Ülevaade peamistest föderaalse tööhõivealase diskrimineerimise seadustest

{h1}

Erinevad föderaalsed, riiklikud ja kohalikud seadused keelavad töötajate ja tööotsijate diskrimineerimise töötingimustes.

Erinevad föderaalsed, riiklikud ja kohalikud seadused keelavad töötajate ja tööotsijate diskrimineerimise töötingimustes. Üldiselt muudavad seadused ebaseadusliku kohtlemise taotlejatele või töötajatele ebasoodsamalt või erinevalt, sest nad on kaasatud teatud „kaitstud kategooriatesse”. See tähendab, et kõik tööotsused peaksid põhinema õiguspärastel ettevõtlusega seotud kriteeriumidel. Mõned peamised föderaalseadused ja nende alusel kaitstud kategooriad on:

  • 1964. aasta kodanikuõiguste seaduse VII jaotis: keelab töötajate diskrimineerimise rassi, värvi, soo, usu või rahvusliku päritolu alusel.
  • Vanuse diskrimineerimine tööhõive seaduses: keelab vanuse alusel diskrimineerimise iga 40-aastase või vanema töötaja suhtes. ADEA-d muudeti vanemate töötajate hüvitiste kaitse seadusega, mis keelab diskrimineerimise pensionihüvitistes ning sätestab piirangud ja avalikustamisnõuded teatavatel juhtudel, kui töötaja või taotleja on kohustatud loobuma teatavatest ADEA õigustest.
  • Perekonna ja meditsiinilise lahkumise seadus: nõuab, et abikõlblikud töötajad saaksid palgata puhkust perekonnast või kuni 12 nädala pikkusest meditsiinilisest puhkusest, ilma et nad oleksid töölt diskrimineerinud või töösuhte lõpetanud puhkuse võtmiseks. Puhkuseõigus kehtib sündmuste, nagu lapse sündi (või lapsendamise või lapsehoolduse jaoks) eest, hooldamaks tõsist tervislikku seisundit omavat lähedast pereliiget või töötaja enda tõsist tervislikku seisundit.
  • Võrdse palga seadus: muudab õiglase töö standardi seadust ja keelab maksta erinevaid palku meestele ja naistele, kes teevad võrdset tööd oluliselt sarnastes tingimustes.
  • Puudega ameeriklased: keelab tegeliku või tajutava füüsilise või vaimse puudega töötajate ja taotlejate diskrimineerimise ning nõuab tööandjatelt, et nad pakuksid puudega töötajatele mõistlikku majutust töötajate ametikohtade oluliste funktsioonide jaoks.
  • 1991. aasta kodanikuõiguste seadus: muudetud VII jaotist ja laiendati tahtliku diskrimineerimise korral kompensatsiooni- ja karistuskahju kättesaadavust.
  • Raseduse diskrimineerimise seadus: VII jaotist ja keelatakse diskrimineerimine raseduse, sünnituse või sellega seotud meditsiiniliste seisundite alusel kui soolise diskrimineerimise vorm VII jaotises. Rasedusest või sellega seotud tingimustest mõjutatud naisi tuleb kohelda samamoodi nagu teisi taotlejaid või samalaadsete võimete või piirangutega töötajaid.

Enamikul riikidel on seadused, mis keelavad diskrimineerimise samadel alustel nagu föderaalõigus ja mõned täiendavad kaitstud kategooriad. Näiteks on mitmed riigid keelustanud seksuaalse sättumuse, soolise identiteedi, väljaspool poliitilist tegevust, meditsiinilist seisundit või geneetilist testimist. Ja seal on palju kohalikke seadusi, mis lähevad veelgi kaugemale töötajate ja taotlejate kaitseks. Kui riiklikel või kohalikel seadustel on kaitse, mis on laiem kui föderaalõigus, peavad hõlmatud tööandjad vastama laiemale kaitsele.

Vastumeetmeid peetakse ka nende seaduste alusel diskrimineerimise vormiks. Föderaalsed, riiklikud ja kohalikud seadused keelavad kaitsemeetmeid tegevate töötajate või taotlejate vastu. Kaitstud tegevus tähendab tavaliselt seda, et tööandjal ei ole lubatud võtta vastu ebasoodsaid toiminguid oma või teiste diskrimineerimise vastu, sise diskrimineerimise vastu. ETO protsessis osalemine (diskrimineerimiskaebuse esitamine riigiasutusele või teiste kaebuste abistamine).

Sarnaselt kättemaksu on ka mis tahes kaitstud kategooria ahistamine ka ebaseaduslik. Seda peetakse diskrimineerimise vormiks. Seksuaalne ahistamine on võib-olla selline ahistamine, mis saab suurema osa ajakirjandusest, kuid see on sama ebaseaduslik, et ahistada töötajat või taotlejat tema rassi, usu, puude jne tõttu.

Samuti on oluline, kuid mitte nii hästi arusaadav tööandjatele, et paljud neist seadustest muudavad samuti ebaseaduslikuks diskrimineerida töötingimusi, mis tulenevad abielust konkreetse rassi, usutunnistuse isikuga või sellega seoses. rahvuslikust päritolust või puudega isikust. VII jaotises keelatakse ka diskrimineerimine seoses osalemisega konkreetses rassilise, etnilise või usulise rühmaga seotud koolides või pühakodades.

Igasugused tööandjad peaksid tegema koostööd inimressursside või õigusnõustajaga, et määrata kindlaks, millised tööalase diskrimineerimise seadused kehtivad nende töökohal. Kaasatud tööandjaks on mõnes seaduses nõutud, et te võtate tööle ainult ühe inimese, samas kui teistel on kõrgem lävi. Mõned neist kehtivad ainult siis, kui teatud kohas on vajalik arv töötajaid või kes on teatud aja jooksul töötanud teatud miinimumarvu tunde. Te peaksite teadma, millised seadused kehtivad teie suhtes ja kehtestavad õigusnõuetele vastavad poliitikad ja protseduurid. See on iga tõhusa riskijuhtimise programmi oluline osa. See on ka esimene samm töölerakendamisel, mis võimaldab töötajatel teada, et võtate tõsiselt oma kohustust pakkuda turvalist ja tervislikku töökoha.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Erinevad föderaalsed, riiklikud ja kohalikud seadused keelavad töötajate ja tööotsijate diskrimineerimise töötingimustes. Üldiselt muudavad seadused ebaseadusliku kohtlemise taotlejatele või töötajatele ebasoodsamalt või erinevalt, sest nad on kaasatud teatud „kaitstud kategooriatesse”. See tähendab, et kõik tööotsused peaksid põhinema õiguspärastel ettevõtlusega seotud kriteeriumidel. Mõned peamised föderaalseadused ja nende alusel kaitstud kategooriad on:

  • 1964. aasta kodanikuõiguste seaduse VII jaotis: keelab töötajate diskrimineerimise rassi, värvi, soo, usu või rahvusliku päritolu alusel.
  • Vanuse diskrimineerimine tööhõive seaduses: keelab vanuse alusel diskrimineerimise iga 40-aastase või vanema töötaja suhtes. ADEA-d muudeti vanemate töötajate hüvitiste kaitse seadusega, mis keelab diskrimineerimise pensionihüvitistes ning sätestab piirangud ja avalikustamisnõuded teatavatel juhtudel, kui töötaja või taotleja on kohustatud loobuma teatavatest ADEA õigustest.
  • Perekonna ja meditsiinilise lahkumise seadus: nõuab, et abikõlblikud töötajad saaksid palgata puhkust perekonnast või kuni 12 nädala pikkusest meditsiinilisest puhkusest, ilma et nad oleksid töölt diskrimineerinud või töösuhte lõpetanud puhkuse võtmiseks. Puhkuseõigus kehtib sündmuste, nagu lapse sündi (või lapsendamise või lapsehoolduse jaoks) eest, hooldamaks tõsist tervislikku seisundit omavat lähedast pereliiget või töötaja enda tõsist tervislikku seisundit.
  • Võrdse palga seadus: muudab õiglase töö standardi seadust ja keelab maksta erinevaid palku meestele ja naistele, kes teevad võrdset tööd oluliselt sarnastes tingimustes.
  • Puudega ameeriklased: keelab tegeliku või tajutava füüsilise või vaimse puudega töötajate ja taotlejate diskrimineerimise ning nõuab tööandjatelt, et nad pakuksid puudega töötajatele mõistlikku majutust töötajate ametikohtade oluliste funktsioonide jaoks.
  • 1991. aasta kodanikuõiguste seadus: muudetud VII jaotist ja laiendati tahtliku diskrimineerimise korral kompensatsiooni- ja karistuskahju kättesaadavust.
  • Raseduse diskrimineerimise seadus: VII jaotist ja keelatakse diskrimineerimine raseduse, sünnituse või sellega seotud meditsiiniliste seisundite alusel kui soolise diskrimineerimise vorm VII jaotises. Rasedusest või sellega seotud tingimustest mõjutatud naisi tuleb kohelda samamoodi nagu teisi taotlejaid või samalaadsete võimete või piirangutega töötajaid.

Enamikul riikidel on seadused, mis keelavad diskrimineerimise samadel alustel nagu föderaalõigus ja mõned täiendavad kaitstud kategooriad. Näiteks on mitmed riigid keelustanud seksuaalse sättumuse, soolise identiteedi, väljaspool poliitilist tegevust, meditsiinilist seisundit või geneetilist testimist. Ja seal on palju kohalikke seadusi, mis lähevad veelgi kaugemale töötajate ja taotlejate kaitseks. Kui riiklikel või kohalikel seadustel on kaitse, mis on laiem kui föderaalõigus, peavad hõlmatud tööandjad vastama laiemale kaitsele.

Vastumeetmeid peetakse ka nende seaduste alusel diskrimineerimise vormiks. Föderaalsed, riiklikud ja kohalikud seadused keelavad kaitsemeetmeid tegevate töötajate või taotlejate vastu. Kaitstud tegevus tähendab tavaliselt seda, et tööandjal ei ole lubatud võtta vastu ebasoodsaid toiminguid oma või teiste diskrimineerimise vastu, sise diskrimineerimise vastu. ETO protsessis osalemine (diskrimineerimiskaebuse esitamine riigiasutusele või teiste kaebuste abistamine).

Sarnaselt kättemaksu on ka mis tahes kaitstud kategooria ahistamine ka ebaseaduslik. Seda peetakse diskrimineerimise vormiks. Seksuaalne ahistamine on võib-olla selline ahistamine, mis saab suurema osa ajakirjandusest, kuid see on sama ebaseaduslik, et ahistada töötajat või taotlejat tema rassi, usu, puude jne tõttu.

Samuti on oluline, kuid mitte nii hästi arusaadav tööandjatele, et paljud neist seadustest muudavad samuti ebaseaduslikuks diskrimineerida töötingimusi, mis tulenevad abielust konkreetse rassi, usutunnistuse isikuga või sellega seoses. rahvuslikust päritolust või puudega isikust. VII jaotises keelatakse ka diskrimineerimine seoses osalemisega konkreetses rassilise, etnilise või usulise rühmaga seotud koolides või pühakodades.

Igasugused tööandjad peaksid tegema koostööd inimressursside või õigusnõustajaga, et määrata kindlaks, millised tööalase diskrimineerimise seadused kehtivad nende töökohal. Kaasatud tööandjaks on mõnes seaduses nõutud, et te võtate tööle ainult ühe inimese, samas kui teistel on kõrgem lävi. Mõned neist kehtivad ainult siis, kui teatud kohas on vajalik arv töötajaid või kes on teatud aja jooksul töötanud teatud miinimumarvu tunde. Te peaksite teadma, millised seadused kehtivad teie suhtes ja kehtestavad õigusnõuetele vastavad poliitikad ja protseduurid. See on iga tõhusa riskijuhtimise programmi oluline osa. See on ka esimene samm töölerakendamisel, mis võimaldab töötajatel teada, et võtate tõsiselt oma kohustust pakkuda turvalist ja tervislikku töökoha.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Erinevad föderaalsed, riiklikud ja kohalikud seadused keelavad töötajate ja tööotsijate diskrimineerimise töötingimustes. Üldiselt muudavad seadused ebaseadusliku kohtlemise taotlejatele või töötajatele ebasoodsamalt või erinevalt, sest nad on kaasatud teatud „kaitstud kategooriatesse”. See tähendab, et kõik tööotsused peaksid põhinema õiguspärastel ettevõtlusega seotud kriteeriumidel. Mõned peamised föderaalseadused ja nende alusel kaitstud kategooriad on:

  • 1964. aasta kodanikuõiguste seaduse VII jaotis: keelab töötajate diskrimineerimise rassi, värvi, soo, usu või rahvusliku päritolu alusel.
  • Vanuse diskrimineerimine tööhõive seaduses: keelab vanuse alusel diskrimineerimise iga 40-aastase või vanema töötaja suhtes. ADEA-d muudeti vanemate töötajate hüvitiste kaitse seadusega, mis keelab diskrimineerimise pensionihüvitistes ning sätestab piirangud ja avalikustamisnõuded teatavatel juhtudel, kui töötaja või taotleja on kohustatud loobuma teatavatest ADEA õigustest.
  • Perekonna ja meditsiinilise lahkumise seadus: nõuab, et abikõlblikud töötajad saaksid palgata puhkust perekonnast või kuni 12 nädala pikkusest meditsiinilisest puhkusest, ilma et nad oleksid töölt diskrimineerinud või töösuhte lõpetanud puhkuse võtmiseks. Puhkuseõigus kehtib sündmuste, nagu lapse sündi (või lapsendamise või lapsehoolduse jaoks) eest, hooldamaks tõsist tervislikku seisundit omavat lähedast pereliiget või töötaja enda tõsist tervislikku seisundit.
  • Võrdse palga seadus: muudab õiglase töö standardi seadust ja keelab maksta erinevaid palku meestele ja naistele, kes teevad võrdset tööd oluliselt sarnastes tingimustes.
  • Puudega ameeriklased: keelab tegeliku või tajutava füüsilise või vaimse puudega töötajate ja taotlejate diskrimineerimise ning nõuab tööandjatelt, et nad pakuksid puudega töötajatele mõistlikku majutust töötajate ametikohtade oluliste funktsioonide jaoks.
  • 1991. aasta kodanikuõiguste seadus: muudetud VII jaotist ja laiendati tahtliku diskrimineerimise korral kompensatsiooni- ja karistuskahju kättesaadavust.
  • Raseduse diskrimineerimise seadus: VII jaotist ja keelatakse diskrimineerimine raseduse, sünnituse või sellega seotud meditsiiniliste seisundite alusel kui soolise diskrimineerimise vorm VII jaotises. Rasedusest või sellega seotud tingimustest mõjutatud naisi tuleb kohelda samamoodi nagu teisi taotlejaid või samalaadsete võimete või piirangutega töötajaid.

Enamikul riikidel on seadused, mis keelavad diskrimineerimise samadel alustel nagu föderaalõigus ja mõned täiendavad kaitstud kategooriad. Näiteks on mitmed riigid keelustanud seksuaalse sättumuse, soolise identiteedi, väljaspool poliitilist tegevust, meditsiinilist seisundit või geneetilist testimist. Ja seal on palju kohalikke seadusi, mis lähevad veelgi kaugemale töötajate ja taotlejate kaitseks. Kui riiklikel või kohalikel seadustel on kaitse, mis on laiem kui föderaalõigus, peavad hõlmatud tööandjad vastama laiemale kaitsele.

Vastumeetmeid peetakse ka nende seaduste alusel diskrimineerimise vormiks. Föderaalsed, riiklikud ja kohalikud seadused keelavad kaitsemeetmeid tegevate töötajate või taotlejate vastu. Kaitstud tegevus tähendab tavaliselt seda, et tööandjal ei ole lubatud võtta vastu ebasoodsaid toiminguid oma või teiste diskrimineerimise vastu, sise diskrimineerimise vastu. ETO protsessis osalemine (diskrimineerimiskaebuse esitamine riigiasutusele või teiste kaebuste abistamine).

Sarnaselt kättemaksu on ka mis tahes kaitstud kategooria ahistamine ka ebaseaduslik. Seda peetakse diskrimineerimise vormiks. Seksuaalne ahistamine on võib-olla selline ahistamine, mis saab suurema osa ajakirjandusest, kuid see on sama ebaseaduslik, et ahistada töötajat või taotlejat tema rassi, usu, puude jne tõttu.

Samuti on oluline, kuid mitte nii hästi arusaadav tööandjatele, et paljud neist seadustest muudavad samuti ebaseaduslikuks diskrimineerida töötingimusi, mis tulenevad abielust konkreetse rassi, usutunnistuse isikuga või sellega seoses. rahvuslikust päritolust või puudega isikust. VII jaotises keelatakse ka diskrimineerimine seoses osalemisega konkreetses rassilise, etnilise või usulise rühmaga seotud koolides või pühakodades.

Igasugused tööandjad peaksid tegema koostööd inimressursside või õigusnõustajaga, et määrata kindlaks, millised tööalase diskrimineerimise seadused kehtivad nende töökohal. Kaasatud tööandjaks on mõnes seaduses nõutud, et te võtate tööle ainult ühe inimese, samas kui teistel on kõrgem lävi. Mõned neist kehtivad ainult siis, kui teatud kohas on vajalik arv töötajaid või kes on teatud aja jooksul töötanud teatud miinimumarvu tunde. Te peaksite teadma, millised seadused kehtivad teie suhtes ja kehtestavad õigusnõuetele vastavad poliitikad ja protseduurid. See on iga tõhusa riskijuhtimise programmi oluline osa. See on ka esimene samm töölerakendamisel, mis võimaldab töötajatel teada, et võtate tõsiselt oma kohustust pakkuda turvalist ja tervislikku töökoha.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com