Plaanige nüüd efektiivsete tulemuste hindamiseks

{h1}

Iga-aastaste arutelude teemaks on väga tugevad reaktsioonid.

Iga-aastaste arutelude teemaks on väga tugevad reaktsioonid. Kas neid nimetatakse hindamisteks, hindamisteks või ülevaateks, võivad töötajad karta neid nii palju kui juhid ei taha seda protsessi. Kontseptsioon on hästi ette nähtud, täitmine harva vastab ootustele.

Merceri 2008. aasta tulemuste juhtimise praktika uuring näitas, et 48% vastanutest oli töökorralduse süsteemid, mis annavad töötajatele tagasisidet, kuid 56% tööandjatest ütles, et nende protsess vajab tööd. Ühe juhiga on ühine, kes aasta-aastalt hindab kogu osakonda ootuste ületamise eest, samas kui teine ​​arvab, et ükski töötaja ei saa kunagi tipptasemel saavutada.

Alustage nüüd, et muuta 2009. aasta läbivaatamisprotsess teistsuguseks. Minge üle paberitöö, mis on täis pettumust, kasuliku püüdlusega, mis annab väärtuslikku tagasisidet. Iga töötaja tahab teada, kus nad seisavad. Kui teie protsess on seotud suurenduste ja tutvustustega, kehtestage selged juhised ja ärge hoidke neid salajas.

Hindamisdokumendid võivad olla mitmel kujul. Organisatsioonid võivad valida, kas kasutada üksikasjalikke dokumente, mis sisaldavad iga ülesannet, üldisi toimivusdeklaratsioone, edukuse või oluliste omaduste nimekirja. Üldised hindamisvormid tekitavad keskpäraseid tulemusi. Formaat, mis keskendub sellistele hindamisobjektidele nagu „Töötab hästi meeskondades“, „Usaldusväärne”, „Positiivne suhtumine” ja „Nõuetekohaselt kritiseerib”, ei anna tulemuste selget kirjeldust. Spetsiifiliste ja kergesti kvantifitseeritavate avalduste puudumine annab juhile suurepärase võimaluse lihtsalt märkida ruudud.

Robin Kessler oma kasulikus raamatus Pädevuspõhised toimivuse ülevaated: kuidas viia läbi töötajate hinnangud Fortune 500 Way, kirjeldab tõhusate reitingute elemente, mis põhinevad töökohapõhistel põhiomadustel. Hinnatavate pädevuste baasjoont tugevdavad kirjalikud saavutused, milles on üksikasjalikult kirjeldatud saavutatud tulemusi. Kessler selgitab, et vastutav töötleja ei ületanud ainult ootusi, „haldas 100% võlgnevuste ja debitoorsete võlgnevuste mahtu, suurendamata 15 töötajaga töötajaid; lihtsustatud tööprotsessid ja pakkusid stiimuleid individuaalse tootlikkuse parandamiseks. ” Pädevuspõhised toimivuse ülevaated sisaldab selgeid näiteid ja tegevussõnu, mis aitavad tulemuslikkuse dokumente kirjutada.

Hindamisi saboteerivad ka üllatused. Hindamisalane arutelu ei tohiks anda kord aastas võimalust öelda töötajale: „Te olete liiga tihti puudunud, hoidke seda üles ja peame teid süütama.” Iga töötaja puudumine või hilinemine on võimalus juhendamiseks arutelu hea kohaloleku tähtsuse üle. Seda saab kindlasti tugevdada iga-aastase kokkuvõtte abil.

Pidev juhendamine ja nõustamine on sama oluline kui tulemuslikkuse ja dokumentatsiooni vaheline kooskõla. Töötaja halbade tulemuste vallandamine mõne kuu jooksul pärast tähtede ülevaatamist toob kindlasti kaasa vaid mõned küsimused. Suurepärane hindamine võib olla välisele asutusele raske.

Ma katan protsessi pähklid ja poldid AHI veebikonverentsil, kuidas toimida motiveerivates ja õiguslikult usaldusväärsetes tulemuslikkuse hindamistes neljapäeval, 8. jaanuaril kell 13.00 idapoolsel ajal. Liituge minuga järgmisel nädalal selle informatiivse seansi jaoks. Lahendage, et teha 2009. aasta, mil hindamised liiguvad drudgeryst tõhusaks tulemuslikkuse juhtimise vahendiks.

Iga-aastaste arutelude teemaks on väga tugevad reaktsioonid. Kas neid nimetatakse hindamisteks, hindamisteks või ülevaateks, võivad töötajad karta neid nii palju kui juhid ei taha seda protsessi. Kontseptsioon on hästi ette nähtud, täitmine harva vastab ootustele.

Merceri 2008. aasta tulemuste juhtimise praktika uuring näitas, et 48% vastanutest oli töökorralduse süsteemid, mis annavad töötajatele tagasisidet, kuid 56% tööandjatest ütles, et nende protsess vajab tööd. Ühe juhiga on ühine, kes aasta-aastalt hindab kogu osakonda ootuste ületamise eest, samas kui teine ​​arvab, et ükski töötaja ei saa kunagi tipptasemel saavutada.

Alustage nüüd, et muuta 2009. aasta läbivaatamisprotsess teistsuguseks. Minge üle paberitöö, mis on täis pettumust, kasuliku püüdlusega, mis annab väärtuslikku tagasisidet. Iga töötaja tahab teada, kus nad seisavad. Kui teie protsess on seotud suurenduste ja tutvustustega, kehtestage selged juhised ja ärge hoidke neid salajas.

Hindamisdokumendid võivad olla mitmel kujul. Organisatsioonid võivad valida, kas kasutada üksikasjalikke dokumente, mis sisaldavad iga ülesannet, üldisi toimivusdeklaratsioone, edukuse või oluliste omaduste nimekirja. Üldised hindamisvormid tekitavad keskpäraseid tulemusi. Formaat, mis keskendub sellistele hindamisobjektidele nagu „Töötab hästi meeskondades“, „Usaldusväärne”, „Positiivne suhtumine” ja „Nõuetekohaselt kritiseerib”, ei anna tulemuste selget kirjeldust. Spetsiifiliste ja kergesti kvantifitseeritavate avalduste puudumine annab juhile suurepärase võimaluse lihtsalt märkida ruudud.

Robin Kessler oma kasulikus raamatus Pädevuspõhised toimivuse ülevaated: kuidas viia läbi töötajate hinnangud Fortune 500 Way, kirjeldab tõhusate reitingute elemente, mis põhinevad töökohapõhistel põhiomadustel. Hinnatavate pädevuste baasjoont tugevdavad kirjalikud saavutused, milles on üksikasjalikult kirjeldatud saavutatud tulemusi. Kessler selgitab, et vastutav töötleja ei ületanud ainult ootusi, „haldas 100% võlgnevuste ja debitoorsete võlgnevuste mahtu, suurendamata 15 töötajaga töötajaid; lihtsustatud tööprotsessid ja pakkusid stiimuleid individuaalse tootlikkuse parandamiseks. ” Pädevuspõhised toimivuse ülevaated sisaldab selgeid näiteid ja tegevussõnu, mis aitavad tulemuslikkuse dokumente kirjutada.

Hindamisi saboteerivad ka üllatused. Hindamisalane arutelu ei tohiks anda kord aastas võimalust öelda töötajale: „Te olete liiga tihti puudunud, hoidke seda üles ja peame teid süütama.” Iga töötaja puudumine või hilinemine on võimalus juhendamiseks arutelu hea kohaloleku tähtsuse üle. Seda saab kindlasti tugevdada iga-aastase kokkuvõtte abil.

Pidev juhendamine ja nõustamine on sama oluline kui tulemuslikkuse ja dokumentatsiooni vaheline kooskõla. Töötaja halbade tulemuste vallandamine mõne kuu jooksul pärast tähtede ülevaatamist toob kindlasti kaasa vaid mõned küsimused. Suurepärane hindamine võib olla välisele asutusele raske.

Ma katan protsessi pähklid ja poldid AHI veebikonverentsil, kuidas toimida motiveerivates ja õiguslikult usaldusväärsetes tulemuslikkuse hindamistes neljapäeval, 8. jaanuaril kell 13.00 idapoolsel ajal. Liituge minuga järgmisel nädalal selle informatiivse seansi jaoks. Lahendage, et teha 2009. aasta, mil hindamised liiguvad drudgeryst tõhusaks tulemuslikkuse juhtimise vahendiks.

Iga-aastaste arutelude teemaks on väga tugevad reaktsioonid. Kas neid nimetatakse hindamisteks, hindamisteks või ülevaateks, võivad töötajad karta neid nii palju kui juhid ei taha seda protsessi. Kontseptsioon on hästi ette nähtud, täitmine harva vastab ootustele.

Merceri 2008. aasta tulemuste juhtimise praktika uuring näitas, et 48% vastanutest oli töökorralduse süsteemid, mis annavad töötajatele tagasisidet, kuid 56% tööandjatest ütles, et nende protsess vajab tööd. Ühe juhiga on ühine, kes aasta-aastalt hindab kogu osakonda ootuste ületamise eest, samas kui teine ​​arvab, et ükski töötaja ei saa kunagi tipptasemel saavutada.

Alustage nüüd, et muuta 2009. aasta läbivaatamisprotsess teistsuguseks. Minge üle paberitöö, mis on täis pettumust, kasuliku püüdlusega, mis annab väärtuslikku tagasisidet. Iga töötaja tahab teada, kus nad seisavad. Kui teie protsess on seotud suurenduste ja tutvustustega, kehtestage selged juhised ja ärge hoidke neid salajas.

Hindamisdokumendid võivad olla mitmel kujul. Organisatsioonid võivad valida, kas kasutada üksikasjalikke dokumente, mis sisaldavad iga ülesannet, üldisi toimivusdeklaratsioone, edukuse või oluliste omaduste nimekirja. Üldised hindamisvormid tekitavad keskpäraseid tulemusi. Formaat, mis keskendub sellistele hindamisobjektidele nagu „Töötab hästi meeskondades“, „Usaldusväärne”, „Positiivne suhtumine” ja „Nõuetekohaselt kritiseerib”, ei anna tulemuste selget kirjeldust. Spetsiifiliste ja kergesti kvantifitseeritavate avalduste puudumine annab juhile suurepärase võimaluse lihtsalt märkida ruudud.

Robin Kessler oma kasulikus raamatus Pädevuspõhised toimivuse ülevaated: kuidas viia läbi töötajate hinnangud Fortune 500 Way, kirjeldab tõhusate reitingute elemente, mis põhinevad töökohapõhistel põhiomadustel. Hinnatavate pädevuste baasjoont tugevdavad kirjalikud saavutused, milles on üksikasjalikult kirjeldatud saavutatud tulemusi. Kessler selgitab, et vastutav töötleja ei ületanud ainult ootusi, „haldas 100% võlgnevuste ja debitoorsete võlgnevuste mahtu, suurendamata 15 töötajaga töötajaid; lihtsustatud tööprotsessid ja pakkusid stiimuleid individuaalse tootlikkuse parandamiseks. ” Pädevuspõhised toimivuse ülevaated sisaldab selgeid näiteid ja tegevussõnu, mis aitavad tulemuslikkuse dokumente kirjutada.

Hindamisi saboteerivad ka üllatused. Hindamisalane arutelu ei tohiks anda kord aastas võimalust öelda töötajale: „Te olete liiga tihti puudunud, hoidke seda üles ja peame teid süütama.” Iga töötaja puudumine või hilinemine on võimalus juhendamiseks arutelu hea kohaloleku tähtsuse üle. Seda saab kindlasti tugevdada iga-aastase kokkuvõtte abil.

Pidev juhendamine ja nõustamine on sama oluline kui tulemuslikkuse ja dokumentatsiooni vaheline kooskõla. Töötaja halbade tulemuste vallandamine mõne kuu jooksul pärast tähtede ülevaatamist toob kindlasti kaasa vaid mõned küsimused. Suurepärane hindamine võib olla välisele asutusele raske.

Ma katan protsessi pähklid ja poldid AHI veebikonverentsil, kuidas toimida motiveerivates ja õiguslikult usaldusväärsetes tulemuslikkuse hindamistes neljapäeval, 8. jaanuaril kell 13.00 idapoolsel ajal. Liituge minuga järgmisel nädalal selle informatiivse seansi jaoks. Lahendage, et teha 2009. aasta, mil hindamised liiguvad drudgeryst tõhusaks tulemuslikkuse juhtimise vahendiks.


Video: My Friend Irma: Lucky Couple Contest / The Book Crook / The Lonely Hearts Club


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com