Töötajate palkamine teie ettevõttele

{h1}

Järgige neid samme, et kindlustada, et töö jaoks parim inimene oleks teie ettevõttele kõige sobivam. Olen väikeettevõtte omanik ja ma olen valmis vähemalt viie uue inimese palkamiseks. Ma tahan veenduda, et lisaks kõige kvalifitseeritud töötajate palkamisele leian, et inimesed, kes sobivad meie ettevõtte kultuuri. Milliseid samme ma saan teha

Järgige neid samme, et kindlustada, et töö jaoks parim inimene oleks teie ettevõttele kõige sobivam

David G. Javitch, Entrepreneur.com

Olen väikeettevõtte omanik ja ma olen valmis vähemalt viie uue inimese palkamiseks. Ma tahan veenduda, et lisaks kõige kvalifitseeritud töötajate palkamisele leian, et inimesed, kes sobivad meie ettevõtte kultuuri. Milliseid samme ma võin teha, et tagada oma äri jaoks parimad inimesed?

Kui ma teie küsimust lugesin, mõtlesin kohe tootmisettevõttele, kellega aastaid tagasi konsulteerisin. Ühes osakonnas oli 90 töötajat ja neist 150 jäi ühe aasta jooksul. Kõigepealt võite öelda, et see on võimatu, aga kui sa vaatad sügavamale, siis mõistad, et tingimused olid nii halvad, et peaaegu iga uus rendi jäi aasta jooksul. Kui tegevjuht küsis minult, kuidas vähendada käibe vähenemist, ütlesin talle lihtsalt, et nad palkavad paremad kandidaadid.

Niisiis, kuidas te palkate paremaid kandidaate? Ja miks teevad nii paljud ettevõtted selles valdkonnas vigu? Lihtne vastus on see, et nad ei olnud koolitatud inimeste kunsti ja teaduse alal.

Siin on mõned peamised põhjused, miks uued palgataotlused on sageli valed. Esiteks, teadlikult või mitte, on paljud intervjueerijad kallutatud. Põhjus, miks sulle meeldib midagi või midagi, põhineb harva ratsionaalsel mõtlemisel; selle asemel põhineb see: „Noh, ma lihtsalt eelistan seda niimoodi.” Kandidaatide puhul võib teile meeldida, kuidas nad näevad, naeravad, riietuvad, tegutsevad või räägivad. Või võivad nad teile meelde tuletada. Neil võib olla sarnaseid huvisid nagu teie või teate inimesi, keda te teate.

Või võivad nad olla ühes või kahes töökoha aspektis head ning eeldate või tahate uskuda, et need on teistes aspektides tõhusad. Te võite aktsepteerida ausat ja tõelist midagi, mida viide kandidaadile räägitakse. Kuid pidage meeles, et kandidaadil oleks äärmiselt ebatõenäoline, et anda viite nimi mitte pakkuda positiivset teavet.

Loomulikult on olulised meetodid eelarvamuste vältimiseks ja edukate otsuste tegemiseks. Esiteks, määratlege kõige olulisemad teadmiste valdkonnad, oskused ja võimed, mis ideaalsel kandidaadil peaks olema. Inimressursid inimesed nimetavad neid "tegureid". Seejärel looge samad konkreetsed küsimused, mida te palute kõigilt kandidaatidelt, kes näitavad teile selgelt, et neil on need kriitilised tegurid. Kuid ärge lihtsalt aktsepteerige kandidaadi sõna, et tal on teatud oskuste või teadmiste baas. Paluge sellel isikul näidata oskusi, probleemi lahendada või kirjutada või luua midagi, mis annab teile selgelt ja konkreetselt tõendi, mida vajate teadliku otsuse tegemiseks.

Seejärel esitage kandidaadi konkreetsed ja mõõdetavad küsimused. Kui te küsite, kas see inimene peab ennast edukaks või ebaõnnestunuks, siis ärge aktsepteerige lihtsalt jah või ei. Proovige konkreetseid näiteid nii edu kui ka ebaõnnestumise kohta. Viimane on eriti rikas vastusmaterjalides, sest siis võite küsida, mida inimene oleks võinud teha, et ebaõnnestumine õnnestuks. Protsessis jälgite, kuidas kandidaat analüüsib olukordi, kui ratsionaalselt või loogiliselt on olukord esitatud ja kas inimene püüab teie hinnangul parimat või valet katta.

Et tagada üksikisiku võimalikult hea mõistmine, kaasake sellesse protsessi üks või kaks muud intervjueerijad. Nii saate te kõik jagada oma kandidaadi teadmisi ja muljeid. Lisaks võib üks küsitleja lisada küsimusele küsimuse, mida teine ​​võib olla tähelepanuta jätnud. Kaks või kolm pead on sageli paremad kui üks.

Lõpuks veenduge, et te teate piisavalt kandidaadi kohta enne, kui te selle inimese palgate, ja mitte kunagi palgata isegi mõõdukalt kvalifitseeritud isikut lihtsalt sellepärast, et teil on vaja kedagi nüüd. See kiirustav rent muutub tõenäoliselt problemaatiliseks. Ja sa tead, kui pikk ja valus see võib olla keegi lõpetada ja reklaamida, ekraani, intervjuu ja teise isiku palkamine. Nii et võtke oma aega ja veenduge, et teil on igas asendis parim inimene. Teie ja teie ettevõte on tulemustega rahul.

© Autoriõigus 2005 Entrepreneur.com, Inc. Kõik õigused reserveeritud.

Järgige neid samme, et kindlustada, et töö jaoks parim inimene oleks teie ettevõttele kõige sobivam

David G. Javitch, Entrepreneur.com

Olen väikeettevõtte omanik ja ma olen valmis vähemalt viie uue inimese palkamiseks. Ma tahan veenduda, et lisaks kõige kvalifitseeritud töötajate palkamisele leian, et inimesed, kes sobivad meie ettevõtte kultuuri. Milliseid samme ma võin teha, et tagada oma äri jaoks parimad inimesed?

Kui ma teie küsimust lugesin, mõtlesin kohe tootmisettevõttele, kellega aastaid tagasi konsulteerisin. Ühes osakonnas oli 90 töötajat ja neist 150 jäi ühe aasta jooksul. Kõigepealt võite öelda, et see on võimatu, aga kui sa vaatad sügavamale, siis mõistad, et tingimused olid nii halvad, et peaaegu iga uus rendi jäi aasta jooksul. Kui tegevjuht küsis minult, kuidas vähendada käibe vähenemist, ütlesin talle lihtsalt, et nad palkavad paremad kandidaadid.

Niisiis, kuidas te palkate paremaid kandidaate? Ja miks teevad nii paljud ettevõtted selles valdkonnas vigu? Lihtne vastus on see, et nad ei olnud koolitatud inimeste kunsti ja teaduse alal.

Siin on mõned peamised põhjused, miks uued palgataotlused on sageli valed. Esiteks, teadlikult või mitte, on paljud intervjueerijad kallutatud. Põhjus, miks sulle meeldib midagi või midagi, põhineb harva ratsionaalsel mõtlemisel; selle asemel põhineb see: „Noh, ma lihtsalt eelistan seda niimoodi.” Kandidaatide puhul võib teile meeldida, kuidas nad näevad, naeravad, riietuvad, tegutsevad või räägivad. Või võivad nad teile meelde tuletada. Neil võib olla sarnaseid huvisid nagu teie või teate inimesi, keda te teate.

Või võivad nad olla ühes või kahes töökoha aspektis head ning eeldate või tahate uskuda, et need on teistes aspektides tõhusad. Te võite aktsepteerida ausat ja tõelist midagi, mida viide kandidaadile räägitakse. Kuid pidage meeles, et kandidaadil oleks äärmiselt ebatõenäoline, et anda viite nimi mitte pakkuda positiivset teavet.

Loomulikult on olulised meetodid eelarvamuste vältimiseks ja edukate otsuste tegemiseks. Esiteks, määratlege kõige olulisemad teadmiste valdkonnad, oskused ja võimed, mis ideaalsel kandidaadil peaks olema. Inimressursid inimesed nimetavad neid "tegureid". Seejärel looge samad konkreetsed küsimused, mida te palute kõigilt kandidaatidelt, kes näitavad teile selgelt, et neil on need kriitilised tegurid. Kuid ärge lihtsalt aktsepteerige kandidaadi sõna, et tal on teatud oskuste või teadmiste baas. Paluge sellel isikul näidata oskusi, probleemi lahendada või kirjutada või luua midagi, mis annab teile selgelt ja konkreetselt tõendi, mida vajate teadliku otsuse tegemiseks.

Seejärel esitage kandidaadi konkreetsed ja mõõdetavad küsimused. Kui te küsite, kas see inimene peab ennast edukaks või ebaõnnestunuks, siis ärge aktsepteerige lihtsalt jah või ei. Proovige konkreetseid näiteid nii edu kui ka ebaõnnestumise kohta. Viimane on eriti rikas vastusmaterjalides, sest siis võite küsida, mida inimene oleks võinud teha, et ebaõnnestumine õnnestuks. Protsessis jälgite, kuidas kandidaat analüüsib olukordi, kui ratsionaalselt või loogiliselt on olukord esitatud ja kas inimene püüab teie hinnangul parimat või valet katta.

Et tagada üksikisiku võimalikult hea mõistmine, kaasake sellesse protsessi üks või kaks muud intervjueerijad. Nii saate te kõik jagada oma kandidaadi teadmisi ja muljeid. Lisaks võib üks küsitleja lisada küsimusele küsimuse, mida teine ​​võib olla tähelepanuta jätnud. Kaks või kolm pead on sageli paremad kui üks.

Lõpuks veenduge, et te teate piisavalt kandidaadi kohta enne, kui te selle inimese palgate, ja mitte kunagi palgata isegi mõõdukalt kvalifitseeritud isikut lihtsalt sellepärast, et teil on vaja kedagi nüüd. See kiirustav rent muutub tõenäoliselt problemaatiliseks. Ja sa tead, kui pikk ja valus see võib olla keegi lõpetada ja reklaamida, ekraani, intervjuu ja teise isiku palkamine. Nii et võtke oma aega ja veenduge, et teil on igas asendis parim inimene. Teie ja teie ettevõte on tulemustega rahul.

© Autoriõigus 2005 Entrepreneur.com, Inc. Kõik õigused reserveeritud.

Järgige neid samme, et kindlustada, et töö jaoks parim inimene oleks teie ettevõttele kõige sobivam

David G. Javitch, Entrepreneur.com

Olen väikeettevõtte omanik ja ma olen valmis vähemalt viie uue inimese palkamiseks. Ma tahan veenduda, et lisaks kõige kvalifitseeritud töötajate palkamisele leian, et inimesed, kes sobivad meie ettevõtte kultuuri. Milliseid samme ma võin teha, et tagada oma äri jaoks parimad inimesed?

Kui ma teie küsimust lugesin, mõtlesin kohe tootmisettevõttele, kellega aastaid tagasi konsulteerisin. Ühes osakonnas oli 90 töötajat ja neist 150 jäi ühe aasta jooksul. Kõigepealt võite öelda, et see on võimatu, aga kui sa vaatad sügavamale, siis mõistad, et tingimused olid nii halvad, et peaaegu iga uus rendi jäi aasta jooksul. Kui tegevjuht küsis minult, kuidas vähendada käibe vähenemist, ütlesin talle lihtsalt, et nad palkavad paremad kandidaadid.

Niisiis, kuidas te palkate paremaid kandidaate? Ja miks teevad nii paljud ettevõtted selles valdkonnas vigu? Lihtne vastus on see, et nad ei olnud koolitatud inimeste kunsti ja teaduse alal.

Siin on mõned peamised põhjused, miks uued palgataotlused on sageli valed. Esiteks, teadlikult või mitte, on paljud intervjueerijad kallutatud. Põhjus, miks sulle meeldib midagi või midagi, põhineb harva ratsionaalsel mõtlemisel; selle asemel põhineb see: „Noh, ma lihtsalt eelistan seda niimoodi.” Kandidaatide puhul võib teile meeldida, kuidas nad näevad, naeravad, riietuvad, tegutsevad või räägivad. Või võivad nad teile meelde tuletada. Neil võib olla sarnaseid huvisid nagu teie või teate inimesi, keda te teate.

Või võivad nad olla ühes või kahes töökoha aspektis head ning eeldate või tahate uskuda, et need on teistes aspektides tõhusad. Te võite aktsepteerida ausat ja tõelist midagi, mida viide kandidaadile räägitakse. Kuid pidage meeles, et kandidaadil oleks äärmiselt ebatõenäoline, et anda viite nimi mitte pakkuda positiivset teavet.

Loomulikult on olulised meetodid eelarvamuste vältimiseks ja edukate otsuste tegemiseks. Esiteks, määratlege kõige olulisemad teadmiste valdkonnad, oskused ja võimed, mis ideaalsel kandidaadil peaks olema. Inimressursid inimesed nimetavad neid "tegureid". Seejärel looge samad konkreetsed küsimused, mida te palute kõigilt kandidaatidelt, kes näitavad teile selgelt, et neil on need kriitilised tegurid. Kuid ärge lihtsalt aktsepteerige kandidaadi sõna, et tal on teatud oskuste või teadmiste baas. Paluge sellel isikul näidata oskusi, probleemi lahendada või kirjutada või luua midagi, mis annab teile selgelt ja konkreetselt tõendi, mida vajate teadliku otsuse tegemiseks.

Seejärel esitage kandidaadi konkreetsed ja mõõdetavad küsimused. Kui te küsite, kas see inimene peab ennast edukaks või ebaõnnestunuks, siis ärge aktsepteerige lihtsalt jah või ei. Proovige konkreetseid näiteid nii edu kui ka ebaõnnestumise kohta. Viimane on eriti rikas vastusmaterjalides, sest siis võite küsida, mida inimene oleks võinud teha, et ebaõnnestumine õnnestuks. Protsessis jälgite, kuidas kandidaat analüüsib olukordi, kui ratsionaalselt või loogiliselt on olukord esitatud ja kas inimene püüab teie hinnangul parimat või valet katta.

Et tagada üksikisiku võimalikult hea mõistmine, kaasake sellesse protsessi üks või kaks muud intervjueerijad. Nii saate te kõik jagada oma kandidaadi teadmisi ja muljeid. Lisaks võib üks küsitleja lisada küsimusele küsimuse, mida teine ​​võib olla tähelepanuta jätnud. Kaks või kolm pead on sageli paremad kui üks.

Lõpuks veenduge, et te teate piisavalt kandidaadi kohta enne, kui te selle inimese palgate, ja mitte kunagi palgata isegi mõõdukalt kvalifitseeritud isikut lihtsalt sellepärast, et teil on vaja kedagi nüüd. See kiirustav rent muutub tõenäoliselt problemaatiliseks. Ja sa tead, kui pikk ja valus see võib olla keegi lõpetada ja reklaamida, ekraani, intervjuu ja teise isiku palkamine. Nii et võtke oma aega ja veenduge, et teil on igas asendis parim inimene. Teie ja teie ettevõte on tulemustega rahul.

© Autoriõigus 2005 Entrepreneur.com, Inc. Kõik õigused reserveeritud.


Video: 5. lugu- Kairi Kuuskor


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com