Juhid ei tea, mida nende inimesed teevad: võimas vaatlusmeetodid, mis aitavad teil meeskonda paremini Excelile edastada

{h1}

Kas sa tead, mida teie inimesed selles valdkonnas teevad? Minu kogemuste kohaselt ei ole juhtidel, kes vaatavad ja kuulavad, mida nende inimesed teevad, kohapeal, kuid neil pole aimugi. Muidugi võite arvata ja oletada, miks näiteks mõned teie meeskonna müüjad ei tee kvoote ega müü rohkem. Aga kui juhid lõpuks võtavad aega oma inimeste jälgimiseks kaevikus, on tõeline tõde (mõnikord valus) ilmne. Töötajate väljakutsetega tegelemisel peavad vastastikku tundlikud juhid õppima reageerima paremate küsimustega, et aidata inimestel pigem välja töötada oma probleemide lahendamise oskusi, mitte lahendada lahendust. Ja kui tegemist on vaatlemisega, eri

Kas sa tead, mida teie inimesed selles valdkonnas teevad? Tõesti? Oled sa kindel? Minu kogemuste kohaselt ei ole juhtidel, kes vaatavad ja kuulavad, mida nende inimesed teevad, kohapeal, kuid neil pole aimugi. Muidugi võite arvata ja oletada, miks näiteks mõned teie meeskonna müüjad ei tee kvoote ega müü rohkem. Aga kui juhid lõpuks võtavad aega oma inimeste jälgimiseks kaevikus, on tõeline tõde (mõnikord valus) ilmne.

Juhtidele jäetakse tihti šokk, kui nad näevad, mida nende müüjad on ja ei tee ning ütlevad, kui nad kohtuvad ja esitavad oma väljavaateid ja kliente.

Samas on tipptasemel juht, et juhtidel on nüüd selge ja väärtuslik epifhany, mis on tõeline põhjus, miks nende inimesed ei sulge rohkem müüki, mida nende müüjad peavad tegema, et muuta parimaid ja mida juht peab pakkuma (täiendav juhendamine), koolitus, ressursid jne), et aidata neid vajalikke muudatusi hõlbustada.

Niisiis, millised on omane väljakutsed, mida juhid peavad ületama, kui nad soovivad teha vahetusi ja tõeliselt edastada oma müügimeeskonda, eriti siis, kui tegemist on nende vaatlemisega põllul või töökohal?

Töötajate väljakutsetega tegelemisel peavad vastastikku tundlikud juhid õppima reageerima paremate küsimustega, et aidata inimestel pigem välja töötada oma probleemide lahendamise oskusi, mitte lahendada lahendust.

Vaatluse puhul, eriti täna, peame oma juhendamisel rohkem taktikalisi ja ettekirjutusi andma, mitte pakkuma üldisemaid ja õõnsamaid nõuandeid. Juhid peavad jälgima täpselt, mida inimesed oma valdkonnas teevad, esitluse ajal, külma kõne ajal ja konto haldamisel.

Huvitav on see, et vaatlus on ilmselgelt üks kõige kriitilisemaid ülesandeid, mida juhid näivad olevat kõige rohkem ja irooniliselt ära hoidnud, mis annab kõige suurema tulu seoses nende investeerimisajaga saadud kogemustega. Niisiis, miks on sellises tegevuses sellist vastupanu? Kuigi juhid võivad esitada kaebuse selle kohta, et neil pole selleks aega, on nende vastumeelsuse tegelik põhjus seotud asjaoluga, et nad tunnevad, et vaatlus on mõnikord väga raske, isegi vastandlik ja ebamugav ning see on raske vaid seetõttu, et enamik juhid ei ole kunagi näidanud, kuidas seda õigesti teha. Tulemus; enamik lihtsalt ei tee seda ja kui nad teevad seda mürgisemaks kui kasulik.

Sest tegelikult, juhid ei pööra tähelepanu. Kui juht jälgib oma inimesi, enamasti vaatavad nad juba seda, mida nad oma meeles näevad, mida nad tajuvad on õige ja omakorda see, mida nad kuulavad. Teisisõnu, nad näevad, kuidas see isik ei modelleeri seda, kuidas nad seda teevad, või väga direktiivi ja jäikust, mida nad soovivad teha.

Selle tulemusena on juht, mida juht teeb, treenida omaenda pildi asemel uute võimaluste avastamise ja ühistootmise ning selle isiku jaoks parimate võimaluste väljaselgitamiseks; kõik tänu nende mõtlemise jäikusele.

Näiteks jälgides ühe oma müüjana külma kõnet; pärast seda, kui inimene telefoni katkestab, siis ma kuulen, et juht ütleb sellele müüjale:

* Siin on, mida sa valesti tegid.

* Miks sa seda nii ei teinud?

Nüüd ei tee see kindlasti midagi avatud ja tervisliku koostöö ergutamiseks ja õhutamiseks. Esiteks, müüja peksab väljavaate, mida nad kutsusid, siis saavad nad oma juhi poolt teise peksmise.

Juhid on liiga keskendunud sellele, mida nende inimesed ei tee või mis ei tööta, selle asemel, mis toimib ja seetõttu ei suurenda nad positiivset käitumist, mida nad soovivad jätkata. Me kõik teame, et enamik juhtidest on tõesti hea öelda oma meeskonnale, miks nad ei ole head!

Selle asemel, et teavitada töötajat sellest, mida ta valesti tegi, esitage neile järgmine kord esitluse esitamisel, kliendile helistamisel või külma helistamisel küsimused, et leida uusi kvalifitseeritud väljavaateid:

1. Olgu, ütle mulle, kuidas sa arvad, et sa seda kõnet käsitsid. Mida sa täheldasid?

2. Kuidas tundis ta selle esituse esitamist? Mida sa tundsid oma väljavaadetest / klientidest / vaatajaskonnast, keda te andsite?

3. Mida sa hästi tegid?

4. Kus sa tunned, et oled kinni jäänud?

5. Mida sa oleksid teinud teisiti?

6. Mida peate parandama või muutma, et tagada oma edu järgmisel korral? Kas seal oli midagi, mis sinu arvates oli astutud üle või mida oli vaja käsitleda, mis ei olnud?)

7. (Kui koos meeskonnaga tutvustate.) Mida te veel oma meeskonna seas märkasite? Mis tahes muud tähelepanekud, mis aitaksid meeskonnal esitada? (Mida nad hästi tegid, mida neil on vaja parandada ja olla järgmine kord teadlik.)

8. Milline on teie tegevuskava / kas te kavatsete teha järgmise kõne jaoks vajalikud muudatused, et saaksite soovitud tulemusi saavutada?

9. Mis on siin õppetund? Mida sa sellest õppisid?

Leiad, et inimesed on avatumad koostööle parema lahenduse leidmisel ja kritiseerimisel, sest nad reageerivad lahendustele orienteeritud küsimustele, selle asemel et küsida probleemile keskenduvaid küsimusi, mis panevad need kaitsele. Lisaks on teil võimalik avada lõhe kas oma mõtlemises või oma strateegias ja lähenemisviisis, et anda neile ettekirjutavaid juhiseid ja täpsemat lahendust, mida nad vajavad vahe täitmiseks.

Kas sa tead, mida teie inimesed selles valdkonnas teevad? Tõesti? Oled sa kindel? Minu kogemuste kohaselt ei ole juhtidel, kes vaatavad ja kuulavad, mida nende inimesed teevad, kohapeal, kuid neil pole aimugi. Muidugi võite arvata ja oletada, miks näiteks mõned teie meeskonna müüjad ei tee kvoote ega müü rohkem. Aga kui juhid lõpuks võtavad aega oma inimeste jälgimiseks kaevikus, on tõeline tõde (mõnikord valus) ilmne.

Juhtidele jäetakse tihti šokk, kui nad näevad, mida nende müüjad on ja ei tee ning ütlevad, kui nad kohtuvad ja esitavad oma väljavaateid ja kliente.

Samas on tipptasemel juht, et juhtidel on nüüd selge ja väärtuslik epifhany, mis on tõeline põhjus, miks nende inimesed ei sulge rohkem müüki, mida nende müüjad peavad tegema, et muuta parimaid ja mida juht peab pakkuma (täiendav juhendamine), koolitus, ressursid jne), et aidata neid vajalikke muudatusi hõlbustada.

Niisiis, millised on omane väljakutsed, mida juhid peavad ületama, kui nad soovivad teha vahetusi ja tõeliselt edastada oma müügimeeskonda, eriti siis, kui tegemist on nende vaatlemisega põllul või töökohal?

Töötajate väljakutsetega tegelemisel peavad vastastikku tundlikud juhid õppima reageerima paremate küsimustega, et aidata inimestel pigem välja töötada oma probleemide lahendamise oskusi, mitte lahendada lahendust.

Vaatluse puhul, eriti täna, peame oma juhendamisel rohkem taktikalisi ja ettekirjutusi andma, mitte pakkuma üldisemaid ja õõnsamaid nõuandeid. Juhid peavad jälgima täpselt, mida inimesed oma valdkonnas teevad, esitluse ajal, külma kõne ajal ja konto haldamisel.

Huvitav on see, et vaatlus on ilmselgelt üks kõige kriitilisemaid ülesandeid, mida juhid näivad olevat kõige rohkem ja irooniliselt ära hoidnud, mis annab kõige suurema tulu seoses nende investeerimisajaga saadud kogemustega. Niisiis, miks on sellises tegevuses sellist vastupanu? Kuigi juhid võivad esitada kaebuse selle kohta, et neil pole selleks aega, on nende vastumeelsuse tegelik põhjus seotud asjaoluga, et nad tunnevad, et vaatlus on mõnikord väga raske, isegi vastandlik ja ebamugav ning see on raske vaid seetõttu, et enamik juhid ei ole kunagi näidanud, kuidas seda õigesti teha. Tulemus; enamik lihtsalt ei tee seda ja kui nad teevad seda mürgisemaks kui kasulik.

Sest tegelikult, juhid ei pööra tähelepanu. Kui juht jälgib oma inimesi, enamasti vaatavad nad juba seda, mida nad oma meeles näevad, mida nad tajuvad on õige ja omakorda see, mida nad kuulavad. Teisisõnu, nad näevad, kuidas see isik ei modelleeri seda, kuidas nad seda teevad, või väga direktiivi ja jäikust, mida nad soovivad teha.

Selle tulemusena on juht, mida juht teeb, treenida omaenda pildi asemel uute võimaluste avastamise ja ühistootmise ning selle isiku jaoks parimate võimaluste väljaselgitamiseks; kõik tänu nende mõtlemise jäikusele.

Näiteks jälgides ühe oma müüjana külma kõnet; pärast seda, kui inimene telefoni katkestab, siis ma kuulen, et juht ütleb sellele müüjale:

* Siin on, mida sa valesti tegid.

* Miks sa seda nii ei teinud?

Nüüd ei tee see kindlasti midagi avatud ja tervisliku koostöö ergutamiseks ja õhutamiseks. Esiteks, müüja peksab väljavaate, mida nad kutsusid, siis saavad nad oma juhi poolt teise peksmise.

Juhid on liiga keskendunud sellele, mida nende inimesed ei tee või mis ei tööta, selle asemel, mis toimib ja seetõttu ei suurenda nad positiivset käitumist, mida nad soovivad jätkata. Me kõik teame, et enamik juhtidest on tõesti hea öelda oma meeskonnale, miks nad ei ole head!

Selle asemel, et teavitada töötajat sellest, mida ta valesti tegi, esitage neile järgmine kord esitluse esitamisel, kliendile helistamisel või külma helistamisel küsimused, et leida uusi kvalifitseeritud väljavaateid:

1. Olgu, ütle mulle, kuidas sa arvad, et sa seda kõnet käsitsid. Mida sa täheldasid?

2. Kuidas tundis ta selle esituse esitamist? Mida sa tundsid oma väljavaadetest / klientidest / vaatajaskonnast, keda te andsite?

3. Mida sa hästi tegid?

4. Kus sa tunned, et oled kinni jäänud?

5. Mida sa oleksid teinud teisiti?

6. Mida peate parandama või muutma, et tagada oma edu järgmisel korral? Kas seal oli midagi, mis sinu arvates oli astutud üle või mida oli vaja käsitleda, mis ei olnud?)

7. (Kui koos meeskonnaga tutvustate.) Mida te veel oma meeskonna seas märkasite? Mis tahes muud tähelepanekud, mis aitaksid meeskonnal esitada? (Mida nad hästi tegid, mida neil on vaja parandada ja olla järgmine kord teadlik.)

8. Milline on teie tegevuskava / kas te kavatsete teha järgmise kõne jaoks vajalikud muudatused, et saaksite soovitud tulemusi saavutada?

9. Mis on siin õppetund? Mida sa sellest õppisid?

Leiad, et inimesed on avatumad koostööle parema lahenduse leidmisel ja kritiseerimisel, sest nad reageerivad lahendustele orienteeritud küsimustele, selle asemel et küsida probleemile keskenduvaid küsimusi, mis panevad need kaitsele. Lisaks on teil võimalik avada lõhe kas oma mõtlemises või oma strateegias ja lähenemisviisis, et anda neile ettekirjutavaid juhiseid ja täpsemat lahendust, mida nad vajavad vahe täitmiseks.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com