Meeskonna suuruse plaan - 2. osa

{h1}

Eile ja täna pakun paar ideed meeskonna suuruse kiirendamiseks. Eile keskendus minu postitus funktsionaalsetele ja funktsionaalsetele meeskondadele. Täna on mul mõned juhtnöörid juhtimis- ja juhtimisrühmade kohta. Kas teie juhtkond on tervislik? (terminite selgitus: kui ma ütlen juhtkonda, ütlen ka juhtkonna meeskonda. Kui olete tavaline lugeja, siis teate, et ma ei jaga neid kahte gruppi.) iga positsioon on oluline, kuid olen veendunud, et juhtkond, kui seda vaadatakse kollektiivselt, on ettevõtte edukuse või ebaõnnestumise parim määrav tegur. Suur juhtkond

Eile ja täna pakun paar ideed meeskonna suuruse kiirendamiseks. Eile keskendus minu postitus funktsionaalsetele ja funktsionaalsetele meeskondadele. Täna on mul mõned juhtnöörid juhtimis- ja juhtimisrühmade kohta.

Kas teie juhtkond on tervislik?

(Terminite selgitus: kui ma ütlen juhtkonda, ütlen ka juhtkonna meeskonda. Kui olete tavaline lugeja, siis teate, et ma ei jaga neid kahte gruppi.)

Iga positsioon on oluline, kuid olen veendunud, et kollektiivselt vaadates on juhtkond kõige edukam ettevõtte edukuse või ebaõnnestumise tegur. Suur juhtkond aitab igal liikmel teha paremaid otsuseid ja loob rohkem ideid ettevõtte edasiliikumiseks. Samuti tegelevad nad keeruliste äriaegadega (heade otsuste tegemisel kõige kriitilisem).

Suur juhtkond on üksikisikute meeskond. Mõtte ja iseseisva mõtlemise mitmekesisus on terve. Grupp arvab, et see ei ole tervislik.

Ettevõtetel on mitmeid võimalusi oma juhtkonna (te) tõhususe ja talendi parandamiseks:

Uute juhtide / juhtide palkamisel. Ei piisa sellest, kui valite selle, kes funktsiooni jaoks sobib. Samuti peaks ta suutma täiendada selle juhtkonna oskusi, andeid ja tõhusust, kellega ta kuulub.

Kui ettevõte valmistub kasvama. See on juhtkonna jaoks suurepärane aeg oma eesmärgi ümbersuunamiseks ja meeskonna ehitamiseks.

Kui ettevõttel on rasked ajad. See on oluline aeg, et tagada juhtkonna parim töö - ettevõtte tulevik võib olla kaalul (see on alati kaalul).

Kui asjad on liiga mugavad. Kas ettevõte liigub hästi? Mõnikord teeme oma halvima mõtlemise ja töö, kui ajad on parimad.

Kuidas hinnata juhtkonna tervist:

Siin on see, mida ma otsin.

Tervisliku juhtkonna näidustused (MTM on juhtrühma liikme jaoks lühike):

Iga MTM on pühendunud üksteise edu saavutamisele.
Iga MTM on mugav, kui teised MTMid teda esindavad.
MTM-idel on üksteise suhtes ühine hea tahe.
MTMid tunnevad head tahet ettevõtte ees.
MTM ei seista ja vaatab, et teised liikmed teevad suuri vigu.
MTMid tunnevad üksteist mõjutada.
Iga MTM on valmis mõjutama teisi MTM-e.
Juhtkond muutub teemal.
Iga MTM usub, et võidu võitmine meeskonnana on olulisem kui isiklik või funktsionaalne võit.
Organisatsiooni visioon on teada ja jagatud.
Äritegevuse eesmärgid on selgelt määratletud.
Kõrge jõudluse „mudel“ on teada ja jagatud.
Standardid on kõikides funktsioonides kõrged ja kajastuvad valikul, paigutamisel ja tutvustustel. MTM-id hoiavad üksteist kõrgetele standarditele.
MTMid nõuavad asjakohast vastastikust taset ja juhendamist.
MTMid tunnevad vastutust väljendada individuaalseid arvamusi, muresid ja ideid. MTMid ootavad ja toetavad koos elavat dialoogi.
MTMid mõistavad ja võtavad arvesse nende üldist rolli pikaajaliste korporatiivsete huvide eestkostjana.

OK, nii et sa arvad, et ma unistan? Võib-olla. Aga see on see, mida kõik juhtkonnad peaksid tulistama.

Tahad teada, kuidas teie juhtkond paneb üles? Looge nendest avaldustest anonüümne enesehindamine ja kontrollige rühma pulssi. Küsige oma siseruumides tegutsevatelt inimestelt, et aidata sellega kaasa aidata või saada väliseksperdiks uuringu haldamiseks, tulemuste tõlgendamiseks, seejärel hõlbustada vestlust tulemuste kohta juhtkonda. Seda tehes võib olla tohutu erinevus ja ma olen näinud, et juhid muudavad asju (paremaks) täielikult.

Kui te pole veel selle vestluse jaoks valmis, proovige neid ideid:

1. Parandada juhtkondade dialoogi. Hinnake koosolekute kvaliteeti, sagedust ja eesmärki. Korraldage uuesti töötajate kohtumised. Vaadake minu postitust siin.

2. Pühenduda korrapärase juhtkondade arendamisele ja jätkata seda.

3. Tehke algatus MTM-i mudeliks. Kaasake oma eakaaslasi rohkem ja saage usaldusväärsuse tagamiseks plakati poiss / tüdruk. Mul on minu raamatus kaks peatükki.

4. Palgake ainult "rock star!"

5. Keskenduge sellele, et nendele avaldustele vastata "Jah, ï,½?" Organisatsiooni visioon on teada ja jagatud. Ettevõtte eesmärgid on selgelt määratletud.

Eile ja täna pakun paar ideed meeskonna suuruse kiirendamiseks. Eile keskendus minu postitus funktsionaalsetele ja funktsionaalsetele meeskondadele. Täna on mul mõned juhtnöörid juhtimis- ja juhtimisrühmade kohta.

Kas teie juhtkond on tervislik?

(Terminite selgitus: kui ma ütlen juhtkonda, ütlen ka juhtkonna meeskonda. Kui olete tavaline lugeja, siis teate, et ma ei jaga neid kahte gruppi.)

Iga positsioon on oluline, kuid olen veendunud, et kollektiivselt vaadates on juhtkond kõige edukam ettevõtte edukuse või ebaõnnestumise tegur. Suur juhtkond aitab igal liikmel teha paremaid otsuseid ja loob rohkem ideid ettevõtte edasiliikumiseks. Samuti tegelevad nad keeruliste äriaegadega (heade otsuste tegemisel kõige kriitilisem).

Suur juhtkond on üksikisikute meeskond. Mõtte ja iseseisva mõtlemise mitmekesisus on terve. Grupp arvab, et see ei ole tervislik.

Ettevõtetel on mitmeid võimalusi oma juhtkonna (te) tõhususe ja talendi parandamiseks:

Uute juhtide / juhtide palkamisel. Ei piisa sellest, kui valite selle, kes funktsiooni jaoks sobib. Samuti peaks ta suutma täiendada selle juhtkonna oskusi, andeid ja tõhusust, kellega ta kuulub.

Kui ettevõte valmistub kasvama. See on juhtkonna jaoks suurepärane aeg oma eesmärgi ümbersuunamiseks ja meeskonna ehitamiseks.

Kui ettevõttel on rasked ajad. See on oluline aeg, et tagada juhtkonna parim töö - ettevõtte tulevik võib olla kaalul (see on alati kaalul).

Kui asjad on liiga mugavad. Kas ettevõte liigub hästi? Mõnikord teeme oma halvima mõtlemise ja töö, kui ajad on parimad.

Kuidas hinnata juhtkonna tervist:

Siin on see, mida ma otsin.

Tervisliku juhtkonna näidustused (MTM on juhtrühma liikme jaoks lühike):

Iga MTM on pühendunud üksteise edu saavutamisele.
Iga MTM on mugav, kui teised MTMid teda esindavad.
MTM-idel on üksteise suhtes ühine hea tahe.
MTMid tunnevad head tahet ettevõtte ees.
MTM ei seista ja vaatab, et teised liikmed teevad suuri vigu.
MTMid tunnevad üksteist mõjutada.
Iga MTM on valmis mõjutama teisi MTM-e.
Juhtkond muutub teemal.
Iga MTM usub, et võidu võitmine meeskonnana on olulisem kui isiklik või funktsionaalne võit.
Organisatsiooni visioon on teada ja jagatud.
Äritegevuse eesmärgid on selgelt määratletud.
Kõrge jõudluse „mudel“ on teada ja jagatud.
Standardid on kõikides funktsioonides kõrged ja kajastuvad valikul, paigutamisel ja tutvustustel. MTM-id hoiavad üksteist kõrgetele standarditele.
MTMid nõuavad asjakohast vastastikust taset ja juhendamist.
MTMid tunnevad vastutust väljendada individuaalseid arvamusi, muresid ja ideid. MTMid ootavad ja toetavad koos elavat dialoogi.
MTMid mõistavad ja võtavad arvesse nende üldist rolli pikaajaliste korporatiivsete huvide eestkostjana.

OK, nii et sa arvad, et ma unistan? Võib-olla. Aga see on see, mida kõik juhtkonnad peaksid tulistama.

Tahad teada, kuidas teie juhtkond paneb üles? Looge nendest avaldustest anonüümne enesehindamine ja kontrollige rühma pulssi. Küsige oma siseruumides tegutsevatelt inimestelt, et aidata sellega kaasa aidata või saada väliseksperdiks uuringu haldamiseks, tulemuste tõlgendamiseks, seejärel hõlbustada vestlust tulemuste kohta juhtkonda. Seda tehes võib olla tohutu erinevus ja ma olen näinud, et juhid muudavad asju (paremaks) täielikult.

Kui te pole veel selle vestluse jaoks valmis, proovige neid ideid:

1. Parandada juhtkondade dialoogi. Hinnake koosolekute kvaliteeti, sagedust ja eesmärki. Korraldage uuesti töötajate kohtumised. Vaadake minu postitust siin.

2. Pühenduda korrapärase juhtkondade arendamisele ja jätkata seda.

3. Tehke algatus MTM-i mudeliks. Kaasake oma eakaaslasi rohkem ja saage usaldusväärsuse tagamiseks plakati poiss / tüdruk. Mul on minu raamatus kaks peatükki.

4. Palgake ainult "rock star!"

5. Keskenduge sellele, et nendele avaldustele vastata "Jah, ï,½?" Organisatsiooni visioon on teada ja jagatud. Ettevõtte eesmärgid on selgelt määratletud.


Video: Meet Your Master: Getting to Know Your Brain - Crash Course Psychology #4


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com