Toimivuse ülevaated: järgige ettevõtte eeskirju

{h1}

Liiga paljud tööandjad ei täida oma ettevõtte poliitikat ja teostavad ülevaatusi hilja või üldse mitte.

Enamikul ettevõtetel on tulemuslikkuse juhtimise põhimõtted ja protsessid, mis nõuavad muuhulgas iga töötaja iga-aastast ametlikku kirjalikku hinnangut. Mõned ettevõtted lähevad kaugemale ja nõuavad ka kvartaliülevaateid. Poliitikad selgitavad tavaliselt läbivaatamisprotsessi ja ütlevad töötajatele ajakava, millal ülevaated tehakse. Kahjuks ei täida paljud tööandjad oma poliitikat ja teostavad ülevaatusi hilja või üldse mitte. Hilinenud või vastamata läbivaatus kujutab endast kaotatud võimalust ja võib tekitada riske, mis olid muidu välditavad.

Ettevõtted ootavad, et töötajad järgiksid oma personalipoliitikat ja -protseduure ning tihti distsiplineerivad või lõpetaksid töötajad nõuete täitmata jätmise eest, eriti seoses tulemuslikkuse ja käitumise standarditega. Usaldusväärsus kaob, kui ettevõte (oma juhtide kaudu) võtab oma tulemuslikkuse juhtimise suuniste järgimisel tegelikult „mitte nagu ma ütlen, mitte nii, nagu ma teen”. Usaldusväärsuse säilitamiseks ja tööjõu võimekuse suurendamiseks on oluline, et tööandja järgiks samu põhimõtteid ja menetlusi, mida ta töötajate suhtes kohaldab. Kui läbivaatamispoliitika näeb ette, et ülevaated esitatakse rendi kuupäeva aastapäeval, on parimad tavad järgida poliitilisi nõudeid.

Tulemuslikkuse ülevaated annavad võimaluse vestelda töötajatega, et juhid ei pruugi muidu aega teha. Hästi kirjutatud tulemuslikkuse ülevaade, mida töövõtjaga arutab, on paljudel eesmärkidel ja võib aidata keskpärane töötaja muutuda väärtuslikuks toetajaks. Samuti võib see aidata juhtidel avastada konkreetse töötaja tulemuslikkuse probleeme. Mõned jõudlusprobleemid on seotud isiklike probleemidega, mis ei ole seotud tööga või võivad olla tingitud ebatõhusast suunast, töökaaslase probleemidest või muudest hallatavatest probleemidest. Nendel juhtudel võib hästi läbimõeldud ülevaatuse andmiseks ja töötajaga rääkimise ajastamine olla väga positiivne.

Teisest küljest, kui tulemuslikkuse küsimused on käimas, võivad kirjaliku tulemuslikkuse ülevaated, mida arutatakse ebatõhusate töötajatega, olla dokumentatsiooniks, et enne tööandja võtmist mõningaid ebasoodsaid tööhõivemeetmeid selgitati tulemuslikkuse probleeme. Kui töötaja esitab tööandja vastu õigusliku nõude, on nõuetekohase kirjaliku ja edastatud ülevaatega seotud dokumentatsioon vastutuse eest kaitsmiseks kasulik. Sõltumata sellest, millisel põhjusel õigeaegselt läbi vaadata, on tähelepanu ja energia suunamine tulemuslikkuse läbivaatamise protsessi järgimisele hästi kulutatud.

Kui toimivuse juhtimise poliitika määrab aastase tulemuslikkuse ülevaatuse esitamise ajakava, võib poliitika rikkumine põhjustada probleeme hiljem, kui töötaja on distsiplineeritud või lõpetanud ja ei nõustu võetud tegevusega. Sageli oleks küsimus, mis põhjustas tööandjale meetmete võtmise, olnud läbivaatamise käigus lahendatud. Sellisel juhul oleks töötaja teadlik tulemuslikkuse probleemidest ja tööandja ootustest probleemide lahendamisel. Sel viisil suhtlemisel saavad tööandjad aidata halvasti toimivale töötajale muuta tulemuslikkuse küsimused ümber ja saada tööjõu oluliseks osaks. Või kui halb jõudlus jätkub, aitab õigeaegne ja täpne ülevaade kaasa negatiivsete meetmete võtmisele.

Kui on vaja iga-aastast ülevaatust, kuid see esitatakse hilja või üldse mitte, võib selle vastu jätta ettevõtte suutmatus järgida oma poliitikat. Töötajad võivad pärast lõpetamist või distsipliini nõuda, et tulemuslikkuse probleeme ei teavitatud. Sellist suhtlemata jätmist saab kasutada võistleva positsiooni tugevdamiseks ettevõtte vastu või vähemalt selleks, et veenda žürii, et tööandja ei ole „õiglane”. Ja kuigi „õiglus” ei pruugi olla konkreetne õiguslik küsimus. Enamik juroreid on siiski vähem valmis tööandja vastu, kui tööandja õiglaselt käitub. Õigeaegsete ülevaatuste esitamata jätmist saab kasutada ka juhi värvimiseks juhtivas rollis või ebapiisavaks. Ka seda saab ettevõtte vastu hilisemas kohtuasjas kasutada.

Ettevõtted investeerivad palju tulemuslikkust juhtimissüsteemide kavandamisse. Kuid mõnikord on süsteem vigane, sest juhid ei ole selles protsessis hästi koolitatud ja kulutatud raha raisatakse. Hea tulemuslikkuse juhtimine eeldab, et juhid on haritud kirjalikus ja suulises suhtlemisoskuses, mida on vaja. See on eriti kasulik, sest enamik inimesi on loomulikult vastumeelsed vestlustega. Õige koolituse korral on juht paremini valmis tööandja ja töötaja huvide eest hoolitsema. Läbivaatamisprotsessi juhtimine on üks juhi pädevuse näitajaid.

Mõned tööandjad tõestavad oma pühendumust läbivaatamisprotsessi väärtusele, pidades juhi enda ülevaatuse tegemisel juhi vastavust või tulemuslikkuse juhtimise suuniste mittetäitmist. Kuigi konkreetne juht ei pruugi ettevõtte protsessiga nõustuda, on juhi vastavuse arvestamine üks võimalik samm, et motiveerida juhte protsessi õppima ja õppima.

See on kasulik tööandjale ja töötajale õigeaegsete ülevaatuste tegemiseks. Läbivaatamine võib olla hea ja halva jõudluse dokumentatsioon. Ja kui suhe muutub hiljem vastukäivaks, võib õigesti kirjutatud õigeaegne läbivaatamine aidata näidata, et tööandja suhtles töötajaga tulemuslikkuse küsimustes. Või kui töötaja kuulab konstruktiivset tagasisidet ja muudab vastavalt oma tööd, saab tööandja kasu pikemaajalistest suhetest heade töötajatega. Koostage oma personalikonsultandiga, et vaadata läbi oma tulemuslikkuse juhtimise protsess ja saada koolitust selle kohta, kuidas õigeaegselt ja tõhusalt läbi vaadata.

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Enamikul ettevõtetel on tulemuslikkuse juhtimise põhimõtted ja protsessid, mis nõuavad muuhulgas iga töötaja iga-aastast ametlikku kirjalikku hinnangut. Mõned ettevõtted lähevad kaugemale ja nõuavad ka kvartaliülevaateid. Poliitikad selgitavad tavaliselt läbivaatamisprotsessi ja ütlevad töötajatele ajakava, millal ülevaated tehakse. Kahjuks ei täida paljud tööandjad oma poliitikat ja teostavad ülevaatusi hilja või üldse mitte. Hilinenud või vastamata läbivaatus kujutab endast kaotatud võimalust ja võib tekitada riske, mis olid muidu välditavad.

Ettevõtted ootavad, et töötajad järgiksid oma personalipoliitikat ja -protseduure ning tihti distsiplineerivad või lõpetaksid töötajad nõuete täitmata jätmise eest, eriti seoses tulemuslikkuse ja käitumise standarditega. Usaldusväärsus kaob, kui ettevõte (oma juhtide kaudu) võtab oma tulemuslikkuse juhtimise suuniste järgimisel tegelikult „mitte nagu ma ütlen, mitte nii, nagu ma teen”. Usaldusväärsuse säilitamiseks ja tööjõu võimekuse suurendamiseks on oluline, et tööandja järgiks samu põhimõtteid ja menetlusi, mida ta töötajate suhtes kohaldab. Kui läbivaatamispoliitika näeb ette, et ülevaated esitatakse rendi kuupäeva aastapäeval, on parimad tavad järgida poliitilisi nõudeid.

Tulemuslikkuse ülevaated annavad võimaluse vestelda töötajatega, et juhid ei pruugi muidu aega teha. Hästi kirjutatud tulemuslikkuse ülevaade, mida töövõtjaga arutab, on paljudel eesmärkidel ja võib aidata keskpärane töötaja muutuda väärtuslikuks toetajaks. Samuti võib see aidata juhtidel avastada konkreetse töötaja tulemuslikkuse probleeme. Mõned jõudlusprobleemid on seotud isiklike probleemidega, mis ei ole seotud tööga või võivad olla tingitud ebatõhusast suunast, töökaaslase probleemidest või muudest hallatavatest probleemidest. Nendel juhtudel võib hästi läbimõeldud ülevaatuse andmiseks ja töötajaga rääkimise ajastamine olla väga positiivne.

Teisest küljest, kui tulemuslikkuse küsimused on käimas, võivad kirjaliku tulemuslikkuse ülevaated, mida arutatakse ebatõhusate töötajatega, olla dokumentatsiooniks, et enne tööandja võtmist mõningaid ebasoodsaid tööhõivemeetmeid selgitati tulemuslikkuse probleeme. Kui töötaja esitab tööandja vastu õigusliku nõude, on nõuetekohase kirjaliku ja edastatud ülevaatega seotud dokumentatsioon vastutuse eest kaitsmiseks kasulik. Sõltumata sellest, millisel põhjusel õigeaegselt läbi vaadata, on tähelepanu ja energia suunamine tulemuslikkuse läbivaatamise protsessi järgimisele hästi kulutatud.

Kui toimivuse juhtimise poliitika määrab aastase tulemuslikkuse ülevaatuse esitamise ajakava, võib poliitika rikkumine põhjustada probleeme hiljem, kui töötaja on distsiplineeritud või lõpetanud ja ei nõustu võetud tegevusega. Sageli oleks küsimus, mis põhjustas tööandjale meetmete võtmise, olnud läbivaatamise käigus lahendatud. Sellisel juhul oleks töötaja teadlik tulemuslikkuse probleemidest ja tööandja ootustest probleemide lahendamisel. Sel viisil suhtlemisel saavad tööandjad aidata halvasti toimivale töötajale muuta tulemuslikkuse küsimused ümber ja saada tööjõu oluliseks osaks. Või kui halb jõudlus jätkub, aitab õigeaegne ja täpne ülevaade kaasa negatiivsete meetmete võtmisele.

Kui on vaja iga-aastast ülevaatust, kuid see esitatakse hilja või üldse mitte, võib selle vastu jätta ettevõtte suutmatus järgida oma poliitikat. Töötajad võivad pärast lõpetamist või distsipliini nõuda, et tulemuslikkuse probleeme ei teavitatud. Sellist suhtlemata jätmist saab kasutada võistleva positsiooni tugevdamiseks ettevõtte vastu või vähemalt selleks, et veenda žürii, et tööandja ei ole „õiglane”. Ja kuigi „õiglus” ei pruugi olla konkreetne õiguslik küsimus. Enamik juroreid on siiski vähem valmis tööandja vastu, kui tööandja õiglaselt käitub. Õigeaegsete ülevaatuste esitamata jätmist saab kasutada ka juhi värvimiseks juhtivas rollis või ebapiisavaks. Ka seda saab ettevõtte vastu hilisemas kohtuasjas kasutada.

Ettevõtted investeerivad palju tulemuslikkust juhtimissüsteemide kavandamisse. Kuid mõnikord on süsteem vigane, sest juhid ei ole selles protsessis hästi koolitatud ja kulutatud raha raisatakse. Hea tulemuslikkuse juhtimine eeldab, et juhid on haritud kirjalikus ja suulises suhtlemisoskuses, mida on vaja. See on eriti kasulik, sest enamik inimesi on loomulikult vastumeelsed vestlustega. Õige koolituse korral on juht paremini valmis tööandja ja töötaja huvide eest hoolitsema. Läbivaatamisprotsessi juhtimine on üks juhi pädevuse näitajaid.

Mõned tööandjad tõestavad oma pühendumust läbivaatamisprotsessi väärtusele, pidades juhi enda ülevaatuse tegemisel juhi vastavust või tulemuslikkuse juhtimise suuniste mittetäitmist. Kuigi konkreetne juht ei pruugi ettevõtte protsessiga nõustuda, on juhi vastavuse arvestamine üks võimalik samm, et motiveerida juhte protsessi õppima ja õppima.

See on kasulik tööandjale ja töötajale õigeaegsete ülevaatuste tegemiseks. Läbivaatamine võib olla hea ja halva jõudluse dokumentatsioon. Ja kui suhe muutub hiljem vastukäivaks, võib õigesti kirjutatud õigeaegne läbivaatamine aidata näidata, et tööandja suhtles töötajaga tulemuslikkuse küsimustes. Või kui töötaja kuulab konstruktiivset tagasisidet ja muudab vastavalt oma tööd, saab tööandja kasu pikemaajalistest suhetest heade töötajatega. Koostage oma personalikonsultandiga, et vaadata läbi oma tulemuslikkuse juhtimise protsess ja saada koolitust selle kohta, kuidas õigeaegselt ja tõhusalt läbi vaadata.

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com