Tulemuste hindamine

{h1}

Arutelu toimub hindamisprotsessi ja hindamissüsteemide kasulikkuse üle töötajate hindamisel. Hindamise eesmärk on edendada personali arengut, suurendada juhtide ja töötajate vahelist suhtlust ning anda töötajatele väärtuslikku tagasisidet nende tulemuste kohta ja soovitada strateegiaid jätkub professionaalne kasv. Aga kui juht ei tee õiglast, konstruktiivset ja tõhusat hinnangut, võib ta teha rohkem kahju kui kasu. Halvasti läbi viidud hindamised võivad

Arutelu toimub hindamisprotsessi ja hindamissüsteemide kasulikkuse üle töötajate hindamisel. Hindamise eesmärk on edendada personali arengut, suurendada juhtide ja töötajate vahelist suhtlemist ning anda töötajatele väärtuslikku tagasisidet nende tulemuste kohta ning soovitada jätkuva professionaalse arengu strateegiaid.

Aga kui juht ei suuda õiglast, konstruktiivset ja tõhusat hindamist läbi viia, võib ta teha rohkem kahju kui kasu. Halvasti läbi viidud hindamised võivad külvata töötajate ebakindlust ja julgustada eriarvamusi või viha. Samuti võivad nad anda ebaõiglase või diskrimineeriva kohtlemise.

Seega, kui soovite teada, kas hindamised toimivad, on vastus nii jah kui ka mitte. See sõltub tõesti sellest, kui tõsiselt te neile lähenete ja kui palju vaeva panete hindamisprotsessi.

Miks tulemuslikkuse hindamine toimib

Tulemuslikkuse hindamine toimib siis, kui need on hästi välja töötatud, selged juhised ja eesmärgid, mida haldavad koolitatud juhendajad ja mida toetab ülemine juhtkond. Paljud organisatsioonid usuvad, et tulemuslikkuse hindamine annab töötajatele ja juhtidele need peamised eelised:

  • Töötajad saavad regulaarselt tagasisidet oma tegevuse kohta ja saavad soovitusi nõrkuste ületamiseks.
  • Juhid ja töötajad töötavad koos, et seada tulemuslikkuse eesmärgid, määratleda koolitus- ja arenguvajadused ning arutada karjäärivõimalusi, mis sageli toovad kaasa palgatõusu.
  • Juhid saavad ülevaate erinevatest töökohtadest, mis soodustab paremaid töösuhteid ja tugevdab nende juhtimisoskusi.
  • Korraldajad ja töötajad suhtlevad korrapäraselt ning arendavad avatud, andma ja võtma suhteid.

Miks tulemuslikkuse hindamine ei tööta

Tulemuste hindamine ei toimi, kui ülemine juhtkond ei huvita. Kõrgem juhtkond peab ettevõtte eesmärkide, töötajate hindamismeetodite ja tulemuslikkuse hindamiste tähtsuse poolest olema tihedalt seotud personalijuhtidega. Ettevõte peab vaatama oma hindamissüsteemi kui ettevõtte põhikomponenti.

Teine põhjus, miks hindamised võivad ebaõnnestuda, on see, et juhid ei tea, kuidas töötajaid hinnata, ja ei saa piisavat koolitust produktiivse ülevaatuse läbiviimiseks. Treenimata hindaja võib:

  • On raske mõõta tööd, mis ei anna mõõdetavaid tulemusi.
  • Andke hõõguv hindamised, mis põhinevad ühe silmapaistva töötaja oskuse, mitte kogukoormuse (haloefekt) alusel.
  • Kipuvad jääma turvalisemate keskmiste hindamiste juurde, mitte kasutama kõiki tulemuslikkuse hindamise skaalasid.
  • Hinnake käitumist, mitte töö tulemuslikkust. Töötaja, kes on meeldiv ja alati hõivatud, võib hindaja arusaama pilvata.
  • Näita erapoolikust töötajate suhtes, kellel on oma omadustega sarnased omadused.
  • Kasuta üksikisikute käitumise täpset hindamist, kasutades ühtseid kohtuotsuste standardeid.

Lõpuks peavad juhid ja töötajad mõistma, et pole täiuslikku hindamissüsteemi. Kõikidel hindamistel on puudusi, mida tuleb käsitleda, kuid kui nad töötavad, on need tõhusad vahendid tulemuslikkuse probleemide parandamiseks ja tootlikkuse suurendamiseks.

Arutelu toimub hindamisprotsessi ja hindamissüsteemide kasulikkuse üle töötajate hindamisel. Hindamise eesmärk on edendada personali arengut, suurendada juhtide ja töötajate vahelist suhtlemist ning anda töötajatele väärtuslikku tagasisidet nende tulemuste kohta ning soovitada jätkuva professionaalse arengu strateegiaid.

Aga kui juht ei suuda õiglast, konstruktiivset ja tõhusat hindamist läbi viia, võib ta teha rohkem kahju kui kasu. Halvasti läbi viidud hindamised võivad külvata töötajate ebakindlust ja julgustada eriarvamusi või viha. Samuti võivad nad anda ebaõiglase või diskrimineeriva kohtlemise.

Seega, kui soovite teada, kas hindamised toimivad, on vastus nii jah kui ka mitte. See sõltub tõesti sellest, kui tõsiselt te neile lähenete ja kui palju vaeva panete hindamisprotsessi.

Miks tulemuslikkuse hindamine toimib

Tulemuslikkuse hindamine toimib siis, kui need on hästi välja töötatud, selged juhised ja eesmärgid, mida haldavad koolitatud juhendajad ja mida toetab ülemine juhtkond. Paljud organisatsioonid usuvad, et tulemuslikkuse hindamine annab töötajatele ja juhtidele need peamised eelised:

  • Töötajad saavad regulaarselt tagasisidet oma tegevuse kohta ja saavad soovitusi nõrkuste ületamiseks.
  • Juhid ja töötajad töötavad koos, et seada tulemuslikkuse eesmärgid, määratleda koolitus- ja arenguvajadused ning arutada karjäärivõimalusi, mis sageli toovad kaasa palgatõusu.
  • Juhid saavad ülevaate erinevatest töökohtadest, mis soodustab paremaid töösuhteid ja tugevdab nende juhtimisoskusi.
  • Korraldajad ja töötajad suhtlevad korrapäraselt ning arendavad avatud, andma ja võtma suhteid.

Miks tulemuslikkuse hindamine ei tööta

Tulemuste hindamine ei toimi, kui ülemine juhtkond ei huvita. Kõrgem juhtkond peab ettevõtte eesmärkide, töötajate hindamismeetodite ja tulemuslikkuse hindamiste tähtsuse poolest olema tihedalt seotud personalijuhtidega. Ettevõte peab vaatama oma hindamissüsteemi kui ettevõtte põhikomponenti.

Teine põhjus, miks hindamised võivad ebaõnnestuda, on see, et juhid ei tea, kuidas töötajaid hinnata, ja ei saa piisavat koolitust produktiivse ülevaatuse läbiviimiseks. Treenimata hindaja võib:

  • On raske mõõta tööd, mis ei anna mõõdetavaid tulemusi.
  • Andke hõõguv hindamised, mis põhinevad ühe silmapaistva töötaja oskuse, mitte kogukoormuse (haloefekt) alusel.
  • Kipuvad jääma turvalisemate keskmiste hindamiste juurde, mitte kasutama kõiki tulemuslikkuse hindamise skaalasid.
  • Hinnake käitumist, mitte töö tulemuslikkust. Töötaja, kes on meeldiv ja alati hõivatud, võib hindaja arusaama pilvata.
  • Näita erapoolikust töötajate suhtes, kellel on oma omadustega sarnased omadused.
  • Kasuta üksikisikute käitumise täpset hindamist, kasutades ühtseid kohtuotsuste standardeid.

Lõpuks peavad juhid ja töötajad mõistma, et pole täiuslikku hindamissüsteemi. Kõikidel hindamistel on puudusi, mida tuleb käsitleda, kuid kui nad töötavad, on need tõhusad vahendid tulemuslikkuse probleemide parandamiseks ja tootlikkuse suurendamiseks.


Video: Töövõime hindamise piloteerimise tulemuste kokkuvõte


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com