Riski juhtimine majanduslanguse ajal

{h1}

Riskide juhtimine majanduslanguse ajal on raskem kui usaldusväärsetel majanduslikel aegadel. Et olla edukas, peab organisatsioon muutma oma riskijuhtimise paradigmat lihtsalt kulukeskuseks.

Riskide juhtimine hõlmab ühe teie kõige olulisema vara haldamist oma tööjõudu. Mõnes kvartalis kardab, et intellektuaalne kapital võib jätta paljude tööstusharude kiiremini välja, kui seda saab asendada, siin on mõned sammud pensioniea vähendamiseks ja töötajate säilitamise suurendamiseks.

Kas teie organisatsioon on lähiaastatel valmis kaotama kuni 25 protsenti oma intellektuaalsest kapitalist? Lisage see lend keskmisele töökohale kolmest kuni nelja aastani ja Ameerika ettevõtted on ohus. Ameerika on valmis tööjõu väljarände jaoks nii dramaatiliseks, et paljud ettevõtted on valmis.

Siin on mõned võimalikud sammud, mida ettevõtted saavad võtta, et juhtida ähvardavaid intellektuaalseid kaotusi.

Ära alahinda põlvkonna lünkade mõju.

Tänapäeva mitmekesises tööjõus on nelja põlvkonna töötajat. Põlvkondadevahelised meeskonnad võivad tuua erinevaid töötajaid kokku, kus nad saavad kasu üksteise tugevustest, mitte ainult nõrkuste pärast. Vanemad töötajad viibivad pensionile; nooremad töötajad, kes soovisid oma töökohta, võivad tunda pettumust hiljutise majanduslanguse tõttu, mis viibis nii palju pensionile jäämist.

Analüüsige praeguse tööjõu tugevusi ja andeid põhipädevuste määramiseks.

Kui ainult mõned töötajad teavad töötaja teadmisi, on see teadmine organisatsioonile tervikuna kasutu. Need teadmised muutuvad teabehooviks, vertikaalseks teabeklastiks, mida ei edastata kolleegidele külgsuunas. Töötajate oskuste ja teadmiste analüüsimine ning selle liigitamine nii, et see muutuks teistele töötajatele kättesaadavaks, on tööjõu parandamiseks ja tugevdamiseks oluline. Ilma piisava liigitatud intellektuaalse kapitalita ei pruugi ettevõte olla piisavalt tugev, et vastata tekkivatele võimalustele.

Määrake, millised töötajad on võimalikud lennuriskid.

Rääkige avalikult töötajatega, kellel on õigus saada või kaaluda pensionile jäämist. Neil võib olla kodus / töös esinevaid raskusi või rahalisi probleeme, mis võivad lahendamise korral aidata neid säilitada. Paindlikkus on võti. Töötajad võivad vajada rohkem vaba aega, suuremat vabadust töötada väljaspool põhitunde või töötada kodus. Kui perekonna- ja meditsiinilise lahkumise seadus (FMLA) on teie ettevõttes vabatahtlik, kaaluge FMLA puhkuse lubamist. Pakkuda stiimuleid töötaja lahkumise edasilükkamiseks.

Valmistuge, et asendada lahkuvad teabeained, kui need töötajad pensionile jäävad.

Väiksemates organisatsioonides võib see protsess olla mitteametlik, kuid suuremad ettevõtted peavad välja töötama protsessi intellektuaalse kahju tuvastamiseks ja selle asendamiseks. Ettevõtted peavad töötama välja ajakavad ja pakkuma stiimuleid, et uuemad teavitusagendid saaksid enne vajaduse tekkimist konkreetsete teemade eksperdid.

Palgata pensionile jäänud töötajaid konsultantidena.

Pensionäride arstiabi suurenevate kuludega tervitavad paljud pensionipreemiaid. Hüvitiste paketi komponentide lisamine, mis nõuavad vanemaid töötajaid, nagu pikaajalise hoolduse kindlustus või osalise tööajaga töötamine, võib aidata ka neid säilitada.

Kasutage tehnoloogiat ettevõtete vahelise suhtluse juhtimiseks.

Intranetid, videokonverentsid, peer-to-peer tehnoloogia ja netisaated on infoportaalid, mis võimaldavad suhtlemist kaugete töötajate vahel erinevates ajavööndites. Julgustada töötajaid arendama virtuaalseid suhteid ideede jagamiseks ja probleemide lahendamiseks nende vahendite abil.

STATR SIIT

Luua praktikakogukonnad, kus erinevate osakondade inimesed kohtuvad regulaarselt probleemide lahendamiseks.

Tänapäeva keerukate tehnoloogiatega ei pea organisatsioonid tuginema üksnes kohalikele talentidele. Ettevõtte infotehnoloogia osakond saab hõlpsasti rakendada ettevõtteülese algatuse. Praktikakogukonnad loovad virtuaalseid suhteid, mis omakorda aitavad töötajaid organisatsiooni süvendada.

Korraldage ja mäletage praktikakogukonna tulemusi wikidega - kümneaastase veebirakendusega, mis võimaldab paljudel inimestel teha koostööd ühes dokumendis.

Koostöö kirjutamiseks on mitmeid veebisaite, sealhulgas writeboard.com ja writer.zoho.com. Külastage veebisaiti wikipedia.org, koostöös kirjutatud online-entsüklopeediat, et näha parimat näiteid koostöös kirjutamisest.

Rakendada mentorlusprogramm.

Mõned valgustatud kindlustusorganisatsioonid on rakendanud mentorlusprogramme. Mentorlus toimub mõlemal viisil. Vanemad töötajad saavad juhendada aastatuhandeid tööjõu etiketi kohta; nooremad töötajad saavad vanemaid töötajaid juhendada tehnoloogia või noortele suunatud kommunikatsiooni ja tarbijate suundumuste osas.

Teadmiste jagamine organisatsioonide vahel.

Teie Encore, mille asutas The Procter & Gamble Company ja Eli Lilly ja Company, on pensionäride teadlaste ja inseneride ühiskond, kes pakuvad nõustamisteenuseid. Paljud tööstusharud, näiteks mittetulunduslik, sobivad selle lähenemisviisiga hästi. Selle lähenemisviisi rakendamiseks on paljud tööstusharud juba heaks kiitnud.

Ehitage kultuur, mis väärtustab teadmisi.

Selleks, et vältida ajude äravoolu, peaks organisatsioon välja töötama õhkkonna, mis väärtustab vananevaid töötajaid ja nende valduses olevaid teadmisi. Tunnistades, kuid mis veelgi olulisem, avalikult tunnustades nende organisatsiooni üldist panust, võib see tähendada töötajate säilitamist vaid mõne aasta võrra.

Toetada kutseorganisatsioonide liikmelisust.

„Toetus” - maksete ja toetuste maksmata jätmine, mis on vajalik töötajatele nii konverentsidel osalemiseks kui ka komisjoni seisukohtade hoidmiseks. Teie organisatsioon kardab, et töötajad saavad ettevõttest väljaspool asuvat võrku suurendada töötaja lennuriski. Rohkem valgustunud juhid mõistavad, et kui töötajad tunnevad oma teadmisi väärtuslikuna ja julgustavad nende professionaalset arengut, on nad üldiselt oma tööandjatele lojaalsemad.

Pakkuda stiimuleid hariduse saamiseks. Pakkuda paremaid stiimuleid klassis osalemiseks kui osaleda internetis.

Ja öelge töötajatele oma mobiilsidevahendid välja. Konverentsil osalemise eest tasumisel on vähe kasu, kui teie töötaja mängib Scrabble'i, tweetingu või e-kirja lugemist.

Vältige inimressursside silot.

Inimressursside osakonnad on töölevõtmise protsessis sageli „silod”. Neil võib olla liiga palju häält, milles intervjueeritakse taotlejaid. Moodustage osakondadevahelised töörühmad, meeskonnad, kes töötavad välja ametijuhendid, vaatavad läbi taotlused ja annavad panuse töölevõtmise ja muudesse küsimustesse, nagu töötajate säilitamine.

Mõtle Jerks (TCJ) kogukuludele

Ameerika tööjõus on laialt levinud suuline kuritarvitamine, hirmutamine ja kiusamine. Mõned ettevõtted teavad seda. Kasvav trend on kaaluda TCJ mõju tööjõule, sealhulgas mitut organisatsiooni Fortune '100 parimal töökohal.' Vanemad töötajad ei püsi tihti paarituid. See pikalihe töötaja kõrval asuv kabiin võib olla viimane nüri, mis surub väärtuslikku vanemat töötajat uksest välja. Enamik töötajaid, kellel on valikuvõimalused, taluvad tõmbeid nii kaua aega ja siis puhastavad nad oma laua.

Ära unusta mitmekesisust

Paljud töötajad on reklaamiprotsessis tähelepanuta jäänud, sest nad erinevad organisatsiooni domineerivast meigist. Valged järgivad teistsugust karjääri kui nende mitte-valged kolleegid, vastavalt vähemuste mentorluse ekspert David A. Thomasile. Valged naised saavad oma juhid sageli rohkem tähelepanu ja seega rohkem võimalusi. Kui me ei suuda oma organisatsioonides näha töötajate sugu, nahavärvi või usulisi tõekspidamisi, siis võime unustada meie kõige eredamaid talente.

Tõhus organisatsiooniline muutus algab plaaniga

Ilma teekaardita kaotab mõnikord enim reisija. Aju äravoolu lahendamiseks peab ettevõte välja töötama tugeva visiooni ja tugevama plaani. Kõrgeimalt juhtkonnalt peab see probleem olema ühiselt hädavajalik, sest iga kriitiline algatus võib eksitada konkurentsi, mida kõik organisatsioonid tänapäeva maailmaturul silmitsi seisavad. Tulevase talentide kriisi lahendamiseks peavad organisatsioonid kohustuma seda probleemi strateegiliselt lahendama, samas kui on veel aega.

Riskide juhtimine hõlmab ühe teie kõige olulisema vara haldamist oma tööjõudu. Mõnes kvartalis kardab, et intellektuaalne kapital võib jätta paljude tööstusharude kiiremini välja, kui seda saab asendada, siin on mõned sammud pensioniea vähendamiseks ja töötajate säilitamise suurendamiseks.

Kas teie organisatsioon on lähiaastatel valmis kaotama kuni 25 protsenti oma intellektuaalsest kapitalist? Lisage see lend keskmisele töökohale kolmest kuni neljale aastale ja ettevõtetele Ameerika on ohus. Ameerika on valmis tööturule naasmiseks nii dramaatiliseks, et paljud ettevõtted on valmis.

Siin on mõned võimalikud sammud, mida ettevõtted saavad võtta, et juhtida ähvardavaid intellektuaalseid kaotusi.

Ära alahinda põlvkonna lünkade mõju.

Tänapäeva mitmekesises tööjõus on nelja põlvkonna töötajat. Põlvkondadevahelised meeskonnad võivad tuua erinevaid töötajaid kokku, kus nad saavad kasu üksteise tugevustest, mitte ainult nõrkuste pärast. Vanemad töötajad viibivad pensionile; nooremad töötajad, kes soovisid oma töökohta, võivad tunda pettumust hiljutise majanduslanguse tõttu, mis viibis nii palju pensionile jäämist.

Analüüsige praeguse tööjõu tugevusi ja andeid põhipädevuste määramiseks.

Kui ainult mõned töötajad teavad töötaja teadmisi, on see teadmine organisatsioonile tervikuna kasutu. Need teadmised muutuvad teabehooviks, vertikaalseks teabeklastiks, mida ei edastata kolleegidele külgsuunas. Töötajate oskuste ja teadmiste analüüsimine ning selle liigitamine nii, et see muutuks teistele töötajatele kättesaadavaks, on tööjõu parandamiseks ja tugevdamiseks oluline. Ilma piisava liigitatud intellektuaalse kapitalita ei pruugi ettevõte olla piisavalt tugev, et vastata tekkivatele võimalustele.

Määrake, millised töötajad on võimalikud lennuriskid.

Rääkige avalikult töötajatega, kellel on õigus saada või kaaluda pensionile jäämist. Neil võib olla kodus / töös esinevaid raskusi või rahalisi probleeme, mis võivad lahendamise korral aidata neid säilitada. Paindlikkus on võti. Töötajad võivad vajada rohkem vaba aega, suuremat vabadust töötada väljaspool põhitunde või töötada kodus. Kui perekonna- ja meditsiinilise lahkumise seadus (FMLA) on teie ettevõttes vabatahtlik, kaaluge FMLA puhkuse lubamist. Pakkuda stiimuleid töötaja lahkumise edasilükkamiseks.

Valmistuge, et asendada lahkuvad teabeained, kui need töötajad pensionile jäävad.

Väiksemates organisatsioonides võib see protsess olla mitteametlik, kuid suuremad ettevõtted peavad välja töötama protsessi intellektuaalse kahju tuvastamiseks ja selle asendamiseks. Ettevõtted peavad töötama välja ajakavad ja pakkuma stiimuleid, et uuemad teavitusagendid saaksid enne vajaduse tekkimist konkreetsete teemade eksperdid.

Palgata pensionile jäänud töötajaid konsultantidena.

Pensionäride arstiabi suurenevate kuludega tervitavad paljud pensionipreemiaid. Hüvitiste paketi komponentide lisamine, mis nõuavad vanemaid töötajaid, nagu pikaajalise hoolduse kindlustus või osalise tööajaga töötamine, võib aidata ka neid säilitada.

Kasutage tehnoloogiat ettevõtete vahelise suhtluse juhtimiseks.

Intranetid, videokonverentsid, peer-to-peer tehnoloogia ja netisaated on infoportaalid, mis võimaldavad suhtlemist kaugete töötajate vahel erinevates ajavööndites. Julgustada töötajaid arendama virtuaalseid suhteid ideede jagamiseks ja probleemide lahendamiseks nende vahendite abil.

STATR SIIT

Luua praktikakogukonnad, kus erinevate osakondade inimesed kohtuvad regulaarselt probleemide lahendamiseks.

Tänapäeva keerukate tehnoloogiatega ei pea organisatsioonid tuginema üksnes kohalikele talentidele. Ettevõtte infotehnoloogia osakond saab hõlpsasti rakendada ettevõtteülese algatuse. Praktikakogukonnad loovad virtuaalseid suhteid, mis omakorda aitavad töötajaid organisatsiooni süvendada.

Korraldage ja mäletage praktikakogukonna tulemusi wikidega - kümneaastase veebirakendusega, mis võimaldab paljudel inimestel teha koostööd ühes dokumendis.

Koostöö kirjutamiseks on mitmeid veebisaite, sealhulgas writeboard.com ja writer.zoho.com. Külastage veebisaiti wikipedia.org, koostöös kirjutatud online-entsüklopeediat, et näha parimat näiteid koostöös kirjutamisest.

Rakendada mentorlusprogramm.

Mõned valgustatud kindlustusorganisatsioonid on rakendanud mentorlusprogramme. Mentorlus toimub mõlemal viisil. Vanemad töötajad saavad juhendada aastatuhandeid tööjõu etiketi kohta; nooremad töötajad saavad vanemaid töötajaid juhendada tehnoloogia või noortele suunatud kommunikatsiooni ja tarbijate suundumuste osas.

Teadmiste jagamine organisatsioonide vahel.

Teie Encore, mille asutas The Procter & Gamble Company ja Eli Lilly ja Company, on pensionäride teadlaste ja inseneride ühiskond, kes pakuvad nõustamisteenuseid. Paljud tööstusharud, näiteks mittetulunduslik, sobivad selle lähenemisviisiga hästi. Selle lähenemisviisi rakendamiseks on paljud tööstusharud juba heaks kiitnud.

Ehitage kultuur, mis väärtustab teadmisi.

Selleks, et vältida ajude äravoolu, peaks organisatsioon välja töötama õhkkonna, mis väärtustab vananevaid töötajaid ja nende valduses olevaid teadmisi. Tunnistades, kuid mis veelgi olulisem, avalikult tunnustades nende organisatsiooni üldist panust, võib see tähendada töötajate säilitamist vaid mõne aasta võrra.

Toetada kutseorganisatsioonide liikmelisust.

„Toetus” - maksete ja toetuste maksmata jätmine, mis on vajalik töötajatele nii konverentsidel osalemiseks kui ka komisjoni seisukohtade hoidmiseks. Teie organisatsioon kardab, et töötajad saavad ettevõttest väljaspool asuvat võrku suurendada töötaja lennuriski. Rohkem valgustunud juhid mõistavad, et kui töötajad tunnevad oma teadmisi väärtuslikuna ja julgustavad nende professionaalset arengut, on nad üldiselt oma tööandjatele lojaalsemad.

Pakkuda stiimuleid hariduse saamiseks. Pakkuda paremaid stiimuleid klassis osalemiseks kui osaleda internetis.

Ja öelge töötajatele oma mobiilsidevahendid välja. Konverentsil osalemise eest tasumisel on vähe kasu, kui teie töötaja mängib Scrabble'i, tweetingu või e-kirja lugemist.

Vältige inimressursside silot.

Inimressursside osakonnad on töölevõtmise protsessis sageli „silod”. Neil võib olla liiga palju häält, milles intervjueeritakse taotlejaid. Moodustage osakondadevahelised töörühmad, meeskonnad, kes töötavad välja ametijuhendid, vaatavad läbi taotlused ja annavad panuse töölevõtmise ja muudesse küsimustesse, nagu töötajate säilitamine.

Mõtle Jerks (TCJ) kogukuludele

Ameerika tööjõus on laialt levinud suuline kuritarvitamine, hirmutamine ja kiusamine. Mõned ettevõtted teavad seda. Kasvav trend on kaaluda TCJ mõju tööjõule, sealhulgas mitut organisatsiooni Fortune '100 parimal töökohal.' Vanemad töötajad ei püsi tihti paarituid. See pikalihe töötaja kõrval asuv kabiin võib olla viimane nüri, mis surub väärtuslikku vanemat töötajat uksest välja. Enamik töötajaid, kellel on valikuvõimalused, taluvad tõmbeid nii kaua aega ja siis puhastavad nad oma laua.

Ära unusta mitmekesisust

Paljud töötajad on reklaamiprotsessis tähelepanuta jäänud, sest nad erinevad organisatsiooni domineerivast meigist. Valged järgivad teistsugust karjääri kui nende mitte-valged kolleegid, vastavalt vähemuste mentorluse ekspert David A. Thomasile. Valged naised saavad oma juhid sageli rohkem tähelepanu ja seega rohkem võimalusi. Kui me ei suuda oma organisatsioonides näha töötajate sugu, nahavärvi või usulisi tõekspidamisi, siis võime unustada meie kõige eredamaid talente.

Tõhus organisatsiooniline muutus algab plaaniga

Ilma teekaardita kaotab mõnikord enim reisija. Aju äravoolu lahendamiseks peab ettevõte välja töötama tugeva visiooni ja tugevama plaani. Kõrgeimalt juhtkonnalt peab see probleem olema ühiselt hädavajalik, sest iga kriitiline algatus võib eksitada konkurentsi, mida kõik organisatsioonid tänapäeva maailmaturul silmitsi seisavad. Tulevase talentide kriisi lahendamiseks peavad organisatsioonid kohustuma seda probleemi strateegiliselt lahendama, samas kui on veel aega.


Video: Halla Tomasdottir: A feminine response to Iceland's financial crash


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com