Värbamine ja intervjueerimine, kasutage kaubanduse trikke ja tead, mida vajate värbamisel.

{h1}

Ainuüksi cvde toetamine palkamisotsuste tegemiseks on harva tulemuseks õige inimene. Võimaluse korral kasutage parimate kandidaatide kuvamiseks reaalseid stsenaariume.

Püüan oma kolleegidelt ja raportitest õppida, eriti kui nad kasutavad ebatavalisi lähenemisviise suure personali palkamiseks. Need õppetunnid on jäänud minuga aastaid.

Olen jälginud, et paljud minu töötajad värbavad paljusid ametikohti ja ei ole olnud väga küsitud, miks nad tegid asju, kuidas nad neid tegid. Näited pakuvad parimaid õppetunde, eriti väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete juhtide jaoks, kellel ei pruugi olla laialdasi kogemusi rentimisega.

Mõni kakskümmend aastat tagasi töötasin väikese suurettevõtte jaos (Mike), kes töötas tehnilisest positsioonist klienditeeninduse, laevanduse, abiteksti ja tugitoimingu poole. Ma olin õnnelik, et ta andis mulle aru ja ma õppisin temast palju. Me värbasime kliendi / tehnilise toe personali. Meil oli kohaliku paberi positsioonide reklaamimisest palju uuesti.

Kui Mike lõpetas ametikohtade taasalustamise, sain Mike ja HR osakonna iseseisvad vaiad, kellele intervjuusid kaaluda. Ma helistasin Mike'le ja palusin tal seletada oma valikuid, kuna nad eemaldati HR-ist. Mike selgitas, et teda huvitab rohkem kui paber (jätkata), ta oli huvitatud inimestest. Ta kutsus mõned kandidaadid ja hindas oma vastuseid oma kõnele ja tegi veidi eelkontrolli. Ta palus neil lühidalt selgitada, kuidas nad lahendaksid tüüpilisi probleeme ja küsisid, milline on nende kõige raskem klienditeeninduse kogemus - siis küsis ta neilt, kuidas nad seda tegid.

Kui ta tõi ametlikud intervjuud kandidaadid, istus ta tehnikavaldkonnas ja küsis, kuidas nad temaga helistasid (ta oli teises toas). Ta loetles oma vastused ja mis veelgi tähtsam nende hoiakud. Mike'il oli ka ruumis „taim“, üks kuuest muust agentist oli juhendaja, kes vaatas kandidaati nägema oma näo ja keha vastuseid erinevatele stsenaariumide klientidele (kerge probleem, väga keeruline probleem, mida tuli suurendada, vihane klient ja mõned kõnede tagaküljed). Selleks, et kandidaadid tunneksid end mugavalt, küsis ta, milliseid tooteid nad oma eelnevatel ametikohtadel toetasid ja küsisid neilt ka nende toodete kohta, mida nad tuttavad, ning üldisi tugiküsimusi.

Brilliant, mõne minuti pärast õppis ta kandidaadi suhtumist, temperamenti, tehnilisi oskusi ja kogemusi. Wow, viimase kolme juhi oma positsiooni kunagi vaevunud tegema sellist sõeluuringut.

Võtsin selle õppetundi paljude müügi-, kliendi- ja tehnilise toe osakondadele aastate jooksul. Ma palusin müügijuhilistel ajastada intervjuusid telefoni teel enne intervjuusid ja intervjuusid müüjate jaoks ning taotleda kandidaatide müümist, mida nad müüsid oma varasematest positsioonidest või soovitud toodetest. Ma palusin neil teha 3-4 stsenaariumi, nagu Mike tegi. Miks, sest see on inimese olemus, et reageerida näoilmetele. Intervjuude ajal võib küsitlejatelt küsitletute järjekord vastata vastustele, mida nende nägu peab vastama. Need inimesed peaksid kasutama telefoni vähemalt poole oma töökohtadest ja nad oleksid suutnud seda reaalses elus paremini toime tulla, olenemata sellest, mida nende jätkamine ütles.

Oli väga haruldane, et me palgasime „parima inimese paberil”, kuid me leidsime oma võimete piires „parimad töökohtadeks“ ja meil olid suured meeskonnad.

Püüan oma kolleegidelt ja raportitest õppida, eriti kui nad kasutavad ebatavalisi lähenemisviise suure personali palkamiseks. Need õppetunnid on jäänud minuga aastaid.

Olen jälginud, et paljud minu töötajad värbavad paljusid ametikohti ja ei ole olnud väga küsitud, miks nad tegid asju, kuidas nad neid tegid. Näited pakuvad parimaid õppetunde, eriti väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete juhtide jaoks, kellel ei pruugi olla laialdasi kogemusi rentimisega.

Mõni kakskümmend aastat tagasi töötasin väikese suurettevõtte jaos (Mike), kes töötas tehnilisest positsioonist klienditeeninduse, laevanduse, abiteksti ja tugitoimingu poole. Ma olin õnnelik, et ta andis mulle aru ja ma õppisin temast palju. Me värbasime kliendi / tehnilise toe personali. Meil oli kohaliku paberi positsioonide reklaamimisest palju uuesti.

Kui Mike lõpetas ametikohtade taasalustamise, sain Mike ja HR osakonna iseseisvad vaiad, kellele intervjuusid kaaluda. Ma helistasin Mike'le ja palusin tal seletada oma valikuid, kuna nad eemaldati HR-ist. Mike selgitas, et teda huvitab rohkem kui paber (jätkata), ta oli huvitatud inimestest. Ta kutsus mõned kandidaadid ja hindas oma vastuseid oma kõnele ja tegi veidi eelkontrolli. Ta palus neil lühidalt selgitada, kuidas nad lahendaksid tüüpilisi probleeme ja küsisid, milline on nende kõige raskem klienditeeninduse kogemus - siis küsis ta neilt, kuidas nad seda tegid.

Kui ta tõi ametlikud intervjuud kandidaadid, istus ta tehnikavaldkonnas ja küsis, kuidas nad temaga helistasid (ta oli teises toas). Ta loetles oma vastused ja mis veelgi tähtsam nende hoiakud. Mike'il oli ka ruumis „taim“, üks kuuest muust agentist oli juhendaja, kes vaatas kandidaati nägema oma näo ja keha vastuseid erinevatele stsenaariumide klientidele (kerge probleem, väga keeruline probleem, mida tuli suurendada, vihane klient ja mõned kõnede tagaküljed). Selleks, et kandidaadid tunneksid end mugavalt, küsis ta, milliseid tooteid nad oma eelnevatel ametikohtadel toetasid ja küsisid neilt ka nende toodete kohta, mida nad tuttavad, ning üldisi tugiküsimusi.

Brilliant, mõne minuti pärast õppis ta kandidaadi suhtumist, temperamenti, tehnilisi oskusi ja kogemusi. Wow, viimase kolme juhi oma positsiooni kunagi vaevunud tegema sellist sõeluuringut.

Võtsin selle õppetundi paljude müügi-, kliendi- ja tehnilise toe osakondadele aastate jooksul. Ma palusin müügijuhilistel ajastada intervjuusid telefoni teel enne intervjuusid ja intervjuusid müüjate jaoks ning taotleda kandidaatide müümist, mida nad müüsid oma varasematest positsioonidest või soovitud toodetest. Ma palusin neil teha 3-4 stsenaariumi, nagu Mike tegi. Miks, sest see on inimese olemus, et reageerida näoilmetele. Intervjuude ajal võib küsitlejatelt küsitletute järjekord vastata vastustele, mida nende nägu peab vastama. Need inimesed peaksid kasutama telefoni vähemalt poole oma töökohtadest ja nad oleksid suutnud seda reaalses elus paremini toime tulla, olenemata sellest, mida nende jätkamine ütles.

Oli väga haruldane, et me palgasime „parima inimese paberil”, kuid me leidsime oma võimete piires „parimad töökohtadeks“ ja meil olid suured meeskonnad.


Video: GoWorkaBiti videoblogi: Marita Kaidmega värbamisest ja paindlikust motivatioonipaketist


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com