Tulemus ja preemiad

{h1}

Lihtsalt sellepärast, et olete palunud oma inimestel mõelda ja kirjutada oma eesmärgid, ei tähenda, et nad teavad täpselt, millest sa räägid. Kui palute kellelgi mõelda, mida ta oma karjääri jooksul saavutada tahab, peate seadma mõned piirid - kui raske peaks olema eesmärke? Kui töötaja seab eesmärgid, mis on liiga kõrged, kas ta paneb ennast ebaõnnestuma? Ja kui ta tegelikult ei suuda, kas ta aeglustab oma jõupingutusi, sest tegelikult on see mõte? Teisisõnu, kui tasu on kättesaamatu, siis miks proovida kõigepealt? Sees

Lihtsalt sellepärast, et olete palunud oma inimestel mõelda ja kirjutada oma eesmärgid, ei tähenda, et nad teavad täpselt, millest sa räägid. Kui palute kellelgi mõelda, mida ta oma karjääri jooksul saavutada tahab, peate seadma mõned piirid - kui raske peaks olema eesmärke? Kui töötaja seab eesmärgid, mis on liiga kõrged, kas ta paneb ennast ebaõnnestuma? Ja kui ta tegelikult ei suuda, kas ta aeglustab oma jõupingutusi, sest tegelikult on see mõte? Teisisõnu, kui tasu on kättesaamatu, siis miks proovida kõigepealt? Teisest küljest, kui töötaja on kindlalt pühendunud eesmärgile ja saab selgelt näha, mida ta saab (tasu), siis on tõenäolisem, et ta jääb kursusele. Aga kui eesmärgid on liiga lihtsad? Kas see isik õpib midagi? Ja kuidas peaksite osalema oma inimeste abistamisel eesmärgi seadmisega?

Ja kuidas kasu? Kuidas peaks see olema nende endi eesmärkidega? Alumine rida on see: nad peavad olema inimestele sisukad. Kui nad ei väärtusta auhinda, siis ei ole vajaliku edu saavutamiseks vajalike tööde tegemine väga ahvatlev. Tundub ilmselge punkt, et te oleksite loonud tasustamissüsteemi, mis on mõttekas inimestele, keda sa naudid. Kuid liiga tihti jäävad firmad nende ees, mida töötaja tegelikult tahab. Muidugi, see on kiirem lihtsalt teha oletusi ja lausa arvata, kuid vist võib olla dicey äri ja suur, kiire aja- ja raha raiskamine.

Selle asemel, et ära arvata, mida inimesed tahavad, koguge mõningaid luure, küsides neid otse. Või pange oma päring mitteametlikule uuringule, eriti kui teie ettevõte on väike. Võib arvata, et inimesed tahavad rahalisi hüvesid, kuid väikese kaevamisega võite avastada, et vaba aeg on rohkem ihaldatud tasu. Kuid ärge oodake, et kõigil oleks sarnased seisukohad. Ühe töötaja jaoks väärtuslik võib olla mõttetu teisele. Samamoodi võib see, mis on mõttetu, rikastada teise inimese elukvaliteeti. Üks töötaja võib soovida õppemaksu hüvitamist, samas kui teine ​​oleks õnnelik ühel hommikul igal kvartalil oma lemmik heategevuseks.

On selge, et iga rakendatav hüvede süsteem peab olema otseselt seotud jõudlusega ja kuidas see tulemus teie ettevõtte eesmärke toetab. Selle selgitamine ees on kriitiline. Aga sa pead ka veenduma, et täidate lubadust. Võtame näiteks ettevõtte raamatu: raamatu kaanel on pealkiri ja oletatavasti allkiri, mis pakub lubadust. Te olete raamatupoes (või ostate internetist-mis tahes) ja te saate läbi sisukorda ja paar lehekülge. Sa tõesti vajavad seda, mida see autor on paljutõotav, ja kurat, ta ütleb seda nii kaanel, nii et te usaldate autorit ja kirjastajat ja raamatupoodi, nii et sa langetad $ 25 ja mõned muutused ning koju või kontorisse. hakake mõtlema, kui teadlikud olete, kui hakkate seda raamatut lugema. Aga kui sa istud maha ja hakkad lugema (ja loed ja loed), siis olete hämmastunud ja pettunud. Kus on lubadus? Kus liha on. Kus on teie $ 25 (ja muutus) ?! See on sama põhimõte tasustamissüsteemiga (loomulikult selle blogi jaoks lihtsustatud) - kui te ütlete, et töötajad saavad teatud ülesannete täitmise eest tasu, siis tuleb teil läbi tulla.

Lihtsalt sellepärast, et olete palunud oma inimestel mõelda ja kirjutada oma eesmärgid, ei tähenda, et nad teavad täpselt, millest sa räägid. Kui palute kellelgi mõelda, mida ta oma karjääri jooksul saavutada tahab, peate seadma mõned piirid - kui raske peaks olema eesmärke? Kui töötaja seab eesmärgid, mis on liiga kõrged, kas ta paneb ennast ebaõnnestuma? Ja kui ta tegelikult ei suuda, kas ta aeglustab oma jõupingutusi, sest tegelikult on see mõte? Teisisõnu, kui tasu on kättesaamatu, siis miks proovida kõigepealt? Teisest küljest, kui töötaja on kindlalt pühendunud eesmärgile ja saab selgelt näha, mida ta saab (tasu), siis on tõenäolisem, et ta jääb kursusele. Aga kui eesmärgid on liiga lihtsad? Kas see isik õpib midagi? Ja kuidas peaksite osalema oma inimeste abistamisel eesmärgi seadmisega?

Ja kuidas kasu? Kuidas peaks see olema nende endi eesmärkidega? Alumine rida on see: nad peavad olema inimestele sisukad. Kui nad ei väärtusta auhinda, siis ei ole vajaliku edu saavutamiseks vajalike tööde tegemine väga ahvatlev. Tundub ilmselge punkt, et te oleksite loonud tasustamissüsteemi, mis on mõttekas inimestele, keda sa naudid. Kuid liiga tihti jäävad firmad nende ees, mida töötaja tegelikult tahab. Muidugi, see on kiirem lihtsalt teha oletusi ja lausa arvata, kuid vist võib olla dicey äri ja suur, kiire aja- ja raha raiskamine.

Selle asemel, et ära arvata, mida inimesed tahavad, koguge mõningaid luure, küsides neid otse. Või pange oma päring mitteametlikule uuringule, eriti kui teie ettevõte on väike. Võib arvata, et inimesed tahavad rahalisi hüvesid, kuid väikese kaevamisega võite avastada, et vaba aeg on rohkem ihaldatud tasu. Kuid ärge oodake, et kõigil oleks sarnased seisukohad. Ühe töötaja jaoks väärtuslik võib olla mõttetu teisele. Samamoodi võib see, mis on mõttetu, rikastada teise inimese elukvaliteeti. Üks töötaja võib soovida õppemaksu hüvitamist, samas kui teine ​​oleks õnnelik ühel hommikul igal kvartalil oma lemmik heategevuseks.

On selge, et iga rakendatav hüvede süsteem peab olema otseselt seotud jõudlusega ja kuidas see tulemus teie ettevõtte eesmärke toetab. Selle selgitamine ees on kriitiline. Aga sa pead ka veenduma, et täidate lubadust. Võtame näiteks ettevõtte raamatu: raamatu kaanel on pealkiri ja oletatavasti allkiri, mis pakub lubadust. Te olete raamatupoes (või ostate internetist-mis tahes) ja te saate läbi sisukorda ja paar lehekülge. Sa tõesti vajavad seda, mida see autor on paljutõotav, ja kurat, ta ütleb seda nii kaanel, nii et te usaldate autorit ja kirjastajat ja raamatupoodi, nii et sa langetad $ 25 ja mõned muutused ning koju või kontorisse. hakake mõtlema, kui teadlikud olete, kui hakkate seda raamatut lugema. Aga kui sa istud maha ja hakkad lugema (ja loed ja loed), siis olete hämmastunud ja pettunud. Kus on lubadus? Kus liha on. Kus on teie $ 25 (ja muutus) ?! See on sama põhimõte tasustamissüsteemiga (loomulikult selle blogi jaoks lihtsustatud) - kui te ütlete, et töötajad saavad teatud ülesannete täitmise eest tasu, siis tuleb teil läbi tulla.

Lihtsalt sellepärast, et olete palunud oma inimestel mõelda ja kirjutada oma eesmärgid, ei tähenda, et nad teavad täpselt, millest sa räägid. Kui palute kellelgi mõelda, mida ta oma karjääri jooksul saavutada tahab, peate seadma mõned piirid - kui raske peaks olema eesmärke? Kui töötaja seab eesmärgid, mis on liiga kõrged, kas ta paneb ennast ebaõnnestuma? Ja kui ta tegelikult ei suuda, kas ta aeglustab oma jõupingutusi, sest tegelikult on see mõte? Teisisõnu, kui tasu on kättesaamatu, siis miks proovida kõigepealt? Teisest küljest, kui töötaja on kindlalt pühendunud eesmärgile ja saab selgelt näha, mida ta saab (tasu), siis on tõenäolisem, et ta jääb kursusele. Aga kui eesmärgid on liiga lihtsad? Kas see isik õpib midagi? Ja kuidas peaksite osalema oma inimeste abistamisel eesmärgi seadmisega?

Ja kuidas kasu? Kuidas peaks see olema nende endi eesmärkidega? Alumine rida on see: nad peavad olema inimestele sisukad. Kui nad ei väärtusta auhinda, siis ei ole vajaliku edu saavutamiseks vajalike tööde tegemine väga ahvatlev. Tundub ilmselge punkt, et te oleksite loonud tasustamissüsteemi, mis on mõttekas inimestele, keda sa naudid. Kuid liiga tihti jäävad firmad nende ees, mida töötaja tegelikult tahab. Muidugi, see on kiirem lihtsalt teha oletusi ja lausa arvata, kuid vist võib olla dicey äri ja suur, kiire aja- ja raha raiskamine.

Selle asemel, et ära arvata, mida inimesed tahavad, koguge mõningaid luure, küsides neid otse. Või pange oma päring mitteametlikule uuringule, eriti kui teie ettevõte on väike. Võib arvata, et inimesed tahavad rahalisi hüvesid, kuid väikese kaevamisega võite avastada, et vaba aeg on rohkem ihaldatud tasu. Kuid ärge oodake, et kõigil oleks sarnased seisukohad. Ühe töötaja jaoks väärtuslik võib olla mõttetu teisele. Samamoodi võib see, mis on mõttetu, rikastada teise inimese elukvaliteeti. Üks töötaja võib soovida õppemaksu hüvitamist, samas kui teine ​​oleks õnnelik ühel hommikul igal kvartalil oma lemmik heategevuseks.

On selge, et iga rakendatav hüvede süsteem peab olema otseselt seotud jõudlusega ja kuidas see tulemus teie ettevõtte eesmärke toetab. Selle selgitamine ees on kriitiline. Aga sa pead ka veenduma, et täidate lubadust. Võtame näiteks ettevõtte raamatu: raamatu kaanel on pealkiri ja oletatavasti allkiri, mis pakub lubadust. Te olete raamatupoes (või ostate internetist-mis tahes) ja te saate läbi sisukorda ja paar lehekülge. Sa tõesti vajavad seda, mida see autor on paljutõotav, ja kurat, ta ütleb seda nii kaanel, nii et te usaldate autorit ja kirjastajat ja raamatupoodi, nii et sa langetad $ 25 ja mõned muutused ning koju või kontorisse. hakake mõtlema, kui teadlikud olete, kui hakkate seda raamatut lugema. Aga kui sa istud maha ja hakkad lugema (ja loed ja loed), siis olete hämmastunud ja pettunud. Kus on lubadus? Kus liha on. Kus on teie $ 25 (ja muutus) ?! See on sama põhimõte tasustamissüsteemiga (loomulikult selle blogi jaoks lihtsustatud) - kui te ütlete, et töötajad saavad teatud ülesannete täitmise eest tasu, siis tuleb teil läbi tulla.


Video: Tammekäära angerja väljakutse Jändja paisul Vändra Kalatooted auhinnale


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com