Õiguskaitsevahendid ahistamiseks töökohal

{h1}

Lisaks sellele, mida tööandja võib / peaks tegema, et reageerida ahistamisele töökohal, on oluline mõista ka kahju liiki.

Lisaks sellele, mida tööandja võib / peaks tegema, et reageerida ahistamisele töökohal, on oluline mõista ka seda, millist liiki kahju („õiguskaitsevahendeid” või „maksuvabastust”) saab tööandja vastu kohtuvaidluses anda, kui ebaseaduslik ahistamine on tõestatud. Algusaastana on föderaalsel Equal Employment Opportunity Commissionil ja enamikul riigiasutustel õigus taotleda laialdast abi kannatanute nimel. Maksuvabastus võib hõlmata näiteks hüvitist kaotatud palga ja hüvitiste eest, eest makstavat tasu, hüvitavaid kahjusid, töölevõtmist, ennistamist või edutamist, trahve või kohustuslikke muudatusi tööandja poliitikas või tavades. Ja see on vaid osaline nimekiri. Kui hageja tõendab, et tööandja on vastutanud töötaja vastu ahistamise või ahistamise uurimisel osalemise eest, on võimalike õiguskaitsevahendite ulatus veelgi laiem.

Vastavalt 1964. aasta kodanikuõiguste seaduse VII jaotisele, mis on föderaalne diskrimineerimisvastane seadus, mida kohaldatakse enamiku erasektori tööandjate suhtes, oli kahju hüvitamine üldjuhul piiratud tagasi maksmisega ja ettekirjutuste andmisega (nagu näiteks nõue, et tööandja lõpetaks ja loobuks ebaseadusliku tegevuse jätkamisest). praktikas). Kompenseerivad kahjud ja karistused ei olnud üldiselt kättesaadavad. 1991. aasta tsiviilõiguse seaduse (CRA) läbimisega kaasnes õiguskaitsevahendite laiendamine, mis on kavandatud seaduse kahe eesmärgi saavutamiseks: hoida ära diskrimineerimine ja ahistamine ning hüvitada ohvrile. VII jaotise kohaselt, mida reitinguagentuur on muutnud, võivad olemasolevad parandusmeetmed (alates 2006. aasta jaanuarist) hõlmata järgmist:

  • Tagasimaksmine
  • Töölevõtmine, edutamine või ennistamine
  • Eesmine tasu
  • Muud tegevused, mis muudavad ohvri „terveks” (paneb ohvri sellises seisukorras, kus ta oleks olnud, kuid diskrimineerimise eest)
  • Advokaaditasude andmine, tunnistaja tasud ja / või kohtukulud
  • Injektiivne leevendus, millega nõutakse teatud käitumise peatamist või poliitikate või tavade muutmist
  • Hüvitis kahju tulevase rahalise kahju, emotsionaalse valu ja kannatuste, vaimse ärevuse ja muude mittevaraliste kahjude eest *
  • Karistatav kahju *

* Vastavalt reitinguagentuurile kohaldatakse kompenseerivate ja karistavate kahjude suhtes teatavaid maksimaalseid summasid (“ülempiirid”), mis põhinevad tööandja suurusel.

Enamiku riikide diskrimineerimisseaduste kohased õiguskaitsevahendid on sama ulatuslikud kui föderaalseadused ja mõnel juhul annavad nad täiendavat leevendust. Näiteks on Californias õiglase tööhõive ja eluaseme seaduse alusel õigus töötajale, keda on diskrimineeritud või ahistatud, hüvitist (sealhulgas kahju emotsionaalse stressi eest), karistuskahju, advokaaditasusid ja eksperdi tasu. Konkreetsemalt, California töösuhete diskrimineerimise võimalikud õiguskaitsevahendid on järgmised:

  • Tagasimaksmine
  • Töölevõtmine, edutamine või ennistamine
  • Taskulised kulud
  • Eesmine tasu
  • Injektiivne leevendus, millega nõutakse teatud käitumise peatamist või poliitikate või tavade muutmist
  • Täiendavate koolitusnõuete kehtestamine
  • Tegelikud ja kompenseerivad kahjud tulevase rahalise kahju, emotsionaalse valu ja kannatuste, vaimse ärevuse ja muude mittevaraliste kahjude eest
  • Advokaaditasude andmine, tunnistaja tasud ja / või kohtukulud
  • Karistused

Lisaks lubavad paljude riikide seadused kaebuste esitamise menetluse etapis ametile, kelle ülesandeks on tööturul diskrimineerimise seaduste jõustamine, kehtestada haldustrahvid eraõiguslike tööandjate vastu. Trahvide suurus varieerub riigiti, kuid võib olla sama suur kui kolmekordne (kolmekordne) kahjustus. Näiteks Californias (alates 2006. aasta jaanuarist) on trahvid kombineeritud emotsionaalse stressi eest makstud kahjudega ega tohi ületada 150 000 dollarit ühe kannatanu kohta ühe tööandja kohta. Ja kui üksikisik jätkab oma juhtumit tööandja vastu algatatud eraõiguslikus kohtuasjas, on õiguskaitsevahendid identsed, mida agentuur saab, kahe olulise erandi korral: emotsionaalse stressihüvitise suurust ja piiramatut karistuslikku kahju ei ole piiratud trahvide asemel.

Hagejale antud maksuvabastus võib olla ka laiem kui diskrimineerimisseaduste alusel lubatud. Seda seetõttu, et paljud kohtumenetlused, mis viitavad ahistamisele või diskrimineerimisele, sisaldavad ka muid nõudeid tööandja vastu, millest igaüks toob endaga kaasa konkreetsed õiguskaitsevahendid. Näiteks juhul, kui on tegemist ahistamisega, ei ole ebatavaline, et hageja lisab eraldi märgitud nõuded emotsionaalse stressi, rünnaku, aku, vale vangistuse, eraelu puutumatuse õiguse, laimamise jne rikkumise kohta. ei pruugi tingimata olla kõigi väidete suhtes ülimuslik, vaid üks neist saavutab edu ainult siis, kui on olemas laiem õigus nõuda kahju hüvitamist, mille suhtes ei kohaldata mingeid piiranguid, mida võib kohaldada konkreetsete diskrimineerimisseaduste alusel.

Diskrimineerimise või ahistamise eest vastutavate tööandjate võimalikud kulud võivad olla väga suured. Kui arvestada koos mittemonetaarsete kuludega (näiteks maine kahjustamine, madal töötajate moraal, väärtuslike töötajate ja / või klientide kadumine, juhtumite eest kaitsmise aeg, tootlikkuse vähenemine jne), ei ole tegelikud kulud tõesti võimalik hinnata. Seega on ahistamise ja diskrimineerimise ennetamine ja kõrvaldamine nii tööandjate kui ka töötajate jaoks parim tegevus. Austusele ja professionaalsele käitumisele tugineva töökoha loomine on kõigile kasulik.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Lisaks sellele, mida tööandja võib / peaks tegema, et reageerida ahistamisele töökohal, on oluline mõista ka seda, millist liiki kahju („õiguskaitsevahendeid” või „maksuvabastust”) saab tööandja vastu kohtuvaidluses anda, kui ebaseaduslik ahistamine on tõestatud. Algusaastana on föderaalsel Equal Employment Opportunity Commissionil ja enamikul riigiasutustel õigus taotleda laialdast abi kannatanute nimel. Maksuvabastus võib hõlmata näiteks hüvitist kaotatud palga ja hüvitiste eest, eest makstavat tasu, hüvitavaid kahjusid, töölevõtmist, ennistamist või edutamist, trahve või kohustuslikke muudatusi tööandja poliitikas või tavades. Ja see on vaid osaline nimekiri. Kui hageja tõendab, et tööandja on vastutanud töötaja vastu ahistamise või ahistamise uurimisel osalemise eest, on võimalike õiguskaitsevahendite ulatus veelgi laiem.

Vastavalt 1964. aasta kodanikuõiguste seaduse VII jaotisele, mis on föderaalne diskrimineerimisvastane seadus, mida kohaldatakse enamiku erasektori tööandjate suhtes, oli kahju hüvitamine üldjuhul piiratud tagasi maksmisega ja ettekirjutuste andmisega (nagu näiteks nõue, et tööandja lõpetaks ja loobuks ebaseadusliku tegevuse jätkamisest). praktikas). Kompenseerivad kahjud ja karistused ei olnud üldiselt kättesaadavad. 1991. aasta tsiviilõiguse seaduse (CRA) läbimisega kaasnes õiguskaitsevahendite laiendamine, mis on kavandatud seaduse kahe eesmärgi saavutamiseks: hoida ära diskrimineerimine ja ahistamine ning hüvitada ohvrile. VII jaotise kohaselt, mida reitinguagentuur on muutnud, võivad olemasolevad parandusmeetmed (alates 2006. aasta jaanuarist) hõlmata järgmist:

  • Tagasimaksmine
  • Töölevõtmine, edutamine või ennistamine
  • Eesmine tasu
  • Muud tegevused, mis muudavad ohvri „terveks” (paneb ohvri sellises seisukorras, kus ta oleks olnud, kuid diskrimineerimise eest)
  • Advokaaditasude andmine, tunnistaja tasud ja / või kohtukulud
  • Injektiivne leevendus, millega nõutakse teatud käitumise peatamist või poliitikate või tavade muutmist
  • Hüvitis kahju tulevase rahalise kahju, emotsionaalse valu ja kannatuste, vaimse ärevuse ja muude mittevaraliste kahjude eest *
  • Karistatav kahju *

* Vastavalt reitinguagentuurile kohaldatakse kompenseerivate ja karistavate kahjude suhtes teatavaid maksimaalseid summasid (“ülempiirid”), mis põhinevad tööandja suurusel.

Enamiku riikide diskrimineerimisseaduste kohased õiguskaitsevahendid on sama ulatuslikud kui föderaalseadused ja mõnel juhul annavad nad täiendavat leevendust. Näiteks on Californias õiglase tööhõive ja eluaseme seaduse alusel õigus töötajale, keda on diskrimineeritud või ahistatud, hüvitist (sealhulgas kahju emotsionaalse stressi eest), karistuskahju, advokaaditasusid ja eksperdi tasu. Konkreetsemalt, California töösuhete diskrimineerimise võimalikud õiguskaitsevahendid on järgmised:

  • Tagasimaksmine
  • Töölevõtmine, edutamine või ennistamine
  • Taskulised kulud
  • Eesmine tasu
  • Injektiivne leevendus, millega nõutakse teatud käitumise peatamist või poliitikate või tavade muutmist
  • Täiendavate koolitusnõuete kehtestamine
  • Tegelikud ja kompenseerivad kahjud tulevase rahalise kahju, emotsionaalse valu ja kannatuste, vaimse ärevuse ja muude mittevaraliste kahjude eest
  • Advokaaditasude andmine, tunnistaja tasud ja / või kohtukulud
  • Karistused

Lisaks lubavad paljude riikide seadused kaebuste esitamise menetluse etapis ametile, kelle ülesandeks on tööturul diskrimineerimise seaduste jõustamine, kehtestada haldustrahvid eraõiguslike tööandjate vastu. Trahvide suurus varieerub riigiti, kuid võib olla sama suur kui kolmekordne (kolmekordne) kahjustus. Näiteks Californias (alates 2006. aasta jaanuarist) on trahvid kombineeritud emotsionaalse stressi eest makstud kahjudega ega tohi ületada 150 000 dollarit ühe kannatanu kohta ühe tööandja kohta. Ja kui üksikisik jätkab oma juhtumit tööandja vastu algatatud eraõiguslikus kohtuasjas, on õiguskaitsevahendid identsed, mida agentuur saab, kahe olulise erandi korral: emotsionaalse stressihüvitise suurust ja piiramatut karistuslikku kahju ei ole piiratud trahvide asemel.

Hagejale antud maksuvabastus võib olla ka laiem kui diskrimineerimisseaduste alusel lubatud. Seda seetõttu, et paljud kohtumenetlused, mis viitavad ahistamisele või diskrimineerimisele, sisaldavad ka muid nõudeid tööandja vastu, millest igaüks toob endaga kaasa konkreetsed õiguskaitsevahendid. Näiteks juhul, kui on tegemist ahistamisega, ei ole ebatavaline, et hageja lisab eraldi märgitud nõuded emotsionaalse stressi, rünnaku, aku, vale vangistuse, eraelu puutumatuse õiguse, laimamise jne rikkumise kohta. ei pruugi tingimata olla kõigi väidete suhtes ülimuslik, vaid üks neist saavutab edu ainult siis, kui on olemas laiem õigus nõuda kahju hüvitamist, mille suhtes ei kohaldata mingeid piiranguid, mida võib kohaldada konkreetsete diskrimineerimisseaduste alusel.

Diskrimineerimise või ahistamise eest vastutavate tööandjate võimalikud kulud võivad olla väga suured. Kui arvestada koos mittemonetaarsete kuludega (näiteks maine kahjustamine, madal töötajate moraal, väärtuslike töötajate ja / või klientide kadumine, juhtumite eest kaitsmise aeg, tootlikkuse vähenemine jne), ei ole tegelikud kulud tõesti võimalik hinnata. Seega on ahistamise ja diskrimineerimise ennetamine ja kõrvaldamine nii tööandjate kui ka töötajate jaoks parim tegevus. Austusele ja professionaalsele käitumisele tugineva töökoha loomine on kõigile kasulik.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com