Laske oma töötajatel öelda, kuidas neid motiveerida

{h1}

Kas teie töötajad kirjutavad üles oma ametijuhendid ja karjääri eesmärgid.

Töötajate motiveerimine on sageli väsitav ja aeganõudev töö. Juhid pakuvad stiimuleid, seavad eesmärke, tunnustavad tipptootjaid, kasutavad isegi tagajärgi või ohte. Nad kasutavad neid taktikaid, püüdes stimuleerida teatavat huvi oma personali vastu, püüdes neid rakendada. Samas, kui see välimine stimulatsioon ei ole enam olemas, on inimestel kalduvus libisema tagasi oma vanadesse viisidesse, mitte liikuda, kui keegi ei taha suruda.

Ehkki selle harjutuse tõttu kulusid, ütlevad ettevõtete omanikud mulle, et nende peamine roll on nende probleemide lahendamisel „probleemide lahendaja”, mis on tõenäoliselt nende eelkäijatelt ja mentoritelt õppinud. Paljud püüavad oma keskkonda kontrollida, töötades juba nende piires. Mõned veedavad aega tulekahjude kustutamiseks. Teised saavad oma energiat, hoides teatud väljakutseid elus, andes neile mõningase otstarbekuse. Võib-olla ei ole tegelik probleem see, mis puudutab töötajaid motiveerima.

Selle avastas Home Security Inc. omanik J. Hallen. Tema 25-liikmelises personalis oli kalduvus kõrvale kalduda ettevõtte protseduuridest, mis pidevalt põhjustasid tootmise viivitusi. Otsustades seda sellepärast, et nende kohustused olid ebaselged, oli Hallenil oma töötajad kirjutanud oma ametijuhendid ja karjääri eesmärgid.

Tulemused olid üllatavad. Telemarketers tahtis flextime ja võimalusi karjääri kasvu. Müüjad hoolitsesid rohkem töökohtade stabiilsusest ja said positiivse tunnustuse pigem heade tulemuste kui komisjonitasu eest. Vastuseks sellele kohandas Hallen töökirjeldusi ja -protseduure, luues individuaalsed ergutusprogrammid, mis on kohandatud iga töötaja eesmärkidele ja tugevustele. Ta volitas oma töötajaid oma loomulike võimete nägemise ja tunnustamisega, toetades samal ajal nende isiklikku nägemust sellest, mis oli neile oluline.

Hallen leidis, et see lihtne harjutus tegi dramaatilise erinevuse selles, kuidas tema töötajad oma karjääri lähevad. „Seal on vähem hõõrdumis- või kommunikatsioonihäireid. Inimesed vastutavad oma kohustuste eest, andes suurema vastutuse ja suuna tunde, ”ütleb Hallen. "Samuti leian, et nad on palju paremini reageerivad meie ettevõtte muutustele, mis toetavad ettevõtte visiooni, mida me kõik saame pigem tõmmata kui saavutada."

Töötajate pidev varustamine lahendustega võib koolitada töötajaid mitte vastutama. See toob tõenäoliselt kaasa ebakindla jõudluse, mida töötate nii hoolikalt, et vältida. See loob sõltuvuskeskkonna, mis takistab töötajatel probleemide lahendamise oskusi teravdada või oma lahendusi avastada.

Tänapäeva valgustunud juhid juhendavad rohkem kui oma töötajate juhtimist. Erinevus seisneb selles, et annate jõudu või inspiratsiooni, paljastades, mis sisemiselt motiveerib neid oma veendumuste ja väärtuste alusel, mitte aga oma uskumuste alusel välise huvi stimuleerimisele. Inimeste eelnevalt kasutamata talentide avanemine edendab isiklikku arengut, seades inimestele väljakutse leida oma parimad.

Coaching kasutab uurimise protsessi, mis võimaldab teie töötajatel sõnastada, mida nad tahavad, ja pääseda oma energiale selle saavutamiseks. Vastasel juhul kasutate oma energiat, et keegi teine ​​liikuma hakkaks. Iga inimese sisemise draivi avamiseks esitage küsimusi. Investeerige aega, et avastada, mis on teie töötajatele tõeliselt oluline, et parandada tulemuslikkust ja viia oma jõupingutused vastavusse ettevõtte visiooni ja suunaga.

Siin on mõned soovitatud küsimused:

  1. Mida soovite oma karjääri ajal, mida te praegu ei ole?
  2. Mida sa tahad teha, mida te praegu ei tee?
  3. Mida sa nüüd teed, et te ei taha seda teha?
  4. Milliseid valdkondi soovite tugevdada, parandada või arendada?
  5. Mis on teie karjääri jaoks kõige olulisem? (Kuidas välja näeb edukas karjäär?)
  6. Mis on liikumapanev jõud, mis motiveerib teid iga päev rohkem saavutama?
  7. Millised on kolm kõige olulisemat asja, mida sa tahaksid praegu täita?
  8. Milline on teie tegevuskava nende eesmärkide saavutamiseks?
  9. Mida te vajate seda puuduvat, mis takistab teil nende eesmärkide saavutamist?
  10. Kuidas ma saan teile kõige paremini neid eesmärke saavutada? (Selgita, kuidas iga töötaja soovib hallata / toetada.)
  11. Kuidas ma saan teid vastutada oma eesmärkide saavutamise eest viisil, mis ei puutu kokku mikromajandusega?
  12. Kui ma pean teiega lähenema midagi, mis võib olla raske kuulda, kuidas ma saan seda teha nii, et olete selle kuulamiseks avatud?

Investeerige aega, paludes oma töötajatele küsimusi, kuulates nende vastuseid ja küsides rohkem küsimusi, mida sa kõige rohkem tahavad. Kindlasti vajate äritegevuseks õigeid vastuseid. Kuid selleks, et edasi minna, on vaja õigeid küsimusi. Luba küsimusi muutuda pingutuseta juhtimise nurgakiviks, mis loob pikaajalisi tulemusi.

Keith Rosen on paljude raamatute juhtimiskeskus, kõneleja ja enimmüüdud autor Müüjate müümine müügimeistriteks. Ta nimetati üheks viiest kõige enam kinni pidanud ja mõjukas täitevvõistlusest riigis Inc ajakiri ja Kiire ettevõte. Ta saab ühendust võtta aadressil 516-771-1444, [email protected], või tema Veebisait.

Töötajate motiveerimine on sageli väsitav ja aeganõudev töö. Juhid pakuvad stiimuleid, seavad eesmärke, tunnustavad tipptootjaid, kasutavad isegi tagajärgi või ohte. Nad kasutavad neid taktikaid, püüdes stimuleerida teatavat huvi oma personali vastu, püüdes neid rakendada. Samas, kui see välimine stimulatsioon ei ole enam olemas, on inimestel kalduvus libisema tagasi oma vanadesse viisidesse, mitte liikuda, kui keegi ei taha suruda.

Ehkki selle harjutuse tõttu kulusid, ütlevad ettevõtete omanikud mulle, et nende peamine roll on nende probleemide lahendamisel „probleemide lahendaja”, mis on tõenäoliselt nende eelkäijatelt ja mentoritelt õppinud. Paljud püüavad oma keskkonda kontrollida, töötades juba nende piires. Mõned veedavad aega tulekahjude kustutamiseks. Teised saavad oma energiat, hoides teatud väljakutseid elus, andes neile mõningase otstarbekuse. Võib-olla ei ole tegelik probleem see, mis puudutab töötajaid motiveerima.

Selle avastas Home Security Inc. omanik J. Hallen. Tema 25-liikmelises personalis oli kalduvus kõrvale kalduda ettevõtte protseduuridest, mis pidevalt põhjustasid tootmise viivitusi. Otsustades seda sellepärast, et nende kohustused olid ebaselged, oli Hallenil oma töötajad kirjutanud oma ametijuhendid ja karjääri eesmärgid.

Tulemused olid üllatavad. Telemarketers tahtis flextime ja võimalusi karjääri kasvu. Müüjad hoolitsesid rohkem töökohtade stabiilsusest ja said positiivse tunnustuse pigem heade tulemuste kui komisjonitasu eest. Vastuseks sellele kohandas Hallen töökirjeldusi ja -protseduure, luues individuaalsed ergutusprogrammid, mis on kohandatud iga töötaja eesmärkidele ja tugevustele. Ta volitas oma töötajaid oma loomulike võimete nägemise ja tunnustamisega, toetades samal ajal nende isiklikku nägemust sellest, mis oli neile oluline.

Hallen leidis, et see lihtne harjutus tegi dramaatilise erinevuse selles, kuidas tema töötajad oma karjääri lähevad. „Seal on vähem hõõrdumis- või kommunikatsioonihäireid. Inimesed vastutavad oma kohustuste eest, andes suurema vastutuse ja suuna tunde, ”ütleb Hallen. "Samuti leian, et nad on palju paremini reageerivad meie ettevõtte muutustele, mis toetavad ettevõtte visiooni, mida me kõik saame pigem tõmmata kui saavutada."

Töötajate pidev varustamine lahendustega võib koolitada töötajaid mitte vastutama. See toob tõenäoliselt kaasa ebakindla jõudluse, mida töötate nii hoolikalt, et vältida. See loob sõltuvuskeskkonna, mis takistab töötajatel probleemide lahendamise oskusi teravdada või oma lahendusi avastada.

Tänapäeva valgustunud juhid juhendavad rohkem kui oma töötajate juhtimist. Erinevus seisneb selles, et annate jõudu või inspiratsiooni, paljastades, mis sisemiselt motiveerib neid oma veendumuste ja väärtuste alusel, mitte aga oma uskumuste alusel välise huvi stimuleerimisele. Inimeste eelnevalt kasutamata talentide avanemine edendab isiklikku arengut, seades inimestele väljakutse leida oma parimad.

Coaching kasutab uurimise protsessi, mis võimaldab teie töötajatel sõnastada, mida nad tahavad, ja pääseda oma energiale selle saavutamiseks. Vastasel juhul kasutate oma energiat, et keegi teine ​​liikuma hakkaks. Iga inimese sisemise draivi avamiseks esitage küsimusi. Investeerige aega, et avastada, mis on teie töötajatele tõeliselt oluline, et parandada tulemuslikkust ja viia oma jõupingutused vastavusse ettevõtte visiooni ja suunaga.

Siin on mõned soovitatud küsimused:

  1. Mida soovite oma karjääri ajal, mida te praegu ei ole?
  2. Mida sa tahad teha, mida te praegu ei tee?
  3. Mida sa nüüd teed, et te ei taha seda teha?
  4. Milliseid valdkondi soovite tugevdada, parandada või arendada?
  5. Mis on teie karjääri jaoks kõige olulisem? (Kuidas välja näeb edukas karjäär?)
  6. Mis on liikumapanev jõud, mis motiveerib teid iga päev rohkem saavutama?
  7. Millised on kolm kõige olulisemat asja, mida sa tahaksid praegu täita?
  8. Milline on teie tegevuskava nende eesmärkide saavutamiseks?
  9. Mida te vajate seda puuduvat, mis takistab teil nende eesmärkide saavutamist?
  10. Kuidas ma saan teile kõige paremini neid eesmärke saavutada? (Selgita, kuidas iga töötaja soovib hallata / toetada.)
  11. Kuidas ma saan teid vastutada oma eesmärkide saavutamise eest viisil, mis ei puutu kokku mikromajandusega?
  12. Kui ma pean teiega lähenema midagi, mis võib olla raske kuulda, kuidas ma saan seda teha nii, et olete selle kuulamiseks avatud?

Investeerige aega, paludes oma töötajatele küsimusi, kuulates nende vastuseid ja küsides rohkem küsimusi, mida sa kõige rohkem tahavad. Kindlasti vajate äritegevuseks õigeid vastuseid. Kuid selleks, et edasi minna, on vaja õigeid küsimusi. Luba küsimusi muutuda pingutuseta juhtimise nurgakiviks, mis loob pikaajalisi tulemusi.

Keith Rosen on paljude raamatute juhtimiskeskus, kõneleja ja enimmüüdud autor Müüjate müümine müügimeistriteks. Ta nimetati üheks viiest kõige enam kinni pidanud ja mõjukas täitevvõistlusest riigis Inc ajakiri ja Kiire ettevõte. Ta saab ühendust võtta aadressil 516-771-1444, [email protected], või tema Veebisait.

Töötajate motiveerimine on sageli väsitav ja aeganõudev töö. Juhid pakuvad stiimuleid, seavad eesmärke, tunnustavad tipptootjaid, kasutavad isegi tagajärgi või ohte. Nad kasutavad neid taktikaid, püüdes stimuleerida teatavat huvi oma personali vastu, püüdes neid rakendada. Samas, kui see välimine stimulatsioon ei ole enam olemas, on inimestel kalduvus libisema tagasi oma vanadesse viisidesse, mitte liikuda, kui keegi ei taha suruda.

Ehkki selle harjutuse tõttu kulusid, ütlevad ettevõtete omanikud mulle, et nende peamine roll on nende probleemide lahendamisel „probleemide lahendaja”, mis on tõenäoliselt nende eelkäijatelt ja mentoritelt õppinud. Paljud püüavad oma keskkonda kontrollida, töötades juba nende piires. Mõned veedavad aega tulekahjude kustutamiseks. Teised saavad oma energiat, hoides teatud väljakutseid elus, andes neile mõningase otstarbekuse. Võib-olla ei ole tegelik probleem see, mis puudutab töötajaid motiveerima.

Selle avastas Home Security Inc. omanik J. Hallen. Tema 25-liikmelises personalis oli kalduvus kõrvale kalduda ettevõtte protseduuridest, mis pidevalt põhjustasid tootmise viivitusi. Otsustades seda sellepärast, et nende kohustused olid ebaselged, oli Hallenil oma töötajad kirjutanud oma ametijuhendid ja karjääri eesmärgid.

Tulemused olid üllatavad. Telemarketers tahtis flextime ja võimalusi karjääri kasvu. Müüjad hoolitsesid rohkem töökohtade stabiilsusest ja said positiivse tunnustuse pigem heade tulemuste kui komisjonitasu eest. Vastuseks sellele kohandas Hallen töökirjeldusi ja -protseduure, luues individuaalsed ergutusprogrammid, mis on kohandatud iga töötaja eesmärkidele ja tugevustele. Ta volitas oma töötajaid oma loomulike võimete nägemise ja tunnustamisega, toetades samal ajal nende isiklikku nägemust sellest, mis oli neile oluline.

Hallen leidis, et see lihtne harjutus tegi dramaatilise erinevuse selles, kuidas tema töötajad oma karjääri lähevad. „Seal on vähem hõõrdumis- või kommunikatsioonihäireid. Inimesed vastutavad oma kohustuste eest, andes suurema vastutuse ja suuna tunde, ”ütleb Hallen. "Samuti leian, et nad on palju paremini reageerivad meie ettevõtte muutustele, mis toetavad ettevõtte visiooni, mida me kõik saame pigem tõmmata kui saavutada."

Töötajate pidev varustamine lahendustega võib koolitada töötajaid mitte vastutama. See toob tõenäoliselt kaasa ebakindla jõudluse, mida töötate nii hoolikalt, et vältida. See loob sõltuvuskeskkonna, mis takistab töötajatel probleemide lahendamise oskusi teravdada või oma lahendusi avastada.

Tänapäeva valgustunud juhid juhendavad rohkem kui oma töötajate juhtimist. Erinevus seisneb selles, et annate jõudu või inspiratsiooni, paljastades, mis sisemiselt motiveerib neid oma veendumuste ja väärtuste alusel, mitte aga oma uskumuste alusel välise huvi stimuleerimisele. Inimeste eelnevalt kasutamata talentide avanemine edendab isiklikku arengut, seades inimestele väljakutse leida oma parimad.

Coaching kasutab uurimise protsessi, mis võimaldab teie töötajatel sõnastada, mida nad tahavad, ja pääseda oma energiale selle saavutamiseks. Vastasel juhul kasutate oma energiat, et keegi teine ​​liikuma hakkaks. Iga inimese sisemise draivi avamiseks esitage küsimusi. Investeerige aega, et avastada, mis on teie töötajatele tõeliselt oluline, et parandada tulemuslikkust ja viia oma jõupingutused vastavusse ettevõtte visiooni ja suunaga.

Siin on mõned soovitatud küsimused:

  1. Mida soovite oma karjääri ajal, mida te praegu ei ole?
  2. Mida sa tahad teha, mida te praegu ei tee?
  3. Mida sa nüüd teed, et te ei taha seda teha?
  4. Milliseid valdkondi soovite tugevdada, parandada või arendada?
  5. Mis on teie karjääri jaoks kõige olulisem? (Kuidas välja näeb edukas karjäär?)
  6. Mis on liikumapanev jõud, mis motiveerib teid iga päev rohkem saavutama?
  7. Millised on kolm kõige olulisemat asja, mida sa tahaksid praegu täita?
  8. Milline on teie tegevuskava nende eesmärkide saavutamiseks?
  9. Mida te vajate seda puuduvat, mis takistab teil nende eesmärkide saavutamist?
  10. Kuidas ma saan teile kõige paremini neid eesmärke saavutada? (Selgita, kuidas iga töötaja soovib hallata / toetada.)
  11. Kuidas ma saan teid vastutada oma eesmärkide saavutamise eest viisil, mis ei puutu kokku mikromajandusega?
  12. Kui ma pean teiega lähenema midagi, mis võib olla raske kuulda, kuidas ma saan seda teha nii, et olete selle kuulamiseks avatud?

Investeerige aega, paludes oma töötajatele küsimusi, kuulates nende vastuseid ja küsides rohkem küsimusi, mida sa kõige rohkem tahavad. Kindlasti vajate äritegevuseks õigeid vastuseid. Kuid selleks, et edasi minna, on vaja õigeid küsimusi. Luba küsimusi muutuda pingutuseta juhtimise nurgakiviks, mis loob pikaajalisi tulemusi.

Keith Rosen on paljude raamatute juhtimiskeskus, kõneleja ja enimmüüdud autor Müüjate müümine müügimeistriteks. Ta nimetati üheks viiest kõige enam kinni pidanud ja mõjukas täitevvõistlusest riigis Inc ajakiri ja Kiire ettevõte. Ta saab ühendust võtta aadressil 516-771-1444, [email protected], või tema Veebisait.


Video: 4 Top Business Courses About How to Make Money and Help People for 85% Off


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com