Tõeline meeskonnatöö ja parem patsiendihooldus

{h1}

Pärast vaeset sünnitust, mis põhjustas lapse surma ja peaaegu ema surma, läks bostoni beth israel deaconessi meditsiinikeskuse töö- ja kohaletoimetamise üksus tõsiseid muudatusi. Bidmc tegevjuht paul levy arutas oma 1-20-2007. Aasta blogipostis, kuidas osakond muutis, kuidas nad asju tegid. (vt minu 3-2-2007 postitust paul levy ja tema blogi kohta). Levy viitas möödasõidule piloodikabiini kommunikatsiooni uuringutele, mis on dokumenteerinud õhusõidukiõnnetusi, mida oleks välditud, kui kultuur ja kommunikatsioon oleksid erinevad, st kapten kuulaks

Pärast lapse surma põhjustanud erakordset sünnitust ja peaaegu ema surma, tegeles Boston Beth Israel Deaconess'i meditsiinikeskuse Labor ja Delivery üksus tõsiste muutustega. BIDMC tegevjuht Paul Levy arutas oma 1-20-2007 blogipostis, kuidas osakond muutus kuidas nad tegid asju. (vt minu 3-2-2007 postitust Paul Levy ja tema blogi kohta).

Levy viitas möödasõidule piloodikabiini kommunikatsiooni uuringutele, mis on dokumenteerinud õhusõidukiõnnetused, mida oleks välditud, kui kultuur ja kommunikatsioon oleksid erinevad, s.t kapten kuulaks pilootprojekti, kes märkas probleemi. Oma ametikohal kirjutas Levy,

See ei olnud lihtne seminar või kaks. See oli protsess, mis kulus mitu kuud. Lõppude lõpuks pidi see lõhkuma tõkked ja käitumised, mis olid aastate jooksul arenenud. Õed olid pidanud end arstidele soovitusi andma ja arstid pidid õppima, kuidas õdede kommentaare kuulata.

Meie OB töötajad ütlevad teile, et ta on muutnud oma arsti praktiseerimise seisukohta. Samuti ütleksid nad, et see on loonud oma osakonnas ebatavalised koostöö- ja sõprussidemed, isegi grupi jaoks, millel oli alati olnud tugev grupieetika. Kõige olulisem on, et programmil on kliinilistes tulemustes tegelikult mõõdetav erinevus.

Ajakirja artikkel on kättesaadav siin.

Sellest kogemusest saadud õppetunnid kehtivad mitte ainult haiglate kohta, vaid ka selle kohta, kuidas tavad igapäevaselt toimivad ja kuidas me organisatsiooni juhtime. Teie töötajad näevad ja kuulevad asju, mida sa kunagi ei tee. Mõnikord on nende kogemus olnud teiste arstide juures, kus neid nähti, aga mitte kuulda. Te võite ka selle mulje tahtmatult luua. Sõltumata sellest, kas soovite selle kultuuri murda.

Alusta küsides neid, “kas hr nii ja nii öelge, mis teda häirib?” Järgige teist küsimust, kui see sobib, näiteks „kas ta on mures, et see võib olla korduvkindlus” ja nii edasi. Teie töötajad tulevad kiiresti õppima, et tahad tõesti kuulda, mida nad teavad, ja nad on avatumad teiega jagamiseks. Kultuuri ja käitumise muutmine ei pruugi juhtuda üleöö, kuid see võib juhtuda üsna kiiresti.

Pärast lapse surma põhjustanud erakordset sünnitust ja peaaegu ema surma, tegeles Boston Beth Israel Deaconess'i meditsiinikeskuse Labor ja Delivery üksus tõsiste muutustega. BIDMC tegevjuht Paul Levy arutas oma 1-20-2007 blogipostis, kuidas osakond muutus kuidas nad tegid asju. (vt minu 3-2-2007 postitust Paul Levy ja tema blogi kohta).

Levy viitas möödasõidule piloodikabiini kommunikatsiooni uuringutele, mis on dokumenteerinud õhusõidukiõnnetused, mida oleks välditud, kui kultuur ja kommunikatsioon oleksid erinevad, s.t kapten kuulaks pilootprojekti, kes märkas probleemi. Oma ametikohal kirjutas Levy,

See ei olnud lihtne seminar või kaks. See oli protsess, mis kulus mitu kuud. Lõppude lõpuks pidi see lõhkuma tõkked ja käitumised, mis olid aastate jooksul arenenud. Õed olid pidanud end arstidele soovitusi andma ja arstid pidid õppima, kuidas õdede kommentaare kuulata.

Meie OB töötajad ütlevad teile, et ta on muutnud oma arsti praktiseerimise vaateid. Samuti ütleksid nad, et see on loonud oma osakonnas ebatavalised koostöö- ja sõprussidemed, isegi grupi jaoks, millel oli alati olnud tugev grupieetika. Kõige olulisem on, et programmil on kliinilistes tulemustes tegelikult mõõdetav erinevus.

Ajakirja artikkel on kättesaadav siin.

Sellest kogemusest saadud õppetunnid kehtivad mitte ainult haiglate kohta, vaid ka selle kohta, kuidas tavad igapäevaselt toimivad ja kuidas me organisatsiooni juhtime. Teie töötajad näevad ja kuulevad asju, mida sa kunagi ei tee. Mõnikord on nende kogemus olnud teiste arstide juures, kus neid nähti, aga mitte kuulda. Te võite ka selle mulje tahtmatult luua. Sõltumata sellest, kas soovite selle kultuuri murda.

Alusta küsides neid, “kas hr nii ja nii öelge, mis teda häirib?” Järgige teist küsimust, kui see sobib, näiteks „kas ta on mures, et see võib olla korduvkindlus” ja nii edasi. Teie töötajad tulevad kiiresti õppima, et tahad tõesti kuulda, mida nad teavad, ja nad on avatumad teiega jagamiseks. Kultuuri ja käitumise muutmine ei pruugi juhtuda üleöö, kuid see võib juhtuda üsna kiiresti.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com