Töötaja diskrimineerimise libe slaid

{h1}

Mida ütleksid teie töötajad teie ettevõtte kohta? Võta hetk ja küsi.

Tavaline 0 vale vale vale EN-US

Kui Jet Blue lennumeeskond haaras paari õlut ja libises oma sõiduki hädaolukorras pärast klienti suulist segadust, rõõmustasid USA töötajad. Facebooki lehel, kus iga postitus kogub umbes 150 kommentaari, on selge, et Steven Slater lööb lahti lahti ühendatud ja rahulolematute töötajatega.

2009. aasta novembris Tööjõud teatas, et 60 protsenti töötajatest kavatseb majanduse paranemisel oma ettevõtteid lõpetada. Täiendavad 27 protsenti täiendasid oma tegevust või tegid aktiivselt koostööd väljaspool oma ettevõtet. Dick Finnegani konsultatsioonifirma leidis 2009. aastal, et ainult 10 protsenti küsitletavatest juhatajatest keeldub peamehe telefonikõne vastuvõtmisest. Veelgi murettekitavam on see, et 50% tema küsitletutest otsis aktiivselt muud tööd.

Kas tippjuhid hoolivad säilitamisest? Mitte vastavalt Finneganile. Teine uuring, mille tema firma ExecuNetiga võttis, leidis, et ainult kuus protsenti tippjuhtidest leidis, et oma ettevõtte tippjuhtkonna kaotamine kahjustaks nende isiklikku palgapaketti.

Ma võin tsiteerida veel mõne lehekülje statistikat, kuid ma säästan teid. Lihtsalt öeldes tahavad paljud töötajad oma töökohast lahkuda, kuid tunnevad end ummikus. Ja leidsin, et töötajad jätsid tihti „püsti ja keedetakse.“ Ja tihti purustades paisub see raevu, libisemist alla langevari, mis ei pruugi lõppeda, samuti Steve Slateri kuulus väljapääs.

Mis on töötajatega maadlus? Siin on mõned nende muredest.

  • Ei tõsta ega paljudel juhtudel vähendatud palku.
  • Vananenud tehnoloogia, kuna ettevõtted vähendavad kulutusi tööriistadele, mis võiksid parandada tõhusust.
  • Vähem personali ja rohkem tööd.
  • Hirmutav hirm, et haiguspäeva võtmine või töökoha vigastuste teatamine toob kaasa vallandamise või lõpetamise. Krooniline hirm pärsib loovust.
  • Suurenenud inimsuhete konflikt töökohal kui finantsstressorid ja ületöötamine aitavad kaasa emotsionaalsetele puhangutele, isegi vägivalda.
  • "In" ja "out" rühmade suurenenud kujunemine lämmatab meeskonnatööd ning takistab tootmist ja kasumlikkust.
  • Gossip ja kuulujutud rikuvad tippjuhtkonna sümboolset suhtlemist.

Mida saavad tööandjad teha parema kultuuri loomiseks? Siin on mõned soovitused

  • Laske töötajatel kaasa protsessi täiustamisele. Front-line töötajad teavad, kuidas probleeme lahendada. Juhid peaksid rohkem kuulama.
  • Ehita kultuur, mis väärtustab kollektiivset tarkust. Kollektiivses vaimus on neli positiivset emotsiooni - tunnustust, andestust, otsustamatust ja hoolivust. Liiga palju ettevõtteid on need väärtuslikud atribuudid kaotanud.
  • Tõsta oma töötajate usaldust. Te ei pruugi neile tagada elukestvat tööd. Samas saate neid juhendada ja aidata neil edasi arendada ülekantavaid oskusi, mida nad saavad kasutada olenemata sellest, kus nad töötavad.
  • Hoidke juhtide vastutust käibe ja distsiplinaarküsimuste eest. Kõigil juhtidel on aeg-ajalt probleemne töötaja, kuid korduv konflikt näitab, et juht võib vajada suuremat sekkumist kui tema alluvad.

Väga kaasatud tööjõud on 50 protsenti produktiivsem kui lahutatud tööjõud, mõned eksperdid hindavad. Kui tasu on madal, väheneb igal aastal hüvitised ja suured koondamisrõngad, töötajad jäävad ettevõtetesse, kus nad tunnevad oma juhtide ja kolleegide väärtust. Mida ütleksid teie töötajad teie ettevõtte kohta? Võta hetk ja küsi.

Kui Jet Blue lennumeeskond haaras paari õlut ja libises oma sõiduki hädaolukorras pärast klienti suulist segadust, rõõmustasid USA töötajad. Facebooki lehel, kus iga postitus kogub umbes 150 kommentaari, on selge, et Steven Slater lööb lahti lahti ühendatud ja rahulolematute töötajatega.

2009. aasta novembris Tööjõud teatas, et 60 protsenti töötajatest kavatseb majanduse paranemisel oma ettevõtteid lõpetada. Täiendavad 27 protsenti täiendasid oma tegevust või tegid aktiivselt koostööd väljaspool oma ettevõtet. Dick Finnegani konsultatsioonifirma leidis 2009. aastal, et ainult 10 protsenti küsitletavatest juhatajatest keeldub peamehe telefonikõne vastuvõtmisest. Veelgi murettekitavam on see, et 50% tema küsitletutest otsis aktiivselt muud tööd.

Kas tippjuhid hoolivad säilitamisest? Mitte vastavalt Finneganile. Teine uuring, mille tema firma ExecuNetiga võttis, leidis, et ainult kuus protsenti tippjuhtidest leidis, et oma ettevõtte tippjuhtkonna kaotamine kahjustaks nende isiklikku palgapaketti.

Ma võin tsiteerida veel mõne lehekülje statistikat, kuid ma säästan teid. Lihtsalt öeldes tahavad paljud töötajad oma töökohast lahkuda, kuid tunnevad end ummikus. Ja leidsin, et töötajad jätsid tihti „püsti ja keedetakse.“ Ja tihti purustades paisub see raevu, libisemist alla langevari, mis ei pruugi lõppeda, samuti Steve Slateri kuulus väljapääs.

Mis on töötajatega maadlus? Siin on mõned nende muredest.

  • Ei tõsta ega paljudel juhtudel vähendatud palku.
  • Vananenud tehnoloogia, kuna ettevõtted vähendavad kulutusi tööriistadele, mis võiksid parandada tõhusust.
  • Vähem personali ja rohkem tööd.
  • Hirmutav hirm, et haiguspäeva võtmine või töökoha vigastuste teatamine toob kaasa vallandamise või lõpetamise. Krooniline hirm pärsib loovust.
  • Suurenenud inimsuhete konflikt töökohal kui finantsstressorid ja ületöötamine aitavad kaasa emotsionaalsetele puhangutele, isegi vägivalda.
  • "In" ja "out" rühmade suurenenud kujunemine lämmatab meeskonnatööd ning takistab tootmist ja kasumlikkust.
  • Gossip ja kuulujutud rikuvad tippjuhtkonna sümboolset suhtlemist.

Mida saavad tööandjad teha parema kultuuri loomiseks? Siin on mõned soovitused

  • Laske töötajatel kaasa protsessi täiustamisele. Front-line töötajad teavad, kuidas probleeme lahendada. Juhid peaksid rohkem kuulama.
  • Ehita kultuur, mis väärtustab kollektiivset tarkust. Kollektiivses vaimus on neli positiivset emotsiooni - tunnustust, andestust, otsustamatust ja hoolivust. Liiga palju ettevõtteid on need väärtuslikud atribuudid kaotanud.
  • Tõsta oma töötajate usaldust. Te ei pruugi neile tagada elukestvat tööd. Samas saate neid juhendada ja aidata neil edasi arendada ülekantavaid oskusi, mida nad saavad kasutada olenemata sellest, kus nad töötavad.
  • Hoidke juhtide vastutust käibe ja distsiplinaarküsimuste eest. Kõigil juhtidel on aeg-ajalt probleemne töötaja, kuid korduv konflikt näitab, et juht võib vajada suuremat sekkumist kui tema alluvad.

Väga kaasatud tööjõud on 50 protsenti produktiivsem kui lahutatud tööjõud, mõned eksperdid hindavad. Kui tasu on madal, väheneb igal aastal hüvitised ja suured koondamisrõngad, töötajad jäävad ettevõtetesse, kus nad tunnevad oma juhtide ja kolleegide väärtust. Mida ütleksid teie töötajad teie ettevõtte kohta? Võta hetk ja küsi.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com