Tulemuslikkuse ülevaated: Juhend juhatajatele

{h1}

Töötajate tulemuslikkuse ülevaatuste läbiviimisel kasutage neid lihtsaid, kuid tõhusaid taktikaid, et aidata vähendada oma töötajate ärevust ja tagada, et ülevaated on õiglased ja tõhusad.

Iga-aastased tööülevaated võivad olla nii töötajatele kui ka juhtidele stressi tekitavad. Siin on mõned lihtsad, kuid tõhusad taktikad, mis aitavad vähendada teie töötajate ärevust ja tagada, et ülevaated on õiglased ja tõhusad:

  • Selgitage protsessi enne tähtaega. Ideaaljuhul peaksite töötaja palkamisel selgitama tulemuslikkuse hindamise protsessi üksikasju - kui tihti toimub see kohtumine, kuidas neid korraldatakse ja mida töötaja võib arutelu ajal oodata. Lihtsa viite saamiseks pange need andmed kirjalikult. Sellisel viisil on ülevaatuskõnelusel nii teie kui ka teie töötaja jaoks selge struktuur.
  • Ajastage ülevaatus koos. Mõned tööandjad pimestavad oma töötajaid, tehes nende kohta ülevaadet ilma palju ette teatamata. See on halb taktika, kuna see paneb töötaja kohapeal ja eitab neile võimalust mõelda läbi oma saavutuste, eesmärkide ja küsimuste. Palju parem lähenemine on ajastada kohtumine töötajaga eelnevalt ja isegi jagada oma kavandatud vestlusprogrammi enne tähtaega. Töötaja jõuab ruumi, mis on valmis ja enesekindel ning on palju rohkem valmis teiega suhtlema ausalt ja produktiivselt.
  • Märgistage eelnevalt kõik probleemid. Kui te vallandate rea agressiivseid küsimusi ja kaebusi seoses tegeliku koosoleku puudujäägiga, saate kindlasti vastukaaluks kaitsva, vähearenenud vastuse. Raske, sest võib-olla rääkida töötajaga, et nad ei suuda oma ametialaseid märke lüüa, on palju ebamugavam, kui nad sisenevad ülevaatusse eksliku mulje all, et asjad on korras. Arukas taktika on need, et need enne ülevaatuse kuupäeva välja lülitada, öeldes midagi, mis tähendab „Me peame arutama, miks X, Y ja Z eesmärke sel aastal ei täidetud. Palun tule vestlusse, mis on selle mõttega andnud, et saaksime lahenduse nimel koos töötada. "
  • Kas töötajad viivad läbi enesehinnanguid. Lisaks tavapärasele juhile esitatud ülevaatele on töötajate enesehindamine uus ja elujõuline alternatiiv, mis on töökohal üha enam levinud. Kaaluge, et teie töötaja annab teile enne ametlikku koosolekut enesekontrolli. Võite saada väärtuslikku teavet selle kohta, mida töötaja mõtleb ja kasutab seda oma hilisema arutelu käsitlemiseks. Lisateabe saamiseks lugege töötajate enesehinnangute eeliseid.
  • Viige ülevaated ringi. Selle asemel, et vaadata ühesuunalist ülevaatust (töötaja ülevaataja), kaaluge „360 kraadi ülevaadet”, kus töötajal on ka võimalus hinnata teie efektiivsust juhina. Paluge töötajatel täita lühike küsimustik, mis hindab teie juhtimisoskusi. Või võite ka eelnevalt töötajale hoiatada, et ülevaatuse ajal on sõna avatud teie juhtimismeetodite arutamiseks - mis toimib töötaja jaoks ja mis mitte. Julgusta isikut pakkuma viise, kuidas saaksite neid tõhusamalt edasi arendada. Lisaks kutsuge oma töötajat üles looma soovide nimekiri, kuidas ta oma tööülesandeid laiendada või arendada.
  • Ära alusta märkust. Oluline on meeles pidada, et teie avamismärkused määravad kogu koosoleku tooni. Läbivaatamise alustamine, kui sukeldute kohe töötaja puudustesse, on kindel viis alustada vestlust hapniku märkega ja luua barjääri kahe teie vahel. Isegi kui peate analüüsima tulemuslikkuse puudujääke, on parem lähenemine vestluse algatamine, rõhutades töötaja tulemuslikkuse positiivseid aspekte viimase aasta jooksul. Võimalik vestlus sellest, mis ei ole nuusktubakas, tunneb end vähem kohutavalt ja selle tulemusena on töötaja tõenäolisem, et kuulata ja töötada teiega lahenduse poole.
  • Koori plaan. Läbivaatamine ei tohiks olla lihtsalt töötaja tulemuslikkuse hindamine. See peaks olema hüppelaud, millest töötaja saab ettevõttes kasvada ja edasi minna. Iga kriitika kohta esitage soovitusi selle kohta, kuidas ta saaks järgmisel aastal parandada. Koostöö, taktikaliste ja konkreetsete lähenemisviiside väljatöötamine puuduste ületamiseks. Laske töötajal näha, et olete huvitatud nende arendamisest ja õnnestumisest. Inspireerige neid tipptasemel, näidates, et täiustusi premeeritakse suurema vastutusega. Teades, et teie juhataja on teie poolel, võib olla võimas motivatsioon.
  • Ära lase vestlusel peatuda. Ametlik läbivaatamiskoosolek on hea võimalus oma töötajaga peatumiseks ja „sisseregistreerimiseks“, kuid te peaksite ka püüdma jätkata pidevat vestlust tööülesannete täitmise kohta kogu aasta vältel. Läbivaatamise protsessi vähem formaalseks muutmisega paraneb juhtkonna ja töötaja vaheline suhtlus. Laske töötajal mõnda aega mõelda, mida läbivaatamise koosoleku ajal öeldi, ja siis tule tagasi tabelisse, et arutada võimalikke küsimusi või ideid, mis ei pruugi algse vestluse ajal meelde tuletada.

Kui olete töötaja ja vajate nõu, kuidas oma ülevaadet muuta positiivseks kogemuseks, mis inspireerib teid oma karjääri parandama ja edasi arendama, vaadake läbi oma aasta lõpu tulemuslikkuse ülevaatamise maksimeerimine.

Iga-aastased tööülevaated võivad olla nii töötajatele kui ka juhtidele stressi tekitavad. Siin on mõned lihtsad, kuid tõhusad taktikad, mis aitavad vähendada teie töötajate ärevust ja tagada, et ülevaated on õiglased ja tõhusad:

  • Selgitage protsessi enne tähtaega. Ideaaljuhul peaksite töötaja palkamisel selgitama tulemuslikkuse hindamise protsessi üksikasju - kui tihti toimub see kohtumine, kuidas neid korraldatakse ja mida töötaja võib arutelu ajal oodata. Lihtsa viite saamiseks pange need andmed kirjalikult. Sellisel viisil on ülevaatuskõnelusel nii teie kui ka teie töötaja jaoks selge struktuur.
  • Ajastage ülevaatus koos. Mõned tööandjad pimestavad oma töötajaid, tehes nende kohta ülevaadet ilma palju ette teatamata. See on halb taktika, kuna see paneb töötaja kohapeal ja eitab neile võimalust mõelda läbi oma saavutuste, eesmärkide ja küsimuste. Palju parem lähenemine on ajastada kohtumine töötajaga eelnevalt ja isegi jagada oma kavandatud vestlusprogrammi enne tähtaega. Töötaja jõuab ruumi, mis on valmis ja enesekindel ning on palju rohkem valmis teiega suhtlema ausalt ja produktiivselt.
  • Märgistage eelnevalt kõik probleemid. Kui te vallandate rea agressiivseid küsimusi ja kaebusi seoses tegeliku koosoleku puudujäägiga, saate kindlasti vastukaaluks kaitsva, vähearenenud vastuse. Raske, sest võib-olla rääkida töötajaga, et nad ei suuda oma ametialaseid märke lüüa, on palju ebamugavam, kui nad sisenevad ülevaatusse eksliku mulje all, et asjad on korras. Arukas taktika on need, et need enne ülevaatuse kuupäeva välja lülitada, öeldes midagi, mis tähendab „Me peame arutama, miks X, Y ja Z eesmärke sel aastal ei täidetud. Palun tule vestlusse, mis on selle mõttega andnud, et saaksime lahenduse nimel koos töötada. "
  • Kas töötajad viivad läbi enesehinnanguid. Lisaks tavapärasele juhile esitatud ülevaatele on töötajate enesehindamine uus ja elujõuline alternatiiv, mis on töökohal üha enam levinud. Kaaluge, et teie töötaja annab teile enne ametlikku koosolekut enesekontrolli. Võite saada väärtuslikku teavet selle kohta, mida töötaja mõtleb ja kasutab seda oma hilisema arutelu käsitlemiseks. Lisateabe saamiseks lugege töötajate enesehinnangute eeliseid.
  • Viige ülevaated ringi. Selle asemel, et vaadata ühesuunalist ülevaatust (töötaja ülevaataja), kaaluge „360 kraadi ülevaadet”, kus töötajal on ka võimalus hinnata teie efektiivsust juhina. Paluge töötajatel täita lühike küsimustik, mis hindab teie juhtimisoskusi. Või võite ka eelnevalt töötajale hoiatada, et ülevaatuse ajal on sõna avatud teie juhtimismeetodite arutamiseks - mis toimib töötaja jaoks ja mis mitte. Julgusta isikut pakkuma viise, kuidas saaksite neid tõhusamalt edasi arendada. Lisaks kutsuge oma töötajat üles looma soovide nimekiri, kuidas ta oma tööülesandeid laiendada või arendada.
  • Ära alusta märkust. Oluline on meeles pidada, et teie avamismärkused määravad kogu koosoleku tooni. Läbivaatamise alustamine, kui sukeldute kohe töötaja puudustesse, on kindel viis alustada vestlust hapniku märkega ja luua barjääri kahe teie vahel. Isegi kui peate analüüsima tulemuslikkuse puudujääke, on parem lähenemine vestluse algatamine, rõhutades töötaja tulemuslikkuse positiivseid aspekte viimase aasta jooksul. Võimalik vestlus sellest, mis ei ole nuusktubakas, tunneb end vähem kohutavalt ja selle tulemusena on töötaja tõenäolisem, et kuulata ja töötada teiega lahenduse poole.
  • Koori plaan. Läbivaatamine ei tohiks olla lihtsalt töötaja tulemuslikkuse hindamine. See peaks olema hüppelaud, millest töötaja saab ettevõttes kasvada ja edasi minna. Iga kriitika kohta esitage soovitusi selle kohta, kuidas ta saaks järgmisel aastal parandada. Koostöö, taktikaliste ja konkreetsete lähenemisviiside väljatöötamine puuduste ületamiseks. Laske töötajal näha, et olete huvitatud nende arendamisest ja õnnestumisest. Inspireerige neid tipptasemel, näidates, et täiustusi premeeritakse suurema vastutusega. Teades, et teie juhataja on teie poolel, võib olla võimas motivatsioon.
  • Ära lase vestlusel peatuda. Ametlik läbivaatamiskoosolek on hea võimalus oma töötajaga peatumiseks ja „sisseregistreerimiseks“, kuid te peaksite ka püüdma jätkata pidevat vestlust tööülesannete täitmise kohta kogu aasta vältel. Läbivaatamise protsessi vähem formaalseks muutmisega paraneb juhtkonna ja töötaja vaheline suhtlus. Laske töötajal mõnda aega mõelda, mida läbivaatamise koosoleku ajal öeldi, ja siis tule tagasi tabelisse, et arutada võimalikke küsimusi või ideid, mis ei pruugi algse vestluse ajal meelde tuletada.

Kui olete töötaja ja vajate nõu, kuidas oma ülevaadet muuta positiivseks kogemuseks, mis inspireerib teid oma karjääri parandama ja edasi arendama, vaadake läbi oma aasta lõpu tulemuslikkuse ülevaatamise maksimeerimine.

Iga-aastased tööülevaated võivad olla nii töötajatele kui ka juhtidele stressi tekitavad. Siin on mõned lihtsad, kuid tõhusad taktikad, mis aitavad vähendada teie töötajate ärevust ja tagada, et ülevaated on õiglased ja tõhusad:

  • Selgitage protsessi enne tähtaega. Ideaaljuhul peaksite töötaja palkamisel selgitama tulemuslikkuse hindamise protsessi üksikasju - kui tihti toimub see kohtumine, kuidas neid korraldatakse ja mida töötaja võib arutelu ajal oodata. Lihtsa viite saamiseks pange need andmed kirjalikult. Sellisel viisil on ülevaatuskõnelusel nii teie kui ka teie töötaja jaoks selge struktuur.
  • Ajastage ülevaatus koos. Mõned tööandjad pimestavad oma töötajaid, tehes nende kohta ülevaadet ilma palju ette teatamata. See on halb taktika, kuna see paneb töötaja kohapeal ja eitab neile võimalust mõelda läbi oma saavutuste, eesmärkide ja küsimuste. Palju parem lähenemine on ajastada kohtumine töötajaga eelnevalt ja isegi jagada oma kavandatud vestlusprogrammi enne tähtaega. Töötaja jõuab ruumi, mis on valmis ja enesekindel ning on palju rohkem valmis teiega suhtlema ausalt ja produktiivselt.
  • Märgistage eelnevalt kõik probleemid. Kui te vallandate rea agressiivseid küsimusi ja kaebusi seoses tegeliku koosoleku puudujäägiga, saate kindlasti vastukaaluks kaitsva, vähearenenud vastuse. Raske, sest võib-olla rääkida töötajaga, et nad ei suuda oma ametialaseid märke lüüa, on palju ebamugavam, kui nad sisenevad ülevaatusse eksliku mulje all, et asjad on korras. Arukas taktika on need, et need enne ülevaatuse kuupäeva välja lülitada, öeldes midagi, mis tähendab „Me peame arutama, miks X, Y ja Z eesmärke sel aastal ei täidetud. Palun tule vestlusse, mis on selle mõttega andnud, et saaksime lahenduse nimel koos töötada. "
  • Kas töötajad viivad läbi enesehinnanguid. Lisaks tavapärasele juhile esitatud ülevaatele on töötajate enesehindamine uus ja elujõuline alternatiiv, mis on töökohal üha enam levinud. Kaaluge, et teie töötaja annab teile enne ametlikku koosolekut enesekontrolli. Võite saada väärtuslikku teavet selle kohta, mida töötaja mõtleb ja kasutab seda oma hilisema arutelu käsitlemiseks. Lisateabe saamiseks lugege töötajate enesehinnangute eeliseid.
  • Viige ülevaated ringi. Selle asemel, et vaadata ühesuunalist ülevaatust (töötaja ülevaataja), kaaluge „360 kraadi ülevaadet”, kus töötajal on ka võimalus hinnata teie efektiivsust juhina. Paluge töötajatel täita lühike küsimustik, mis hindab teie juhtimisoskusi. Või võite ka eelnevalt töötajale hoiatada, et ülevaatuse ajal on sõna avatud teie juhtimismeetodite arutamiseks - mis toimib töötaja jaoks ja mis mitte. Julgusta isikut pakkuma viise, kuidas saaksite neid tõhusamalt edasi arendada. Lisaks kutsuge oma töötajat üles looma soovide nimekiri, kuidas ta oma tööülesandeid laiendada või arendada.
  • Ära alusta märkust. Oluline on meeles pidada, et teie avamismärkused määravad kogu koosoleku tooni. Läbivaatamise alustamine, kui sukeldute kohe töötaja puudustesse, on kindel viis alustada vestlust hapniku märkega ja luua barjääri kahe teie vahel. Isegi kui peate analüüsima tulemuslikkuse puudujääke, on parem lähenemine vestluse algatamine, rõhutades töötaja tulemuslikkuse positiivseid aspekte viimase aasta jooksul. Võimalik vestlus sellest, mis ei ole nuusktubakas, tunneb end vähem kohutavalt ja selle tulemusena on töötaja tõenäolisem, et kuulata ja töötada teiega lahenduse poole.
  • Koori plaan. Läbivaatamine ei tohiks olla lihtsalt töötaja tulemuslikkuse hindamine. See peaks olema hüppelaud, millest töötaja saab ettevõttes kasvada ja edasi minna. Iga kriitika kohta esitage soovitusi selle kohta, kuidas ta saaks järgmisel aastal parandada. Koostöö, taktikaliste ja konkreetsete lähenemisviiside väljatöötamine puuduste ületamiseks. Laske töötajal näha, et olete huvitatud nende arendamisest ja õnnestumisest. Inspireerige neid tipptasemel, näidates, et täiustusi premeeritakse suurema vastutusega. Teades, et teie juhataja on teie poolel, võib olla võimas motivatsioon.
  • Ära lase vestlusel peatuda. Ametlik läbivaatamiskoosolek on hea võimalus oma töötajaga peatumiseks ja „sisseregistreerimiseks“, kuid te peaksite ka püüdma jätkata pidevat vestlust tööülesannete täitmise kohta kogu aasta vältel. Läbivaatamise protsessi vähem formaalseks muutmisega paraneb juhtkonna ja töötaja vaheline suhtlus. Laske töötajal mõnda aega mõelda, mida läbivaatamise koosoleku ajal öeldi, ja siis tule tagasi tabelisse, et arutada võimalikke küsimusi või ideid, mis ei pruugi algse vestluse ajal meelde tuletada.

Kui olete töötaja ja vajate nõu, kuidas oma ülevaadet muuta positiivseks kogemuseks, mis inspireerib teid oma karjääri parandama ja edasi arendama, vaadake läbi oma aasta lõpu tulemuslikkuse ülevaatamise maksimeerimine.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com