Vanametalli jõudluse hindamine - 4. osa

{h1}

Veel mõned blogijad said hindamisvestlusse. Vaadake, mida bren slackeri juhtidel üle peab ütlema oma ametikohal, performance hindamised hammustama? Vaadake ka kommentaare, seal on mitu head. Rosa pakub teile teist postitust koos salvei nõuandega neile, kes on kinni jõudnud tulemuslikkuse hindamistega, 5 küsimused teie tulemuslikkuse hindamiseks. Dick, üle come gather round pakub oma perspektiivi, miks me ei lõpeta hindamiste kasutamist, jagades huvitavat tsiteeringut oma raamatust. Nii bren kui ka rosa kirjutavad, kuidas seda kõige paremini ära kasutada

Veel mõned blogijad said hindamisvestlusse. Vaadake, mida

  • Bren üle Slacker Managers on öelda oma ametikohale, Performance hindamised hammustada? Vaadake ka kommentaare, seal on mitu head.
  • Rosa pakub Teile teist postitust koos salvei nõuandega neile, kes on kinni jõudnud tulemuslikkuse hindamistega, 5 Küsimused Teie tulemuslikkuse hindamiseks.
  • Dick, Come Gather Round'is, pakub oma perspektiivi, miks me ei lõpeta hindamiste kasutamist, jagades oma raamatust huvitavat tsitaati.

Nii Bren kui ka Rosa kirjutavad, kuidas teha sellest parima, et need, kes on jõudnud tulemuslikkuse hindamisse (mõlemad tunnistavad, et nende lammutamise idee on ahvatlev).

Nende mõte on hästi tehtud, et paljud juhid peavad otsustama, kuidas teha parimaid vahendeid nende tööriistade abil, mida neil paluti kasutada. Kuid see ei ole minu jaoks selle ametikohta jaoks minu eesmärk. Võib-olla ma ühinen sellel vestlusel teisel päeval...

Ma ei taha oma fookust kaotada, milleks on arutleda selle üle, miks vanametalliks lammutamise hindamine on tee ja jõudluse parandamise ja optimeerimise strateegiad.

Ütleme lihtsalt, et olete veendunud oma ettevõttes, et tulemuslikkuse hindamiste kasutamine ei ole väärt aega ja energiat.

Kujutage ette tulevikku ilma hindamiseta ……… udu udu on tõusnud ja päike paistab meeskondadele. See saab olema paisuv päev.

Noh, mitte päris. Hindamiste lõpetamine on suur samm, kuid see ei tähenda, et asjad oleks imeliselt imeline.

Süsteemne lähenemine tulemustele ja tulemustele:

(Caveat - see on blogi, mitte raamat või seminar. Kui seda seeriad ei pea kestma mitu kuud, pean ma asju hoidma laialdaselt. vabalt küsida mingeid konkreetseid küsimusi, võiksite alustada Tom Coens'i ja Mary Jenkins'i tulemuslikkuse hindamiste kaotamisest.)

Organisatsioonid on süsteemid, mistõttu kõik selle soola väärtustavad strateegiad või algatused käsitlevad süsteemi erinevaid aspekte. See on tõenäoliselt üks põhjus, miks ettevõtted ei muutu. Te ei saa rakendada ühte programmi või protsessi ja nimetada seda hästi.

Kui soovite tõesti optimeerida jõudlust, siis tahad süsteemi süvendada kooskõlastatud tavade, veendumuste ja projektidega. Siin on see, mida mõtlen "süsteem:"?

  • Struktuur: Kuidas tööd jagatakse?
  • Kultuur: Millised on ühised eeldused ja uskumused? Kuidas tunnevad inimesed tavaliselt ettevõtte heaks töötamist?
  • Protsessid: Millised protsessid mõjutavad süsteemi jõudlust? Kuidas protsesse hinnatakse ja hoitakse?
  • Praktika: Kuidas inimesed lähevad oma töö tegemiseks?
  • Eesmärgid: Millised on organisatsiooni eesmärgid (väljendatud ja kinnitamata)? Mil määral on organisatsiooni eesmärgid ja grupi eesmärgid vastavuses? Organisatsiooni mõõdikud: Kuidas edu määratletakse ja mõõdetakse? Kuidas teavad üksikisikud ja meeskonnad, kas nende töö vastab organisatsiooni eesmärkidele?
  • Teabevahetus ja otsustusprotsessid: kuidas ja kelle poolt tehakse otsuseid?
  • Tehnoloogia kasutamine: Kuidas kasutatakse tehnoloogiat? Kuidas tehnoloogialahendused võimaldavad tulemuste saavutamist?
  • Töövoog: Millised sammud toimivad algusest lõpuni? Kust töö aeglustub või seiskub?
  • Oskused: Kuidas koolitatakse üksikisikuid ja meeskondi? Kas on olemas oskuste lünki? Organisatsiooni eesmärgi saavutamiseks tuleb välja töötada uusi oskusi?
  • Juhtimistavad: Millised eeldused juhtimise kohta määravad praktikat ja poliitikat? Kuidas toimivust hallatakse?

Süsteemi täiustamisel on oluline täpselt määratleda soovitud tulemused, seejärel vaadata, kuidas iga süsteemi element kõige paremini soovitud tulemusi toetada.

Kõige laiemas vormis on soovitud tulemus: Parim võimalik jõudlus ja tulemused

Aga see on minu jaoks natuke liiga ebamäärane. Me teame mõningaid asju tulemuste kohta ja nii et ma hajutaksin selle laialdase soovitud tulemuse paariks, rohkem vaidlustatavaks, avalduseks. Näiteks:

  • Palgata ja edendada õigeid inimesi.
  • Parandage ettevõtte dialoogi kvaliteeti ja sagedust.
  • Looge jagatud vastutuse ja tulemuste orientatsiooni keskkond.
  • Pidevalt parandada individuaalset ja organisatsioonilist suutlikkust.
  • Looge keskkond, mis suurendab sisemist motivatsiooni ja pakub inimestele võimalusi kaasa aidata.
  • Veenduge, et kõik töötajad oleksid ettevõtte eesmärkide kohta selged ja kuidas nende töö neid toetab.
  • Veenduge, et kõik töötajad teavad, kuidas asjad lähevad (see on tõesti suure dialoogi alamhulk).

Need soovitud tulemused on see, mida ma keskenduksin, kui olin juht, juht või HR pro.

Olen kindel, et seal on veel paar. Eesmärk on seejärel kujundada / ümber kujundada süsteem, et saavutada need soovitud tulemused. Selle osana jõuad lõpuks mitme asja parendamiseni või parandamisse. Siin on vaid mõned näited:

  • Juhtimistavad - üks-ühele, juhendamine, valik, volituste / delegeerimise tase
  • Kommunikatsiooniprotsessid - otsuste tegemine, dialoogi ja ideede vahetamise foorumid
  • Kuidas töötajad ja juhid on orienteeritud
  • Kuidas luua suure jõudlusega kultuuri - mida see siin töötada peab?
  • HR-tavad - kuidas edendada parimaid inimesi?

Märkus: võite võtta "madala tee"? läheneda ja asendada hindamised tugeva treeningpraktikaga, rohkem juhtimiskoolitust teguritega seotud tegurite kohta ja tavapäraste ühekordsete üksikjuhtumite kasutamist (avatud, kahepoolsed vestlused). See oleks parem TONS kui hindamiste tegemine. Kui soovite tõesti oma organisatsiooni kõrge jõudlusega vastavusse viia, siis tahate vaadata süsteemi erinevaid aspekte. See ei pea olema pikk või kulukas, kuid see peaks olema põhjalik.

Kiire kõrvalekalle / teoreetiline küsimus: tulemuslikkus sõltub tihti meeskonna jõupingutustest (või mitmest meeskonnast) ja peegeldab süsteemi vastavust eesmärkide toetamisele, mistõttu miks keskenduda individuaalsetele eesmärkidele, kui enamik tööst me oleme integreeritud? Millised on individuaalsete eesmärkide plussid ja miinused? Kuidas võiksid üksikud eesmärgid tahtmatult tulemuste ja rahulolu poole liikuda?

Oota hetk, mis see on? Teil on küsimus?

Kuidas oleks MAKSMA?

Ahhh, jah, mida teha töötasuga. Paljud inimesed kasutavad seda ebapiisavat süsteemi palgatõusu (teenete, edetabelite, hinnangute, sunnitud kõverate ja muude skeemide) määramiseks. Mõned teist on juba palgatöö tulemuslikkuse hindamisest ja õnnitlemisest lahkunud. Sinu reis vabadusse on natuke lihtsam.

Pühapäeval on asjakohane, et homme tuleb tasu maksma. Hoidke häälestatud!

Veel mõned blogijad said hindamisvestlusse. Vaadake, mida

  • Bren üle Slacker Managers on öelda oma ametikohale, Performance hindamised hammustada? Vaadake ka kommentaare, seal on mitu head.
  • Rosa pakub Teile teist postitust koos salvei nõuandega neile, kes on kinni jõudnud tulemuslikkuse hindamistega, 5 Küsimused Teie tulemuslikkuse hindamiseks.
  • Dick, Come Gather Round'is, pakub oma perspektiivi, miks me ei lõpeta hindamiste kasutamist, jagades oma raamatust huvitavat tsitaati.

Nii Bren kui ka Rosa kirjutavad, kuidas teha sellest parima, et need, kes on jõudnud tulemuslikkuse hindamisse (mõlemad tunnistavad, et nende lammutamise idee on ahvatlev).

Nende mõte on hästi tehtud, et paljud juhid peavad otsustama, kuidas teha parimaid vahendeid nende tööriistade abil, mida neil paluti kasutada. Kuid see ei ole minu jaoks selle ametikohta jaoks minu eesmärk. Võib-olla ma ühinen sellel vestlusel teisel päeval...

Ma ei taha oma fookust kaotada, milleks on arutleda selle üle, miks vanametalliks lammutamise hindamine on tee ja jõudluse parandamise ja optimeerimise strateegiad.

Ütleme lihtsalt, et olete veendunud oma ettevõttes, et tulemuslikkuse hindamiste kasutamine ei ole väärt aega ja energiat.

Kujutage ette tulevikku ilma hindamiseta ……… udu udu on tõusnud ja päike paistab meeskondadele. See saab olema paisuv päev.

Noh, mitte päris. Hindamiste lõpetamine on suur samm, kuid see ei tähenda, et asjad oleks imeliselt imeline.

Süsteemne lähenemine tulemustele ja tulemustele:

(Caveat - see on blogi, mitte raamat või seminar. Kui seda seeriad ei pea kestma mitu kuud, pean ma asju hoidma laialdaselt. vabalt küsida mingeid konkreetseid küsimusi, võiksite alustada Tom Coens'i ja Mary Jenkins'i tulemuslikkuse hindamiste kaotamisest.)

Organisatsioonid on süsteemid, mistõttu kõik selle soola väärtustavad strateegiad või algatused käsitlevad süsteemi erinevaid aspekte. See on tõenäoliselt üks põhjus, miks ettevõtted ei muutu. Te ei saa rakendada ühte programmi või protsessi ja nimetada seda hästi.

Kui soovite tõesti optimeerida jõudlust, siis tahad süsteemi süvendada kooskõlastatud tavade, veendumuste ja projektidega. Siin on see, mida mõtlen "süsteem:"?

  • Struktuur: Kuidas tööd jagatakse?
  • Kultuur: Millised on ühised eeldused ja uskumused? Kuidas tunnevad inimesed tavaliselt ettevõtte heaks töötamist?
  • Protsessid: Millised protsessid mõjutavad süsteemi jõudlust? Kuidas protsesse hinnatakse ja hoitakse?
  • Praktika: Kuidas inimesed lähevad oma töö tegemiseks?
  • Eesmärgid: Millised on organisatsiooni eesmärgid (väljendatud ja kinnitamata)? Mil määral on organisatsiooni eesmärgid ja grupi eesmärgid vastavuses? Organisatsiooni mõõdikud: Kuidas edu määratletakse ja mõõdetakse? Kuidas teavad üksikisikud ja meeskonnad, kas nende töö vastab organisatsiooni eesmärkidele?
  • Teabevahetus ja otsustusprotsessid: kuidas ja kelle poolt tehakse otsuseid?
  • Tehnoloogia kasutamine: Kuidas kasutatakse tehnoloogiat? Kuidas tehnoloogialahendused võimaldavad tulemuste saavutamist?
  • Töövoog: Millised sammud toimivad algusest lõpuni? Kust töö aeglustub või seiskub?
  • Oskused: Kuidas koolitatakse üksikisikuid ja meeskondi? Kas on olemas oskuste lünki? Organisatsiooni eesmärgi saavutamiseks tuleb välja töötada uusi oskusi?
  • Juhtimistavad: Millised eeldused juhtimise kohta määravad praktikat ja poliitikat? Kuidas toimivust hallatakse?

Süsteemi täiustamisel on oluline täpselt määratleda soovitud tulemused, seejärel vaadata, kuidas iga süsteemi element kõige paremini soovitud tulemusi toetada.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com