HR-küsimused - lõbusalt juhtus puhkuse teel

{h1}

Suuremeelne ettevõtte omanik on pettunud ja ettevõte on lühiajaline, sest firma puudub üksikasjalik puhkusepoliitika.

Ma teen väikeettevõtte jaoks tööd ja seal on puhkuseprobleem - mees tahab puhkusele minna ja on planeerinud puhkuse ettevõtte kalendris. Ta läks ja ütles oma juhendajale (kes on tehniliselt paberkandjal oma juhendaja, kuid see on suhe läheb) eile ja ta võtab ühe nädala pärast tööpäeva - vähene 6 tööpäeva kaugusel täna.

See ei istunud hästi oma juhendaja või ettevõtte omanikuga. Väikeettevõttena, kus on 12 regulaarset täistööajaga töötajat, tähendab see nelja töötajat või üks kolmandik töötajatest välja nädalal pärast Labor Dayi - yikes.

Ettevõttel on töötaja käsiraamat, mis ütleb, milline on puhkusepoliitika. Niisiis, mis valesti läks?

REAALNE MAAILMA RETAILING TAKEAWAY
Mis läks valesti, oli puhkusepoliitika, mis küll on öeldud, on ebamäärane. See ei nõua vormi täitmist (peame lihtsalt HR jälgimise eesmärgil), rääkimata sellest, et olete puhkuse jaoks allkirjastanud. See on jätnud ettevõtte praeguses olukorras, kus üks kolmandik töötajatest läheb välja pärast nädalapäeva.

Ettevõtte omanik on uhke selles lõdvestunud keskkonnas, kuid tunneb end ära oma töötajate poolt (ja see omanik on üsna helde).

Küsimus on suurem kui puhkusevorm. See tuleneb organisatsiooni struktuurist ja kes teatab kellele. Me kinnitame selle pikemas perspektiivis, kuid praegu, mitte inimeste puhkuse eitamiseks, on siin see, kuidas me sellega tegeleme.

1. Pöörake küsimus avalikult läbi. Järgmisel nädalal toimuval ettevõtte koosolekul teeme kõik olukorrast teadlikud.

2. Töötaja käsiraamatu spetsiifilisemaks muutmiseks kirjutame uuesti puhkusepoliitika. See sisaldab uut poliitikat, milles sätestatakse, et puhkuse taotlused tuleb esitada vähemalt 30 päeva enne puhkuse kuupäeva (väikeettevõtted vajavad aega planeerida), puhkuse taotluse vormi koopia, asjaolu, et puhkuse peab heaks kiitma ettevõtte omanik ja nii edasi.

3. Tagame, et oleme valmis töötama väikese töötajatega pärast nädalapäeva. Nii on meil järgmisel nädalal rohkem tööd, et kõvera ees käia. See võib tähendada, et inimesed töötavad nädalas ületunnitöödel, sest igaüks on puhkusel, maksab ettevõttele rohkem raha. Kuid õppetund, et see ei toimu uuesti uue poliitikaga.

Lõppkokkuvõttes on olukord struktuur ja aruandekohustus. Kuigi me ei püüa muuta lõdvestunud kultuuri, mille omanik on loonud, siis me lihtsalt pingutame seda natuke, et saaksime hoida töötajaid vastutavaks (midagi, mida pole varem tehtud).

Kuidas näete oma organisatsiooni, et seda HR-küsimustega seoses karmistada? Ja milliseid HR-küsimusi te silmitsi seisate? Lohista rida ja püüame selle välja mõelda.

Ma teen väikeettevõtte jaoks tööd ja seal on puhkuseprobleem - mees tahab puhkusele minna ja on planeerinud puhkuse ettevõtte kalendris. Ta läks ja ütles oma juhendajale (kes on tehniliselt paberkandjal oma juhendaja, kuid see on suhe läheb) eile ja ta võtab ühe nädala pärast tööpäeva - vähene 6 tööpäeva kaugusel täna.

See ei istunud hästi oma juhendaja või ettevõtte omanikuga. Väikeettevõttena, kus on 12 regulaarset täistööajaga töötajat, tähendab see nelja töötajat või üks kolmandik töötajatest välja nädalal pärast Labor Dayi - yikes.

Ettevõttel on töötaja käsiraamat, mis ütleb, milline on puhkusepoliitika. Niisiis, mis valesti läks?

REAALNE MAAILMA RETAILING TAKEAWAY
Mis läks valesti, oli puhkusepoliitika, mis küll on öeldud, on ebamäärane. See ei nõua vormi täitmist (peame lihtsalt HR jälgimise eesmärgil), rääkimata sellest, et olete puhkuse jaoks allkirjastanud. See on jätnud ettevõtte praeguses olukorras, kus üks kolmandik töötajatest läheb välja pärast nädalapäeva.

Ettevõtte omanik on uhke selles lõdvestunud keskkonnas, kuid tunneb end ära oma töötajate poolt (ja see omanik on üsna helde).

Küsimus on suurem kui puhkusevorm. See tuleneb organisatsiooni struktuurist ja kes teatab kellele. Me kinnitame selle pikemas perspektiivis, kuid praegu, mitte inimeste puhkuse eitamiseks, on siin see, kuidas me sellega tegeleme.

1. Pöörake küsimus avalikult läbi. Järgmisel nädalal toimuval ettevõtte koosolekul teeme kõik olukorrast teadlikud.

2. Töötaja käsiraamatu spetsiifilisemaks muutmiseks kirjutame uuesti puhkusepoliitika. See sisaldab uut poliitikat, milles sätestatakse, et puhkuse taotlused tuleb esitada vähemalt 30 päeva enne puhkuse kuupäeva (väikeettevõtted vajavad aega planeerida), puhkuse taotluse vormi koopia, asjaolu, et puhkuse peab heaks kiitma ettevõtte omanik ja nii edasi.

3. Tagame, et oleme valmis töötama väikese töötajatega pärast nädalapäeva. Nii on meil järgmisel nädalal rohkem tööd, et kõvera ees käia. See võib tähendada, et inimesed töötavad nädalas ületunnitöödel, sest igaüks on puhkusel, maksab ettevõttele rohkem raha. Kuid õppetund, et see ei toimu uuesti uue poliitikaga.

Lõppkokkuvõttes on olukord struktuur ja aruandekohustus. Kuigi me ei püüa muuta lõdvestunud kultuuri, mille omanik on loonud, siis me lihtsalt pingutame seda natuke, et saaksime hoida töötajaid vastutavaks (midagi, mida pole varem tehtud).

Kuidas näete oma organisatsiooni, et seda HR-küsimustega seoses karmistada? Ja milliseid HR-küsimusi te silmitsi seisate? Lohista rida ja püüame selle välja mõelda.

Ma teen väikeettevõtte jaoks tööd ja seal on puhkuseprobleem - mees tahab puhkusele minna ja on planeerinud puhkuse ettevõtte kalendris. Ta läks ja ütles oma juhendajale (kes on tehniliselt paberkandjal oma juhendaja, kuid see on suhe läheb) eile ja ta võtab ühe nädala pärast tööpäeva - vähene 6 tööpäeva kaugusel täna.

See ei istunud hästi oma juhendaja või ettevõtte omanikuga. Väikeettevõttena, kus on 12 regulaarset täistööajaga töötajat, tähendab see nelja töötajat või üks kolmandik töötajatest välja nädalal pärast Labor Dayi - yikes.

Ettevõttel on töötaja käsiraamat, mis ütleb, milline on puhkusepoliitika. Niisiis, mis valesti läks?

REAALNE MAAILMA RETAILING TAKEAWAY
Mis läks valesti, oli puhkusepoliitika, mis küll on öeldud, on ebamäärane. See ei nõua vormi täitmist (peame lihtsalt HR jälgimise eesmärgil), rääkimata sellest, et olete puhkuse jaoks allkirjastanud. See on jätnud ettevõtte praeguses olukorras, kus üks kolmandik töötajatest läheb välja pärast nädalapäeva.

Ettevõtte omanik on uhke selles lõdvestunud keskkonnas, kuid tunneb end ära oma töötajate poolt (ja see omanik on üsna helde).

Küsimus on suurem kui puhkusevorm. See tuleneb organisatsiooni struktuurist ja kes teatab kellele. Me kinnitame selle pikemas perspektiivis, kuid praegu, mitte inimeste puhkuse eitamiseks, on siin see, kuidas me sellega tegeleme.

1. Pöörake küsimus avalikult läbi. Järgmisel nädalal toimuval ettevõtte koosolekul teeme kõik olukorrast teadlikud.

2. Töötaja käsiraamatu spetsiifilisemaks muutmiseks kirjutame uuesti puhkusepoliitika. See sisaldab uut poliitikat, milles sätestatakse, et puhkuse taotlused tuleb esitada vähemalt 30 päeva enne puhkuse kuupäeva (väikeettevõtted vajavad aega planeerida), puhkuse taotluse vormi koopia, asjaolu, et puhkuse peab heaks kiitma ettevõtte omanik ja nii edasi.

3. Tagame, et oleme valmis töötama väikese töötajatega pärast nädalapäeva. Nii on meil järgmisel nädalal rohkem tööd, et kõvera ees käia. See võib tähendada, et inimesed töötavad nädalas ületunnitöödel, sest igaüks on puhkusel, maksab ettevõttele rohkem raha. Kuid õppetund, et see ei toimu uuesti uue poliitikaga.

Lõppkokkuvõttes on olukord struktuur ja aruandekohustus. Kuigi me ei püüa muuta lõdvestunud kultuuri, mille omanik on loonud, siis me lihtsalt pingutame seda natuke, et saaksime hoida töötajaid vastutavaks (midagi, mida pole varem tehtud).

Kuidas näete oma organisatsiooni, et seda HR-küsimustega seoses karmistada? Ja milliseid HR-küsimusi te silmitsi seisate? Lohista rida ja püüame selle välja mõelda.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com