Juhtimine ja juhtimise suundumused

{h1}

Drakeviewil on kena tükk juhtimis- ja juhtimissuundumustest, mida nimetatakse "paths to top". Postitus toob esile teadmiste @ whartoni artiklist peter cappelli akadeemilise uuringu. Eriti pälvis see tsitaat tähelepanu: „ettevõtte hierarhiad on lamedamad - keskastme juhtkond on kadunud ja täitevametites istuvatel isikutel on laiemad kohustused.

Drakeviewil on kena tükk juhtimis- ja juhtimissuundumustest, mida nimetatakse "Paths to Top". Postitus toob esile teadmiste @ Whartoni artiklist Peter Cappelli akadeemilise uuringu. Eelkõige pälvis see tsitaat minu tähelepanu:

„Ettevõtte hierarhiad on lamedamad - keskastme juhtkond on kadunud ja täitevametites istuvatel isikutel on laiemad kohustused. Kokkutõmbumine jätkub kõrgeimal tasemel, kuid viimasel ajal on madalama astme juhid näinud nende arvu suurenemist.”

Need meist, kes on töötanud keskmistes ja suurtes organisatsioonides, teavad, et see on tõsi ja see on üks põhjus, miks juhtimise ja juhtimise töökohad muutuvad vajadusel üha lihtsamaks. Eriti kehtib see keskastme juhtide kohta. Kuigi tsitaat ütleb, et keskjuhatus on kadunud, on enamikul juhtudel see lihtsalt väiksem rühm inimesi, kes peavad rohkem tegema. Ja paljud keskastme juhid vastutavad hierarhia laiendamise eest VP-dele ja isegi presidentidele.

Just nende suundumuste tõttu on juhtide ja juhtide arendamise viis muutunud kriitilisemaks kui kunagi varem. Kuigi nende rollid on muutunud, ei ole oskused ja arengustrateegiad paljudel juhtudel.

Ma olen selle võrrandiga ringi mänginud:

OD + TRN + PM + pf = MM

See on see, mida see tähendab - Tänased (ja homme) keskastme juhid (kuni VP-deni) on järgmiste rollide kombinatsioonid:

Organisatsiooni arendamise tervislik annus - protsessi täiustamine, muutuste juhtimine, organisatsiooni vastavusse viimine, strateegia rakendamine, grupiprotsess jne.

Koolituse tervislik annus - areng, juhendamine (ka OD), hõlbustamine (ka OD)

Projektijuhtimise tervislik annus

Ja natuke tulemuslikkuse hõlbustamist. Pange tähele, et ma ei öelnud inimeste juhtimist ega isegi tulemuslikkuse juhtimist. Tulemuslikkuse hõlbustamine tähendab omandiõiguse võtmist tulemuslikkuse ootuste edastamise, tulemuslikkuse tulemuste edastamise ja tulemuslikkuse probleemide lahendamise eest. Ei ole vanemate ülemuse alluvuses, palju tõhusamal viisil.

Kui me defineerime selle võrrandiga keskmise juhtimise, kas me palkaksime ja arendaksime teisiti? Absoluutselt! Kas see parandaks tulemusi? Ma arvan küll!

Parimad keskastme juhid veedavad palju rohkem aega, et liikuda edasi, kõrvaldada tõkkeid ja viia meeskonnad edukaks, kui nad juhivad inimesi. Tegelikult ei usu ma, et inimeste juhtimine peaks olema eesmärk, sest mõiste "haldamine" koos "inimestega"? on sisse lülitatud juhtimis- ja kontrollimudelisse, mida me ei tea.

Parimad keskastme juhid haldavad rangelt protsesse, organisatsiooni struktuuri / rolle ja tavasid ning hõlbustavad, koolitavad ja partnerid inimestega. Muidugi peame mõnikord tegema karm otsuse ja lase kellelgi minna, aga kui see on õige, tulevad inimesed end ära.

Mõtted?

Drakeviewil on kena tükk juhtimis- ja juhtimissuundumustest, mida nimetatakse "Paths to Top". Postitus toob esile teadmiste @ Whartoni artiklist Peter Cappelli akadeemilise uuringu. Eelkõige pälvis see tsitaat minu tähelepanu:

„Ettevõtte hierarhiad on lamedamad - keskastme juhtkond on kadunud ja täitevametites istuvatel isikutel on laiemad kohustused. Kokkutõmbumine jätkub kõrgeimal tasemel, kuid viimasel ajal on madalama astme juhid näinud nende arvu suurenemist.”

Need meist, kes on töötanud keskmistes ja suurtes organisatsioonides, teavad, et see on tõsi ja see on üks põhjus, miks juhtimise ja juhtimise töökohad muutuvad vajadusel üha lihtsamaks. Eriti kehtib see keskastme juhtide kohta. Kuigi tsitaat ütleb, et keskjuhatus on kadunud, on enamikul juhtudel see lihtsalt väiksem rühm inimesi, kes peavad rohkem tegema. Ja paljud keskastme juhid vastutavad hierarhia laiendamise eest VP-dele ja isegi presidentidele.

Just nende suundumuste tõttu on juhtide ja juhtide arendamise viis muutunud kriitilisemaks kui kunagi varem. Kuigi nende rollid on muutunud, ei ole oskused ja arengustrateegiad paljudel juhtudel.

Ma olen selle võrrandiga ringi mänginud:

OD + TRN + PM + pf = MM

See on see, mida see tähendab - Tänased (ja homme) keskastme juhid (kuni VP-deni) on järgmiste rollide kombinatsioonid:

Organisatsiooni arendamise tervislik annus - protsessi täiustamine, muutuste juhtimine, organisatsiooni vastavusse viimine, strateegia rakendamine, grupiprotsess jne.

Koolituse tervislik annus - areng, juhendamine (ka OD), hõlbustamine (ka OD)

Projektijuhtimise tervislik annus

Ja natuke tulemuslikkuse hõlbustamist. Pange tähele, et ma ei öelnud inimeste juhtimist ega isegi tulemuslikkuse juhtimist. Tulemuslikkuse hõlbustamine tähendab omandiõiguse võtmist tulemuslikkuse ootuste edastamise, tulemuslikkuse tulemuste edastamise ja tulemuslikkuse probleemide lahendamise eest. Ei ole vanemate ülemuse alluvuses, palju tõhusamal viisil.

Kui me defineerime selle võrrandiga keskmise juhtimise, kas me palkaksime ja arendaksime teisiti? Absoluutselt! Kas see parandaks tulemusi? Ma arvan küll!

Parimad keskastme juhid veedavad palju rohkem aega, et liikuda edasi, kõrvaldada tõkkeid ja viia meeskonnad edukaks, kui nad juhivad inimesi. Tegelikult ei usu ma, et inimeste juhtimine peaks olema eesmärk, sest mõiste "haldamine" koos "inimestega"? on sisse lülitatud juhtimis- ja kontrollimudelisse, mida me ei tea.

Parimad keskastme juhid haldavad rangelt protsesse, organisatsiooni struktuuri / rolle ja tavasid ning hõlbustavad, koolitavad ja partnerid inimestega. Muidugi peame mõnikord tegema karm otsuse ja lase kellelgi minna, aga kui see on õige, tulevad inimesed end ära.

Mõtted?


Video: Varro Vooglaid kommenteerib nädala olulisemaid uudiseid


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com