Tähtis personalipoliitika, mis peab kirjutamisel olema

{h1}

Kui poliitika on hästi välja töötatud ja selgelt kirjutatud, suurendab see suhtlemist töötajatega, selgitab ootusi ja aitab kaasa kohaldamise järjepidevusele.

Tööandjad ei ole kohustatud avaldama töötajate käsiraamatuid kogu ettevõtte personalipoliitikaga. Pigem on iga tööandja otsustada, kas ja millal seda luua. Tavaliselt kaalub ettevõte käsiraamatu avaldamist selleks ajaks, mil tal on 25 või enam töötajat. Kuid olenemata sellest, kas teie organisatsioonil on ametlik käsiraamat, on teatud HR-poliitikad, mis on seadusega nõutavad ja teised, mis oleksid äärmiselt mõistlikud kirjalikus vormis.

Kui poliitika on hästi välja töötatud ja selgelt kirjutatud, suurendab see suhtlemist töötajatega, selgitab ootusi ja aitab kaasa kohaldamise järjepidevusele. Need on kõik olulised tegurid teie ettevõttele soovitava kultuuri loomisel ja juriidilise riski minimeerimisel.

Millised on mõned poliitikad, mida iga tööandja peaks kaaluma? Kõigepealt on mitu riiki (sealhulgas California), mis nõuavad, et tööandjal oleks kirjalik poliitika seksuaalse ahistamise keelamiseks. Ja seadus läheb nii kaugele, et see sisaldab mõningaid vajalikke poliitika sisu, samuti teavet selle kohta, kuidas ja millal see töötajatele tuleb jagada.

Õiguslikust vaatenurgast on oluline järgida seda seksuaalse ahistamise seadust. Kuid isegi nendes riikides, kus ei ole vaja kirjaliku seksuaalse ahistamise poliitikat, on see hea mõte. Kui see on õigesti kirjutatud ja levitatud, aitab see poliitika seada ootusi tööalase professionaalse käitumise suhtes ja annab ettevõttele protsessi, et saada teavet käitumise kohta, mis ei pruugi olla kooskõlas teie käitumisstandarditega. Lõpuks aitab see vähendada juriidilist riski.

Samuti on hea mõte, et on olemas kirjalik “tahtega” poliitika (kui te väidate, et te olete tööandja, kellele on tahe). Ilma sellekohase kirjaliku poliitikata ei pruugi olla raske tõestada, et töölepingu staatus on õigusvastase lõpetamise korral. Kui te kavatsete kirjutada "tahte" poliitikale, siis veenduge, et mõiste "töökohal" määratlus on väga selge ja üheselt mõistetav. On tuhandeid kohtuasju, mis tulenevad puudulikest või ebatäpsetest määratlustest.

Teine poliitika, mida soovite arvesse võtta, on Equal Employment Opportunity (EEO) poliitika. See on koht, kus te kinnitate oma kohustust mitte diskrimineerida taotlejaid, töötajaid ja endisi töötajaid töötingimustes, olles õiguslikult kaitstud rühma liige (nt rassi, sugu, vanus, puue jne). ). Hea Euroopa välisteenistuse poliitika hõlmab ka igasuguse kaitstud kategooria alusel toimuva ahistamise keeldu. Samuti peaksite sisaldama teavet selle kohta, kuidas töötaja võib ettevõttest teatada igasugusest kahtlustatavast diskrimineerimisest või ahistamisest. Lõpuks on see sobiv koht, kus lisada oma ettevõtte pühendumus töötajatele ja taotlejatele mõistliku majutuse pakkumisel Ameerika puuetega inimeste seaduse alusel. (Et mõista, kui väärtuslik on nende poliitikate sõnastus ja toon, lugege kindlasti EEO poliitikat: Razor's Edge'i kõndimine.)

Hea mõte on kehtestada poliitika, mis määrab kindlaks tööandja töönädala ja tööpäeva (igaühele või igale töökategooriale). Seda seetõttu, et töönädal ja tööpäev aitavad määrata tööandja kohustusi maksta ületunnitöö eest.

Mis puudutab töösuhte lõpetamist, siis on mõistlik omada poliitikat, mis vähemalt kordab, et ettevõte võib lõpetada töö põhjuse või teatega või ilma selleta (sarnane "tahte" poliitikale) ja näeb ette töötaja maksmise. tasumisele kuuluvad palgad. Lõpetamise põhimõtted sisaldavad tavaliselt rohkem, kuid üldjuhul ei tohiks need sisaldada vähem.

Võite kaaluda ka poliitikat, mis määratleb töötajate erinevad liigitused. Mis on täistööajaga töötaja, osalise tööajaga töötaja või ajutine töötaja? Mis on töövõtja? Kas töötaja staatus määratakse kindlaks nende töötundide arvu alusel, mida ta regulaarselt kavatseb töötada? Kuidas on ajutine töötaja ajutise töötajast erinev? Kui teie määratlused on olemas, saate neid kasutada selleks, et määrata, millised klassifikatsioonid on abikõlblikud erinevat tüüpi puudumise, töötajate hüvitiste, boonuste, aktsiaoptsioonide jne jaoks.

Kui annate töötajatele puhkuse või haiguse ajal puhkuse, tuleks need korraldused esitada kirjalikult (kas poliitikas või iga töötaja pakkumiskirjas). Kui olete piisavalt inimesi tööle võtnud, leiate ilmselt, et ühe poliitika haldamine on lihtsam. Ja kirjalikult see kõrvaldab mõned riskid, et töötajad väidavad, et neile lubati midagi muud.

Konfidentsiaalsust ja varaliste ja ärisaladuste kaitset käsitlev poliitika on alati hea mõte. Kui töötaja ohustas teie tooteid või teenuseid, võttes või avalikustades informatsiooni sobimatult, oleks teie poliitika osa teie õiguslikust tõendist selle kohta, et te omate teavet ja pidasite seda konfidentsiaalseks. Samuti aitab see tõestada, et olete astunud samme oma konfidentsiaalse ja varalise olemuse säilitamiseks.

Teie tööjõu suurus ja asukoht ning tööstus, kus te töötate, määravad kindlaks seadused, millele te olete seotud. Ja mõned neist seadustest võivad nõuda kirjaliku poliitika esitamist konkreetse teema kohta isegi käsiraamatu puudumisel. Seega on väga oluline, et te töötaksite koos oma õigusnõustaja ja inimressursside osakonnaga nende seaduste tuvastamiseks. Kui teil on see teave olemas, saate otsustada, millised muud poliitikad on mõistlik, et teie töötajad oleksid teadlikud teie ootustest ja te töötate tõhusalt, et vähendada riski.

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Tööandjad ei ole kohustatud avaldama töötajate käsiraamatuid kogu ettevõtte personalipoliitikaga. Pigem on iga tööandja otsustada, kas ja millal seda luua. Tavaliselt kaalub ettevõte käsiraamatu avaldamist selleks ajaks, mil tal on 25 või enam töötajat. Kuid olenemata sellest, kas teie organisatsioonil on ametlik käsiraamat, on teatud HR-poliitikad, mis on seadusega nõutavad ja teised, mis oleksid äärmiselt mõistlikud kirjalikus vormis.

Kui poliitika on hästi välja töötatud ja selgelt kirjutatud, suurendab see suhtlemist töötajatega, selgitab ootusi ja aitab kaasa kohaldamise järjepidevusele. Need on kõik olulised tegurid teie ettevõttele soovitava kultuuri loomisel ja juriidilise riski minimeerimisel.

Millised on mõned poliitikad, mida iga tööandja peaks kaaluma? Kõigepealt on mitu riiki (sealhulgas California), mis nõuavad, et tööandjal oleks kirjalik poliitika seksuaalse ahistamise keelamiseks. Ja seadus läheb nii kaugele, et see sisaldab mõningaid vajalikke poliitika sisu, samuti teavet selle kohta, kuidas ja millal see töötajatele tuleb jagada.

Õiguslikust vaatenurgast on oluline järgida seda seksuaalse ahistamise seadust. Kuid isegi nendes riikides, kus ei ole vaja kirjaliku seksuaalse ahistamise poliitikat, on see hea mõte. Kui see on õigesti kirjutatud ja levitatud, aitab see poliitika seada ootusi tööalase professionaalse käitumise suhtes ja annab ettevõttele protsessi, et saada teavet käitumise kohta, mis ei pruugi olla kooskõlas teie käitumisstandarditega. Lõpuks aitab see vähendada juriidilist riski.

Samuti on hea mõte, et on olemas kirjalik “tahtega” poliitika (kui te väidate, et te olete tööandja, kellele on tahe). Ilma sellekohase kirjaliku poliitikata ei pruugi olla raske tõestada, et töölepingu staatus on õigusvastase lõpetamise korral. Kui te kavatsete kirjutada "tahte" poliitikale, siis veenduge, et mõiste "töökohal" määratlus on väga selge ja üheselt mõistetav. On tuhandeid kohtuasju, mis tulenevad puudulikest või ebatäpsetest määratlustest.

Teine poliitika, mida soovite arvesse võtta, on Equal Employment Opportunity (EEO) poliitika. See on koht, kus te kinnitate oma kohustust mitte diskrimineerida taotlejaid, töötajaid ja endisi töötajaid töötingimustes, olles õiguslikult kaitstud rühma liige (nt rassi, sugu, vanus, puue jne). ). Hea Euroopa välisteenistuse poliitika hõlmab ka igasuguse kaitstud kategooria alusel toimuva ahistamise keeldu. Samuti peaksite sisaldama teavet selle kohta, kuidas töötaja võib ettevõttest teatada igasugusest kahtlustatavast diskrimineerimisest või ahistamisest. Lõpuks on see sobiv koht, kus lisada oma ettevõtte pühendumus töötajatele ja taotlejatele mõistliku majutuse pakkumisel Ameerika puuetega inimeste seaduse alusel. (Et mõista, kui väärtuslik on nende poliitikate sõnastus ja toon, lugege kindlasti EEO poliitikat: Razor's Edge'i kõndimine.)

Hea mõte on kehtestada poliitika, mis määrab kindlaks tööandja töönädala ja tööpäeva (igaühele või igale töökategooriale). Seda seetõttu, et töönädal ja tööpäev aitavad määrata tööandja kohustusi maksta ületunnitöö eest.

Mis puudutab töösuhte lõpetamist, siis on mõistlik omada poliitikat, mis vähemalt kordab, et ettevõte võib lõpetada töö põhjuse või teatega või ilma selleta (sarnane "tahte" poliitikale) ja näeb ette töötaja maksmise. tasumisele kuuluvad palgad. Lõpetamise põhimõtted sisaldavad tavaliselt rohkem, kuid üldjuhul ei tohiks need sisaldada vähem.

Võite kaaluda ka poliitikat, mis määratleb töötajate erinevad liigitused. Mis on täistööajaga töötaja, osalise tööajaga töötaja või ajutine töötaja? Mis on töövõtja? Kas töötaja staatus määratakse kindlaks nende töötundide arvu alusel, mida ta regulaarselt kavatseb töötada? Kuidas on ajutine töötaja ajutise töötajast erinev? Kui teie määratlused on olemas, saate neid kasutada selleks, et määrata, millised klassifikatsioonid on abikõlblikud erinevat tüüpi puudumise, töötajate hüvitiste, boonuste, aktsiaoptsioonide jne jaoks.

Kui annate töötajatele puhkuse või haiguse ajal puhkuse, tuleks need korraldused esitada kirjalikult (kas poliitikas või iga töötaja pakkumiskirjas). Kui olete piisavalt inimesi tööle võtnud, leiate ilmselt, et ühe poliitika haldamine on lihtsam. Ja kirjalikult see kõrvaldab mõned riskid, et töötajad väidavad, et neile lubati midagi muud.

Konfidentsiaalsust ja varaliste ja ärisaladuste kaitset käsitlev poliitika on alati hea mõte. Kui töötaja ohustas teie tooteid või teenuseid, võttes või avalikustades informatsiooni sobimatult, oleks teie poliitika osa teie õiguslikust tõendist selle kohta, et te omate teavet ja pidasite seda konfidentsiaalseks. Samuti aitab see tõestada, et olete astunud samme oma konfidentsiaalse ja varalise olemuse säilitamiseks.

Teie tööjõu suurus ja asukoht ning tööstus, kus te töötate, määravad kindlaks seadused, millele te olete seotud. Ja mõned neist seadustest võivad nõuda kirjaliku poliitika esitamist konkreetse teema kohta isegi käsiraamatu puudumisel. Seega on väga oluline, et te töötaksite koos oma õigusnõustaja ja inimressursside osakonnaga nende seaduste tuvastamiseks. Kui teil on see teave olemas, saate otsustada, millised muud poliitikad on mõistlik, et teie töötajad oleksid teadlikud teie ootustest ja te töötate tõhusalt, et vähendada riski.

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Tööandjad ei ole kohustatud avaldama töötajate käsiraamatuid kogu ettevõtte personalipoliitikaga. Pigem on iga tööandja otsustada, kas ja millal seda luua. Tavaliselt kaalub ettevõte käsiraamatu avaldamist selleks ajaks, mil tal on 25 või enam töötajat. Kuid olenemata sellest, kas teie organisatsioonil on ametlik käsiraamat, on teatud HR-poliitikad, mis on seadusega nõutavad ja teised, mis oleksid äärmiselt mõistlikud kirjalikus vormis.

Kui poliitika on hästi välja töötatud ja selgelt kirjutatud, suurendab see suhtlemist töötajatega, selgitab ootusi ja aitab kaasa kohaldamise järjepidevusele. Need on kõik olulised tegurid teie ettevõttele soovitava kultuuri loomisel ja juriidilise riski minimeerimisel.

Millised on mõned poliitikad, mida iga tööandja peaks kaaluma? Kõigepealt on mitu riiki (sealhulgas California), mis nõuavad, et tööandjal oleks kirjalik poliitika seksuaalse ahistamise keelamiseks. Ja seadus läheb nii kaugele, et see sisaldab mõningaid vajalikke poliitika sisu, samuti teavet selle kohta, kuidas ja millal see töötajatele tuleb jagada.

Õiguslikust vaatenurgast on oluline järgida seda seksuaalse ahistamise seadust. Kuid isegi nendes riikides, kus ei ole vaja kirjaliku seksuaalse ahistamise poliitikat, on see hea mõte. Kui see on õigesti kirjutatud ja levitatud, aitab see poliitika seada ootusi tööalase professionaalse käitumise suhtes ja annab ettevõttele protsessi, et saada teavet käitumise kohta, mis ei pruugi olla kooskõlas teie käitumisstandarditega. Lõpuks aitab see vähendada juriidilist riski.

Samuti on hea mõte, et on olemas kirjalik “tahtega” poliitika (kui te väidate, et te olete tööandja, kellele on tahe). Ilma sellekohase kirjaliku poliitikata ei pruugi olla raske tõestada, et töölepingu staatus on õigusvastase lõpetamise korral. Kui te kavatsete kirjutada "tahte" poliitikale, siis veenduge, et mõiste "töökohal" määratlus on väga selge ja üheselt mõistetav. On tuhandeid kohtuasju, mis tulenevad puudulikest või ebatäpsetest määratlustest.

Teine poliitika, mida soovite arvesse võtta, on Equal Employment Opportunity (EEO) poliitika. See on koht, kus te kinnitate oma kohustust mitte diskrimineerida taotlejaid, töötajaid ja endisi töötajaid töötingimustes, olles õiguslikult kaitstud rühma liige (nt rassi, sugu, vanus, puue jne). ). Hea Euroopa välisteenistuse poliitika hõlmab ka igasuguse kaitstud kategooria alusel toimuva ahistamise keeldu. Samuti peaksite sisaldama teavet selle kohta, kuidas töötaja võib ettevõttest teatada igasugusest kahtlustatavast diskrimineerimisest või ahistamisest. Lõpuks on see sobiv koht, kus lisada oma ettevõtte pühendumus töötajatele ja taotlejatele mõistliku majutuse pakkumisel Ameerika puuetega inimeste seaduse alusel. (Et mõista, kui väärtuslik on nende poliitikate sõnastus ja toon, lugege kindlasti EEO poliitikat: Razor's Edge'i kõndimine.)

Hea mõte on kehtestada poliitika, mis määrab kindlaks tööandja töönädala ja tööpäeva (igaühele või igale töökategooriale). Seda seetõttu, et töönädal ja tööpäev aitavad määrata tööandja kohustusi maksta ületunnitöö eest.

Mis puudutab töösuhte lõpetamist, siis on mõistlik omada poliitikat, mis vähemalt kordab, et ettevõte võib lõpetada töö põhjuse või teatega või ilma selleta (sarnane "tahte" poliitikale) ja näeb ette töötaja maksmise. tasumisele kuuluvad palgad. Lõpetamise põhimõtted sisaldavad tavaliselt rohkem, kuid üldjuhul ei tohiks need sisaldada vähem.

Võite kaaluda ka poliitikat, mis määratleb töötajate erinevad liigitused. Mis on täistööajaga töötaja, osalise tööajaga töötaja või ajutine töötaja? Mis on töövõtja? Kas töötaja staatus määratakse kindlaks nende töötundide arvu alusel, mida ta regulaarselt kavatseb töötada? Kuidas on ajutine töötaja ajutise töötajast erinev? Kui teie määratlused on olemas, saate neid kasutada selleks, et määrata, millised klassifikatsioonid on abikõlblikud erinevat tüüpi puudumise, töötajate hüvitiste, boonuste, aktsiaoptsioonide jne jaoks.

Kui annate töötajatele puhkuse või haiguse ajal puhkuse, tuleks need korraldused esitada kirjalikult (kas poliitikas või iga töötaja pakkumiskirjas). Kui olete piisavalt inimesi tööle võtnud, leiate ilmselt, et ühe poliitika haldamine on lihtsam. Ja kirjalikult see kõrvaldab mõned riskid, et töötajad väidavad, et neile lubati midagi muud.

Konfidentsiaalsust ja varaliste ja ärisaladuste kaitset käsitlev poliitika on alati hea mõte. Kui töötaja ohustas teie tooteid või teenuseid, võttes või avalikustades informatsiooni sobimatult, oleks teie poliitika osa teie õiguslikust tõendist selle kohta, et te omate teavet ja pidasite seda konfidentsiaalseks. Samuti aitab see tõestada, et olete astunud samme oma konfidentsiaalse ja varalise olemuse säilitamiseks.

Teie tööjõu suurus ja asukoht ning tööstus, kus te töötate, määravad kindlaks seadused, millele te olete seotud. Ja mõned neist seadustest võivad nõuda kirjaliku poliitika esitamist konkreetse teema kohta isegi käsiraamatu puudumisel. Seega on väga oluline, et te töötaksite koos oma õigusnõustaja ja inimressursside osakonnaga nende seaduste tuvastamiseks. Kui teil on see teave olemas, saate otsustada, millised muud poliitikad on mõistlik, et teie töötajad oleksid teadlikud teie ootustest ja te töötate tõhusalt, et vähendada riski.

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline.Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com