Enamik väljumise vaatamisi on aja raiskamine. On sinu?

{h1}

Valesti tehtud väljumisintervjuu on mõttetu formaalsus. Õige, see võib lihtsalt aidata teie ettevõttel vältida kallis kohtuasi.

Enamik väljumisintervjuu protsessidest on aja raiskamine. Probleem on selles, et organisatsioonid ei kasuta muutuste teostamiseks kogutud teavet. Väljumisintervjuudel on tavaliselt vale tunne sulgemiseks, siis nad istuvad failis või kellegi arvutis. Uuringutulemused lähevad harva, kuhu nad peavad minema - kõrgemate juhtide juurde, kellel on võim ja üks lootus, et nad peavad tegutsema nende vastu.

Väljumisintervjuud viivad tavaliselt läbi inimressursside töötajad, kes ei pruugi mõista töökohtade funktsionaalseid aspekte. Nii võivad nad küsida ainult selliseid standardküsimusi nagu: „Mis on teie number üks põhjus lahkumiseks?” Kui inimesed lahkuvad töökohalt, on see tavaliselt mitmel põhjusel ja väljumisintervjuud peaksid uurima kõik nendest põhjustest.

Küsitlus pärast uuringut näitab, et üks peamisi põhjusi, miks inimesed ettevõttest lahkuvad, on nende otsese juhendaja vastuolu või vastumeelsus. Kui aga järelevalveasutustel puuduvad head juhtimisoskused, siis töötaja juhtimisega seotud probleemid lähevad palju kaugemale kui ainult üks järelevalvaja.

Kui teie ettevõte täidab väljumisintervjuusid, on siin mõned näpunäited oma protsessi täiustamiseks ja tulemuste saamiseks.

Oodake paar nädalat enne uuringu haldamist. Kui inimesed lahkuvad, sattuvad nad sageli emotsioonidesse, olenemata sellest, kas nad kardavad tulevikku või viha selle üle, kuidas neid tajutakse. Nii et väljumisintervjuu tegemine viimasel tööpäeval on harva produktiivne. Kõige parem on oodata paar nädalat, et töötaja saaks olukorrast teatud perspektiivi saada. Asjad, mida hetkeseisus on öelnud, on sageli raskemad kui olukorra tegelikkus.

Veenduge, et tulemused läheksid kõrgemale juhile, kellel on volitused ja kindlus muudatuste tegemiseks. Ärge koguge teavet, siis laske tal istuda või saata see ainult endisele töötaja otsesele juhendajale. Ta ei tohi olla motiveeritud tegutsema selle teabe alusel. Ülemine juhtkond peaks tagama väljumisintervjuul tõstatatud küsimuste adekvaatsuse, mitte lihtsalt ignoreerimast.

Looge atmosfäär, kus ei ole kinni. Veenduge, et töötajad, et kõik, mida nad väljuvad intervjuust, ei mõjuta nende tulevasi viiteid ega võimet ettevõtte juurde tagasi pöörduda. Keegi ei taha olla kritiseeritud või saada negatiivset tagasisidet, kuid ausalt öeldes, kuidas muidu me kasvame? Kuigi tööturg on endiselt karm ja enamik töötajaid jääb tööle, kui nende töökohad on stabiilsed, siis tööturu paranemisel on töötajate lend reaalsuseks. Praegu on parem parandada halbu juhtimistavasid ja hoida oma tähemärgid, kui riskida, et turg paraneks, kui ajude äravoolu suurendatakse.

Kaaluge protsessi allhanget. Mõned ettevõtted tellivad oma väljumisintervjuu, mis pakub turvalist sadamat, kus töötajad võivad olla ausamad. Kuna töötajad vajavad ikka veel viiteid, on nad sageli väljumisintervjuudes vaigistatud, mis ei saa palju kasulikku teavet. Outsourcing võimaldab neutraalsel kolmandal osapoolel teavet koguda ja kogu teie organisatsioon peab tegutsema selle teabe alusel.

Hoidke juhtide vastutust. Kui töötajate kaebused on kehtivad ja te ei tea, kas te ei uuri, peaksid järelevalveasutused koos nende ülemustega töötama välja tegevuskava, et parandada neid valdkondi, kus neil ei ole mõtet. See ei pruugi olla järelevalvealased oskused, mida neil puudub; see võib olla sisemised protsessid - kitsaskohad, halb varustus, tasu, hüvitised või mitmed teemad, mis on sekundaarsed ja kolmanda taseme küsimused, mis sunnivad töötajaid lahkuma. Kui ettevõte ei saa teha muudatusi näiteks hüvitiste või palga maksmiseks, siis on vaja hulgiõppekampaaniat, et harida töötajaid sellest, miks muutused on võimatud ja millal võib tekkida muudatusi.

Talentide haldamine on iga kindla riskijuhtimise programmi lahutamatu osa. Nõuetekohaselt läbiviidud väljumisintervjuu võib hoida töötajale õigusvastase lõpetamisnõude esitamise eest, sest tal on olnud võimalus vabastada. Need intervjuud on siiski kasulikud ainult siis, kui ettevõte on muutuste jaoks avatud. Me õpime sageli kõige rohkem inimesi, kes räägivad tõtt, isegi kui see mõnikord valus. Ainult siis, kui teie organisatsioon kasutab väljumisintervjuudes kogutud andmeid, peaksite protsessi jätkama. Vastasel juhul on see lihtsalt aja ja ressursside raiskamine.

Enamik väljumisintervjuu protsessidest on aja raiskamine. Probleem on selles, et organisatsioonid ei kasuta muutuste teostamiseks kogutud teavet. Väljumisintervjuudel on tavaliselt vale tunne sulgemiseks, siis nad istuvad failis või kellegi arvutis. Uuringutulemused lähevad harva, kuhu nad peavad minema - kõrgemate juhtide juurde, kellel on võim ja üks lootus, et nad peavad tegutsema nende vastu.

Väljumisintervjuud viivad tavaliselt läbi inimressursside töötajad, kes ei pruugi mõista töökohtade funktsionaalseid aspekte. Nii võivad nad küsida ainult selliseid standardküsimusi nagu: „Mis on teie number üks põhjus lahkumiseks?” Kui inimesed lahkuvad töökohalt, on see tavaliselt mitmel põhjusel ja väljumisintervjuud peaksid uurima kõik nendest põhjustest.

Küsitlus pärast uuringut näitab, et üks peamisi põhjusi, miks inimesed ettevõttest lahkuvad, on nende otsese juhendaja vastuolu või vastumeelsus. Kui aga järelevalveasutustel puuduvad head juhtimisoskused, siis töötaja juhtimisega seotud probleemid lähevad palju kaugemale kui ainult üks järelevalvaja.

Kui teie ettevõte täidab väljumisintervjuusid, on siin mõned näpunäited oma protsessi täiustamiseks ja tulemuste saamiseks.

Oodake paar nädalat enne uuringu haldamist. Kui inimesed lahkuvad, sattuvad nad sageli emotsioonidesse, olenemata sellest, kas nad kardavad tulevikku või viha selle üle, kuidas neid tajutakse. Nii et väljumisintervjuu tegemine viimasel tööpäeval on harva produktiivne. Kõige parem on oodata paar nädalat, et töötaja saaks olukorrast teatud perspektiivi saada. Asjad, mida hetkeseisus on öelnud, on sageli raskemad kui olukorra tegelikkus.

Veenduge, et tulemused läheksid kõrgemale juhile, kellel on volitused ja kindlus muudatuste tegemiseks. Ärge koguge teavet, siis laske tal istuda või saata see ainult endisele töötaja otsesele juhendajale. Ta ei tohi olla motiveeritud tegutsema selle teabe alusel. Ülemine juhtkond peaks tagama väljumisintervjuul tõstatatud küsimuste adekvaatsuse, mitte lihtsalt ignoreerimast.

Looge atmosfäär, kus ei ole kinni. Veenduge, et töötajad, et kõik, mida nad väljuvad intervjuust, ei mõjuta nende tulevasi viiteid ega võimet ettevõtte juurde tagasi pöörduda. Keegi ei taha olla kritiseeritud või saada negatiivset tagasisidet, kuid ausalt öeldes, kuidas muidu me kasvame? Kuigi tööturg on endiselt karm ja enamik töötajaid jääb tööle, kui nende töökohad on stabiilsed, siis tööturu paranemisel on töötajate lend reaalsuseks. Praegu on parem parandada halbu juhtimistavasid ja hoida oma tähemärgid, kui riskida, et turg paraneks, kui ajude äravoolu suurendatakse.

Kaaluge protsessi allhanget. Mõned ettevõtted tellivad oma väljumisintervjuu, mis pakub turvalist sadamat, kus töötajad võivad olla ausamad. Kuna töötajad vajavad ikka veel viiteid, on nad sageli väljumisintervjuudes vaigistatud, mis ei saa palju kasulikku teavet. Outsourcing võimaldab neutraalsel kolmandal osapoolel teavet koguda ja kogu teie organisatsioon peab tegutsema selle teabe alusel.

Hoidke juhtide vastutust. Kui töötajate kaebused on kehtivad ja te ei tea, kas te ei uuri, peaksid järelevalveasutused koos nende ülemustega töötama välja tegevuskava, et parandada neid valdkondi, kus neil ei ole mõtet. See ei pruugi olla järelevalvealased oskused, mida neil puudub; see võib olla sisemised protsessid - kitsaskohad, halb varustus, tasu, hüvitised või mitmed teemad, mis on sekundaarsed ja kolmanda taseme küsimused, mis sunnivad töötajaid lahkuma. Kui ettevõte ei saa teha muudatusi näiteks hüvitiste või palga maksmiseks, siis on vaja hulgiõppekampaaniat, et harida töötajaid sellest, miks muutused on võimatud ja millal võib tekkida muudatusi.

Talentide haldamine on iga kindla riskijuhtimise programmi lahutamatu osa. Nõuetekohaselt läbiviidud väljumisintervjuu võib hoida töötajale õigusvastase lõpetamisnõude esitamise eest, sest tal on olnud võimalus vabastada. Need intervjuud on siiski kasulikud ainult siis, kui ettevõte on muutuste jaoks avatud. Me õpime sageli kõige rohkem inimesi, kes räägivad tõtt, isegi kui see mõnikord valus. Ainult siis, kui teie organisatsioon kasutab väljumisintervjuudes kogutud andmeid, peaksite protsessi jätkama. Vastasel juhul on see lihtsalt aja ja ressursside raiskamine.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com