proteus International, konsultatsioonifirma, mis töötab paljude suurte ettevõtete, nagu Molson Coors Brewing, MTV Networks ja ESPN, tegevjuhtide ja tippjuhtidega. Naudi!

Q: Juhi jaoks, kes kurjatab - ja ma mõtlen tõesti, tõesti ei meeldi - vastasseisu, kuidas saavad need, kes on neile, kes neile aru annavad, oma ebamugavustunnet? Millist koolitust nad peaksid saama?

V: See on põnev küsimus. Esiteks lubage mul veenduda, et ma olen selge: ma arvan, et te küsite, kuidas töötajad, kelle juhid ei meeldi vastasseisul, võivad nende juhtide jaoks kergemini vastu astuda. Nagu ma arvan, annaksin korrigeeriva tulemuse tagasiside või lahendaksin nende töötajate konflikti või öeldes „ei” inimestele nende jaoks oluliste asjade kohta.
Kui te seda küsite, on mul mõned soovitused. Enamiku inimeste jaoks, kes on vastasseisu, on nende hirm - põhimõtteliselt -, et vastasseis muudab olukorra halvemaks. Nad muretsevad, et kui neil on keerulisi probleeme, saavad inimesed hulluks, nutavad või vihkavad - ja et probleem ei lahendu niikuinii. Miks panna ennast läbi kogu piin?
Töötajal on kaks võimalust vähendada seda hirmu. Esiteks, kutsudes vastasseisu ja tagades juhile, et teie (töötaja) ei reageeri halvasti. Näiteks võib töötaja öelda midagi sellist: „Oleks tõesti kasulik teada, mida ma hästi teen - ja sa oled mulle hea, et mulle seda öelda - ja mida ma võiksin teha erinevalt või paremalt. Ma hindan seda tagasisidet ja see ei häiriks mind kuulda asjadest, mida ma teen, mida on vaja muuta või parandada. ”Siis (ja see on veelgi olulisem), kui juht tegelikult tõuseb oma julguse juurde tagasiside andmiseks peate näitama, et see oli hea. Teisisõnu, sa pead kuulama, mida juhataja uudishimu ja huviga ütleb, veenduge, et te sellest aru saate, ja seejärel töötage selle nimel, mida olete kuulnud. Te peate neile oma vastuse kaudu näitama, et nende hirm ei ole õige. Iga kord, kui te seda teete, lihtsustab see juhi jaoks järgmise probleemi lahendamist.

K: Kas sa annad meile näiteid sellest, mida te nimetate „väikesteks tormideks ja ärritajateks”, mis näivad kalduvat läbi kontorite?

V: Muidugi. Enamasti jagunevad need probleemid kolme ämbrisse. Esimene neist on Rodney Dangerfieldi ämber - see tähendab, et inimesed, kes tunnevad teisi inimesi, ei austa neid. Spetsiifika on peaaegu ebaoluline - keegi ignoreeris mind koosolekul, ma ei olnud nimekirjas, et seda projekti kaasata, nii tagasi lükkas minu ettepanek: peamine õnnetus on see, et keegi tunneb, et keegi tunneb, et keegi ei usu, et keegi ei usu nad on tark ja / või head oma töös ja / või kena.
Teine on Junior High Schooli ämber - kus inimesed sattuvad üksteisele väikestesse klikkidesse ja rätti. (Kuidas see kõlab: „Kas sa usud, et Judy kandis seda / ütles, et see tegi? Kas kõik need inimesed kuuendal korrusel on nii kleepuvad!”)
Kolmas peamine ärritav ämber on halb ettevõtte kodanik. Suurte töötajate kasvatamisel räägin ma hea töötaja neljast põhiülesannetest, millest üks on „hea firma kodanik.” Selle all mõeldakse ma üsna järjekindlalt teiste organisatsiooni õigusi, vajadusi ja piiranguid, ja tegutsevad nii, et - kui see on võimalik - neid õigusi, vajadusi ja piiranguid tunnustada ja neid kohandada. Teisisõnu, mitte teha teistega hirmu koos sinuga! Näide: oletame, et raamatupidamises töötavat töötajat on palutud koguda teavet müügigrupist. Oletame veel, et müügirühm on oma kõige kiireima aja keskel. Hea firma kodanik töötaks koos müügiettevõtetega, et selgitada välja, kuidas infot kõige vähem häirivalt koguda. Vaene korporatiivne kodanik lihtsalt tülitaks, nõudes, et müügipersonal annaks teavet kohe, kaebades kõrgematele isikutele, kui ta ei saanud infot kohe jne.
Minu kogemus annab see kolmas ämber kõige halvema tunne - ja liiga paljud juhid ei usu, et nende osa on nende inimeste sissetungimine. Ma arvan, et igal juhil on õigus (ja vastutus) nõuda sellist head oma töötajate kodakondsus.

Mõni päev tagasi kirjutasin ma Erica Anderseni ja tema laheda raamatu kohta: "Kasvavad suured töötajad: tavakodanike erakorralised esinejad". Siin on osa Erica-ga seotud vastustest. Ta on asutaja Proteus International, konsultatsioonifirma, mis töötab paljude suurte ettevõtete, nagu Molson Coors Brewing, MTV Networks ja ESPN, tegevjuhtide ja tippjuhtidega. Naudi!

Q: Juhi jaoks, kes kurjatab - ja ma mõtlen tõesti, tõesti ei meeldi - vastasseisu, kuidas saavad need, kes on neile, kes neile aru annavad, oma ebamugavustunnet? Millist koolitust nad peaksid saama?

V: See on põnev küsimus. Esiteks lubage mul veenduda, et ma olen selge: ma arvan, et te küsite, kuidas töötajad, kelle juhid ei meeldi vastasseisul, võivad nende juhtide jaoks kergemini vastu astuda. Nagu ma arvan, annaksin korrigeeriva tulemuse tagasiside või lahendaksin nende töötajate konflikti või öeldes „ei” inimestele nende jaoks oluliste asjade kohta.
Kui te seda küsite, on mul mõned soovitused. Enamiku inimeste jaoks, kes on vastasseisu, on nende hirm - põhimõtteliselt -, et vastasseis muudab olukorra halvemaks. Nad muretsevad, et kui neil on keerulisi probleeme, saavad inimesed hulluks, nutavad või vihkavad - ja et probleem ei lahendu niikuinii. Miks panna ennast läbi kogu piin?
Töötajal on kaks võimalust vähendada seda hirmu. Esiteks, kutsudes vastasseisu ja tagades juhile, et teie (töötaja) ei reageeri halvasti. Näiteks võib töötaja öelda midagi sellist: „Oleks tõesti kasulik teada, mida ma hästi teen - ja sa oled mulle hea, et mulle seda öelda - ja mida ma võiksin teha erinevalt või paremalt. Ma hindan seda tagasisidet ja see ei häiriks mind kuulda asjadest, mida ma teen, mida on vaja muuta või parandada. ”Siis (ja see on veelgi olulisem), kui juht tegelikult tõuseb oma julguse juurde tagasiside andmiseks peate näitama, et see oli hea. Teisisõnu, sa pead kuulama, mida juhataja uudishimu ja huviga ütleb, veenduge, et te sellest aru saate, ja seejärel töötage selle nimel, mida olete kuulnud. Te peate neile oma vastuse kaudu näitama, et nende hirm ei ole õige. Iga kord, kui te seda teete, lihtsustab see juhi jaoks järgmise probleemi lahendamist.

K: Kas sa annad meile näiteid sellest, mida te nimetate „väikesteks tormideks ja ärritajateks”, mis näivad kalduvat läbi kontorite?

V: Muidugi. Enamasti jagunevad need probleemid kolme ämbrisse. Esimene neist on Rodney Dangerfieldi ämber - see tähendab, et inimesed, kes tunnevad teisi inimesi, ei austa neid. Spetsiifika on peaaegu ebaoluline - keegi ignoreeris mind koosolekul, ma ei olnud nimekirjas, et seda projekti kaasata, nii tagasi lükkas minu ettepanek: peamine õnnetus on see, et keegi tunneb, et keegi tunneb, et keegi ei usu, et keegi ei usu nad on tark ja / või head oma töös ja / või kena.
Teine on Junior High Schooli ämber - kus inimesed sattuvad üksteisele väikestesse klikkidesse ja rätti. (Kuidas see kõlab: „Kas sa usud, et Judy kandis seda / ütles, et see tegi? Kas kõik need inimesed kuuendal korrusel on nii kleepuvad!”)
Kolmas peamine ärritav ämber on halb ettevõtte kodanik. Suurte töötajate kasvatamisel räägin ma hea töötaja neljast põhiülesannetest, millest üks on „hea firma kodanik.” Selle all mõeldakse ma üsna järjekindlalt teiste organisatsiooni õigusi, vajadusi ja piiranguid, ja tegutsevad nii, et - kui see on võimalik - neid õigusi, vajadusi ja piiranguid tunnustada ja neid kohandada. Teisisõnu, mitte teha teistega hirmu koos sinuga! Näide: oletame, et raamatupidamises töötavat töötajat on palutud koguda teavet müügigrupist. Oletame veel, et müügirühm on oma kõige kiireima aja keskel. Hea firma kodanik töötaks koos müügiettevõtetega, et selgitada välja, kuidas infot kõige vähem häirivalt koguda. Vaene korporatiivne kodanik lihtsalt tülitaks, nõudes, et müügipersonal annaks teavet kohe, kaebades kõrgematele isikutele, kui ta ei saanud infot kohe jne.
Minu kogemus annab see kolmas ämber kõige halvema tunne - ja liiga paljud juhid ei usu, et nende osa on nende inimeste sissetungimine. Ma arvan, et igal juhil on õigus (ja vastutus) nõuda sellist head oma töötajate kodakondsus.


Video: Märt Sults vastus peaministrile Taavi Rõivas sundüürnike tekkimisest


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com