Juhi juhised ahistamise väidete vastuvõtmiseks: mida mitte teha

{h1}

On oluline, et juhid võtaksid kõik ahistamise väited tõsiselt ja aitaksid ettevõttel saada õigeaegse ja põhjaliku uurimise läbiviimiseks vajalikku teavet.

Paljud juhid on saanud koolitust oma ettevõtte ahistamispoliitikast ja ettevõtte seadusest tulenevatest kohustustest, kui töötaja kaebab ebaseadusliku ahistamise üle. On oluline, et juhid võtaksid tõsiselt kõik sellised väited ja aitaksid ettevõttel saada õigeaegse ja põhjaliku uurimise läbiviimiseks vajalikku teavet. Kui uurimine on läbi viidud, peab ettevõte reageerima vastavalt asjaoludele. Ja isegi kui ebaseaduslikku käitumist ei leita, võib käitumine siiski olla kohatu. Sel juhul soovib ettevõte ka vastata.

Väga oluline on see, mida juhatajana teete, kui töötaja ahistamise kaebusega edasi pöördub. Töötajaga viivitamatult rääkida, seletada ettevõtte ahistamispoliitikat, võttes põhjalikult teadmiseks, mida töötaja ütleb, ning kaebuse esitamine inimressurssidele uurimiseks on vaid mõned asjad, mida juhid peavad tegema. Kuid sama olulised on ka mõned asjad, mida juhid peaksid mitte teha siis, kui töötaja tuleb edasi.

Siin on mõned näpunäited selle kohta, mida vältida esmakordse vestluse ajal ja pärast seda, kui töötaja, kes tõstatab ahistamise kaebuse:

  • Ärge oodake, et vestlus oleks - tehke aeg kohe. Töötaja ei pruugi hiljem tagasi tulla, kui te selle ära panete.
  • Ärge lubage töötajale, et kaebus jääb konfidentsiaalseks. See ei ole võimalik, sest tuleb läbi viia uurimine. Võite selgitada, et teavet jagatakse ainult „teadmisvajaduse” alusel, kuid te ei saa lubada absoluutset konfidentsiaalsust.
  • Ärge katkestage töötajat, kui ta räägib. Las nad osalevad narratiivis, nii et te teate teavet töötaja vaatenurgast.
  • Ära oota, et kirjutada, mida töötaja ütleb. Ideaalne on see kirjutada, kui töötaja räägib, aga kui see pole võimalik, siis ärge oodake rohkem kui üks või kaks tundi, et vestlus kirjalikult kirjutada.
  • Ärge redigeerige ega iseloomustage seda, mida töötaja ütles. Kirjutage üles sõnad, mida töötaja kasutas, ja sõnad, mida kasutasite.
  • Ärge esitage küsimusi, mis viitavad sellele, et te otsustate töötaja kohta.
  • Ärge püüdke pakkuda selgitusi käitumise kohta, mida töötaja kaebab. See võib tunduda loomulik, et seda teha, eriti kui töötaja on ärritunud ja üritate teda maha rahustada või kui teate isikut, kellega töötaja kaebab, ja arvate, et töötaja lihtsalt käitumist valesti mõistis. Kui püüate seletada käitumist või kaitsta väidetavat kurjategijat, võib isegi loogilisel viisil tajuda kaebuse tagasilükkamist või veel hullemat, te võite süüdistada töötaja kutsumist valetajaks. Teie selgitusi võiks iseloomustada kui kaebuse tõsiduse minimeerimist ning see võib mõjutada töötaja valmisolekut teha uurimise käigus koostööd või kui kohtuvaidlus esitatakse hiljem, võib žürii arvata, et teie selgitused näitavad, et teie ja firma ei huvita.
  • Ärge unustage anda töötajale koopia ettevõtte ahistamispoliitikast ja selgitada, kuidas kaebuste esitamise protsess toimib.
  • Ärge unustage kutsuda töötajat teiega või HR-iga ühendust, kui ta arvab, et neid uuritakse uurimise ajal või pärast seda.
  • Ärge lubage töötajale mingit konkreetset tulemust. Olgu töötaja teada, et ettevõte peab uurima ja kuni see on lõpetatud, ei ole võimalik teada, mis juhtub.
  • Kui töötaja küsib või nõuab üleandmist, kui uurimine on pooleli, ärge lubage teda üle kanda. See võib olla vajalik või mitte. Samuti võib seda pidada vastumeetmeks. Enne mis tahes sammu astumist rääkige HR-iga.
  • Ärge andke töötajale nõu.
  • Mitte inimressurssidest rääkida, et keegi teine ​​süüdistustest ei räägi. Ja kindlasti ei ütle süüdistatavale isikule. Kui te seda teete, siis võite kahjustada tõhusat uurimist ja seda kasutatakse teie vastu, kui hagi esitatakse hiljem.
  • Ärge ignoreerige teiste käitumist töökohal uurimise ajal või pärast seda - kui nad kohtlevad töötajat teisiti, kas tema töö või isikliku taseme osas, võib teie käitumise käsitlemata jätmist pidada vastumeetmeks Ettevõte. Enne tegevuse alustamist pöörduge personali poole ja ärge seda ignoreerige.

Teie tegevused, kui olete pöördunud ahistamise väidetega töötaja poole, on teie usaldusväärsuse ja teie ettevõtte usaldusväärsuse seisukohast otsustava tähtsusega. Kui midagi ei sobi, on teie ettevõttel huvi peatada käitumine oma lugudes. See toob kasu töötajale, sinule ja ülejäänud tööjõule. Töötage HR-iga, et mõista oma ahistamispoliitikat ja seda, mida ettevõte sinult ootab. Ja veenduge, et ka teie töötajad mõistavad poliitikat.

Olge töökohal professionaalse käitumise mudel, nii et kui teised tegelevad sobimatu käitumisega, tajutakse teid kui keegi, kellele saab abi saada. Teil ei pruugi olla mugav vestelda töötajaga võimaliku ahistamise kohta, kuid on hädavajalik, et te teaksite, kuidas reageerida.

Lisateabe saamiseks lugege kindlasti ka juhi juhiseid ahistamise väidete vastuvõtmiseks: mida teha.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com