Hindamise kiitus

{h1}

Regulaarsed hinnangud ja hinnangud on hädavajalikud, et üksikisikud saaksid pidevalt laiendada oma oskuste kogumit ja annavad organisatsioonile kolm peamist kasu.

Hindamise kiitus: hindamise

Ettevõtte tulemuslikkuse hindamise protsess on kriitilise tähtsusega. See vastab kahele küsimusele, mida iga organisatsiooni liige soovib teada:

• Mida te minult ootate?

• Kuidas ma teie ootuste täitmisel teen?

Regulaarsed hinnangud ja hinnangud on hädavajalikud, et üksikisikud saaksid pidevalt laiendada oma oskuste kogumit ja annavad organisatsioonile kolm peamist kasu:

• selge karjäär progressi jaoks (mis tavaliselt näib motiveerivat müüjaid, kes tegutsevad ettevõtetevahelises keskkonnas)

• tõendid investeeringute tasuvuse kohta, mis on tehtud inimeste arengusse, et organisatsioone julgustatakse pidevalt arendama

• Selge võrdlusalus müügiesindajatele ja müügijuhtidele, et nad teaksid, mida neilt oodatakse

Iga juht peab hindama alluvaid ja selle mehaanika varieerub alates väikeste kastide märkimisest, viie punkti skaalade märgistamisest avatud aruande koostamiseks. Kuid igal juhul on hindamise esmane eesmärk abistada alluvat.

Miks hinnata? - Hindamise põhjused:

• Anda tagasisidet individuaalsest toimivusest.

• Tulevaste tutvustuste ja pärimise kavandamine.

• hinnata koolitus- ja arenguvajadusi.

• Anda teavet palgaplaneerimise ja eriauhindade kohta.

• aidata kaasa ettevõtte karjääri planeerimisele.

Tulemuslikkuse hindamise viis põhielementi on järgmised:

• Mõõtmine - tulemuslikkuse hindamine kokkulepitud eesmärkide ja eesmärkidega.

• Tagasiside - üksikisiku teavitamine nende tulemustest ja edusammudest.

• Positiivne tugevdamine - rõhutades seda, mida on hästi tehtud, ja tehes ainult konstruktiivset kriitikat selle kohta, mida võiks parandada.

• Arvamuste vahetus - avameelne arvamuste vahetus selle kohta, mis juhtus, kuidas hindajad saavad oma tegevust parandada, mida nad vajavad oma juhtide poolt selle saavutamiseks ja nende püüdlusi oma tulevase karjääri jaoks.

• Kokkulepe - kõigi osapoolte ühine arusaamine selle kohta, mida tuleb üldise tulemuslikkuse parandamiseks teha ja mis tahes arutelu käigus tõstatatud küsimuste lahendamiseks.

Niisiis, kui kaalute sobiva müügimeeskonna hindamisdokumendi kavandamist, siis milliseid valdkondi peaksite kaaluma?

See on väga asjakohane isiklik otsus, mis põhineb asjakohasusel: Näiteks kui teil on sisemine, valdavalt reaktiivne müügijõud, siis on esitlusoskuste või koosolekute suhtarvude läbivaatamine täiesti ebaoluline.

Kui olete enne minu tööd lugenud, teate te tõenäoliselt, et töötan väga lihtsa valemiga, kui tegemist on müügimeeskonna arendamise ja mõõtmisega, s.t.

Suhtumise oskuste protsessi teadmised = edu

Ma jõudsin sellele järeldusele mitu aastat tagasi ja minu esialgne arutluskäik oli järgmine:

Suhtumine on mis tahes saavutuse jaoks oluline, sest õiget suhtumist omavad inimesed omavad palju olulisemaid oskusi, tunnevad ära protsessi, mida protsess toob ja soovivad oma teadmisi pidevalt laiendada.

Oskused on “kaubanduse vahendid” ja neid tuleb pidevalt arendada. Samuti peavad need olema spetsiifilised, sest liiga palju aega võib raisata töötajatele ebamõistlike ja ebaoluliste oskustega ülemäärast koormust ilma nende tulevaste vajaduste määratlemata plaanita.

Protsess toob organisatsiooni, tõhususe ja kontrolli nii üksikisikule kui ka juhtkonnale. Tõhus protsess annab objektiivse analüüsi ja näitajad, mida saab võrrelda ja täpselt mõõta.

Siis on loomulikult vaja luua teadmisi ja see peab hõlmama teadmisi toodete, tööstuse, turusektorite, konkurentide, äri, oma ettevõtte ja viimaks, kuid mitte vähem tähtsaks.

Seega, minu meeskondade mõõtmisel, olen alati kindel, et ma võrdlen neid kriteeriume.

Viimased uudised: Tulevad sel nädalal JF Blogit:

Laupäev, 2. jaanuarnd - “2009, Aasta läbi vaadatud”

Pühapäev, 3. jaanuarrd - „2010, tooge see meie plaanid järgmise kaheteistkümne kuu jooksul”

Te saate mõlemat postitust püüda SIIN

Hindamise kiitus: hindamise

Ettevõtte tulemuslikkuse hindamise protsess on kriitilise tähtsusega. See vastab kahele küsimusele, mida iga organisatsiooni liige soovib teada:

• Mida te minult ootate?

• Kuidas ma teie ootuste täitmisel teen?

Regulaarsed hinnangud ja hinnangud on hädavajalikud, et üksikisikud saaksid pidevalt laiendada oma oskuste kogumit ja annavad organisatsioonile kolm peamist kasu:

• selge karjäär progressi jaoks (mis tavaliselt näib motiveerivat müüjaid, kes tegutsevad ettevõtetevahelises keskkonnas)

• tõendid investeeringute tasuvuse kohta, mis on tehtud inimeste arengusse, et organisatsioone julgustatakse pidevalt arendama

• Selge võrdlusalus müügiesindajatele ja müügijuhtidele, et nad teaksid, mida neilt oodatakse

Iga juht peab hindama alluvaid ja selle mehaanika varieerub alates väikeste kastide märkimisest, viie punkti skaalade märgistamisest avatud aruande koostamiseks. Kuid igal juhul on hindamise esmane eesmärk abistada alluvat.

Miks hinnata? - Hindamise põhjused:

• Anda tagasisidet individuaalsete tulemuste kohta.

• Tulevaste tutvustuste ja pärimise kavandamine.

• hinnata koolitus- ja arenguvajadusi.

• Anda teavet palgaplaneerimise ja eriauhindade kohta.

• aidata kaasa ettevõtte karjääri planeerimisele.

Tulemuslikkuse hindamise viis põhielementi on järgmised:

• Mõõtmine - tulemuslikkuse hindamine kokkulepitud eesmärkide ja eesmärkidega.

• Tagasiside - üksikisiku teavitamine nende tulemustest ja edusammudest.

• Positiivne tugevdamine - rõhutades seda, mida on hästi tehtud, ja tehes ainult konstruktiivset kriitikat selle kohta, mida võiks parandada.

• Arvamuste vahetus - avameelne arvamuste vahetus selle kohta, mis juhtus, kuidas hindajad saavad oma tegevust parandada, mida nad vajavad oma juhtide poolt selle saavutamiseks ja nende püüdlusi oma tulevase karjääri jaoks.

• Kokkulepe - kõigi osapoolte ühine arusaamine selle kohta, mida tuleb üldise tulemuslikkuse parandamiseks teha ja mis tahes arutelu käigus tõstatatud küsimuste lahendamiseks.

Niisiis, kui kaalute sobiva müügimeeskonna hindamisdokumendi kavandamist, siis milliseid valdkondi peaksite kaaluma?

See on väga asjakohane isiklik otsus, mis põhineb asjakohasusel: Näiteks kui teil on sisemine, valdavalt reaktiivne müügijõud, siis on esitlusoskuste või koosolekute suhtarvude läbivaatamine täiesti ebaoluline.

Kui olete enne minu tööd lugenud, teate te tõenäoliselt, et töötan väga lihtsa valemiga, kui tegemist on müügimeeskonna arendamise ja mõõtmisega, s.t.

Suhtumise oskuste protsessi teadmised = edu

Ma jõudsin sellele järeldusele mitu aastat tagasi ja minu esialgne arutluskäik oli järgmine:

Suhtumine on mis tahes saavutuse jaoks oluline, sest õiget suhtumist omavad inimesed omavad palju olulisemaid oskusi, tunnevad ära protsessi, mida protsess toob ja soovivad oma teadmisi pidevalt laiendada.

Oskused on “kaubanduse vahendid” ja neid tuleb pidevalt arendada. Samuti peavad need olema spetsiifilised, sest liiga palju aega võib raisata töötajatele ebamõistlike ja ebaoluliste oskustega ülemäärast koormust ilma nende tulevaste vajaduste määratlemata plaanita.

Protsess toob organisatsiooni, tõhususe ja kontrolli nii üksikisikule kui ka juhtkonnale. Tõhus protsess annab objektiivse analüüsi ja näitajad, mida saab võrrelda ja täpselt mõõta.

Siis on loomulikult vaja luua teadmisi ja see peab hõlmama teadmisi toodete, tööstuse, turusektorite, konkurentide, äri, oma ettevõtte ja viimaks, kuid mitte vähem tähtsaks.

Seega, minu meeskondade mõõtmisel, olen alati kindel, et ma võrdlen neid kriteeriume.

Viimased uudised: Tulevad sel nädalal JF Blogit:

Laupäev, 2. jaanuarnd - “2009, Aasta läbi vaadatud”

Pühapäev, 3. jaanuarrd - „2010, tooge see meie plaanid järgmise kaheteistkümne kuu jooksul”

Te saate mõlemat postitust püüda SIIN

Hindamise kiitus: kohta

Ettevõtte tulemuslikkuse hindamise protsess on kriitilise tähtsusega. See vastab kahele küsimusele, mida iga organisatsiooni liige soovib teada:

• Mida te minult ootate?

• Kuidas ma teie ootuste täitmisel teen?

Regulaarsed hinnangud ja hinnangud on hädavajalikud, et üksikisikud saaksid pidevalt laiendada oma oskuste kogumit ja annavad organisatsioonile kolm peamist kasu:

• selge karjäär progressi jaoks (mis tavaliselt näib motiveerivat müüjaid, kes tegutsevad ettevõtetevahelises keskkonnas)

• tõendid investeeringute tasuvuse kohta, mis on tehtud inimeste arengusse, et organisatsioone julgustatakse pidevalt arendama

• Selge võrdlusalus müügiesindajatele ja müügijuhtidele, et nad teaksid, mida neilt oodatakse

Iga juht peab hindama alluvaid ja selle mehaanika varieerub alates väikeste kastide märkimisest, viie punkti skaalade märgistamisest avatud aruande koostamiseks. Kuid igal juhul on hindamise esmane eesmärk abistada alluvat.

Miks hinnata? - Hindamise põhjused:

• Anda tagasisidet individuaalsest toimivusest.

• Tulevaste tutvustuste ja pärimise kavandamine.

• hinnata koolitus- ja arenguvajadusi.

• Anda teavet palgaplaneerimise ja eriauhindade kohta.

• aidata kaasa ettevõtte karjääri planeerimisele.

Tulemuslikkuse hindamise viis põhielementi on järgmised:

• Mõõtmine - tulemuslikkuse hindamine kokkulepitud eesmärkide ja eesmärkidega.

• Tagasiside - üksikisiku teavitamine nende tulemustest ja edusammudest.

• Positiivne tugevdamine - rõhutades seda, mida on hästi tehtud, ja tehes ainult konstruktiivset kriitikat selle kohta, mida võiks parandada.

• Arvamuste vahetus - avameelne arvamuste vahetus selle kohta, mis juhtus, kuidas hindajad saavad oma tegevust parandada, mida nad vajavad oma juhtide poolt selle saavutamiseks ja nende püüdlusi oma tulevase karjääri jaoks.

• Kokkulepe - kõigi osapoolte ühine arusaamine selle kohta, mida tuleb üldise tulemuslikkuse parandamiseks teha ja mis tahes arutelu käigus tõstatatud küsimuste lahendamiseks.

Niisiis, kui kaalute sobiva müügimeeskonna hindamisdokumendi kavandamist, siis milliseid valdkondi peaksite kaaluma?

See on väga asjakohane isiklik otsus, mis põhineb asjakohasusel: Näiteks kui teil on sisemine, valdavalt reaktiivne müügijõud, siis on esitlusoskuste või koosolekute suhtarvude läbivaatamine täiesti ebaoluline.

Kui olete enne minu tööd lugenud, teate te tõenäoliselt, et töötan väga lihtsa valemiga, kui tegemist on müügimeeskonna arendamise ja mõõtmisega, s.t.

Suhtumise oskuste protsessi teadmised = edu

Ma jõudsin sellele järeldusele mitu aastat tagasi ja minu esialgne arutluskäik oli järgmine:

Suhtumine on mis tahes saavutuse jaoks oluline, sest õiget suhtumist omavad inimesed omavad palju olulisemaid oskusi, tunnevad ära protsessi, mida protsess toob ja soovivad oma teadmisi pidevalt laiendada.

Oskused on “kaubanduse vahendid” ja neid tuleb pidevalt arendada. Samuti peavad need olema spetsiifilised, sest liiga palju aega võib raisata töötajatele ebamõistlike ja ebaoluliste oskustega ülemäärast koormust ilma nende tulevaste vajaduste määratlemata plaanita.

Protsess toob organisatsiooni, tõhususe ja kontrolli nii üksikisikule kui ka juhtkonnale. Tõhus protsess annab objektiivse analüüsi ja näitajad, mida saab võrrelda ja täpselt mõõta.

Siis on loomulikult vaja luua teadmisi ja see peab hõlmama teadmisi toodete, tööstuse, turusektorite, konkurentide, äri, oma ettevõtte ja viimaks, kuid mitte vähem tähtsaks.

Seega, minu meeskondade mõõtmisel, olen alati kindel, et ma võrdlen neid kriteeriume.

Viimased uudised: Tulevad sel nädalal JF Blogit:

Laupäev, 2. jaanuarnd - “2009, Aasta läbi vaadatud”

Pühapäev, 3. jaanuarrd - „2010, tooge see meie plaanid järgmise kaheteistkümne kuu jooksul”

Te saate mõlemat postitust püüda SIIN


Video: Do schools kill creativity? | Sir Ken Robinson


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com