Suure ja töökoha algatusega suitsu ja peeglid

{h1}

Ma rääkisin dr tony zeissiga, kes on get´em'i autor, kui nad on kuumad: kuidas meelitada, arendada ja säilitada tipptegijaid tulevases tööjõupuuduses (tänu 1800ceoreadi blogile, mis pani mind raamatusse üle minema). Zeiss on ka kesk-piemonte kogukonna kolledži president põhja-carolina (suurim kolledž nc-s). Huvitav kutt.... Dr zeiss on käes tulevase tööjõupuuduse pärast ja tahab ameerika ettevõtetele ärkama. Ta ütleb, et me seisame silmitsi suurima tööjõupuudusega ameerika ajaloos. 10 miljonit töötajat

Ma rääkisin dr Tony Zeissiga, kes on Get´em'i autor, kui nad on kuumad: kuidas meelitada, arendada ja säilitada tipptegijaid tulevases tööjõupuuduses (tänu 1800CEOREADi blogile, mis pani mind raamatusse üle minema). Zeiss on ka Kesk-Piemonte kogukonna kolledži president Põhja-Carolina (suurim kolledž NC-s). Huvitav mees….

Dr Zeiss on käimas tööjõupuuduse pärast ja soovib Ameerika ettevõtetele ärkama. Ta ütleb, et me seisame silmitsi suurima tööjõupuudusega Ameerika ajaloos. 10 miljoni töötaja puudus 2011. aastaks ning ka oskuste puudus paljude vananenud oskustega inimestega.

Üks soovitusi talentide meelitamiseks ja säilitamiseks on luua hea maine suurepärase töökohana.

See sai mulle mõtlema, kuidas ettevõtted muutuvad suureks töökohtaks. Reaalsus jookseb läbi:

1. On mõned ettevõtted, mis tõesti "saavad"? kui tegemist on suurepärase töökohaga.

2. On palju ettevõtteid, kellel puudub tegelik huvi töötada.

3. On palju ettevõtteid, kes ütlevad, et nad tahavad olla suurepäraseks töökohaks, kuid see on suures osas huulte teenus.

Ja nende äärmuste vahel on ettevõtteid. Enamikul ettevõtetel on oma plussid ja miinused ning vähesed on kohutavad. Aga kui dr Zeissil on õigus, ei ole see piisavalt hea, kui töötaja puudus laieneb.

Enamik ettevõtteid, keda olen töötanud, on olnud # 2s või # 3s. Ma pole kunagi töötanud sellise ettevõtte jaoks, mis tõesti "sai selle."? Paljud alustavad heade kavatsustega, kuid siis tegelikkuses. Nad tahavad öelda, et nad teevad seda suurepäraseks töökohtaks, kuid ei ole huvitatud või ei soovi astuda samme, mis mõjutavad inimeste tunnetust töökohti ja firma. Alati on vähe riputavaid puuvilju, mis ei nõua ressursse või muutusi juhtkonna käitumises, mis läheb läbi OK, kuid niipea, kui tõeline lihav kraam ilmub, surevad algatused.

Näete, paljude ettevõtete jaoks peab toimuma paradigma muutus. Nende praktika ja eeldused on nii aegunud (mõned on värskelt Buzz Words'iga, kuid vähe sisulisi muudatusi).

Kui tegemist on GPTW-ga, siis on mul vaja teada, milline punkt on see, mis lihtsustab rohkem ettevõtteid valiku tegemisel, mida nad varem ei soovi meelitada? Ma arvan, et konteksti muutmine mängib suurt rolli.

Mis on hea koht tööle ja tunda 10 aasta pärast? Kuna haridus, tervishoid ja õiguskaitse on tööjõupuudus, siis kuidas peavad need tööstusharud muutuma, et konkureerida talentide eest? Kes tahab neid töökohti teha? Kuidas see muudab meie makse, tervisekindlustusmakseid ja teenuseid?

Võib-olla peame aitama CFOdel ja personalitöötajatel kokku tulla ja mõista kaalukaid ROI numbreid. Nad peaksid õppima ja külastama ettevõtteid, mis on tõeliselt suurepärased töökohad, ning teenima raha käe üle ja säilitama oma parimad inimesed.

Ma arvan, et kõige raskem inimene kohtumisel täidesaatvas personalis peab olema personalitöötaja. Et aidata ettevõttel ületada GPTW algatuste suitsu ja peegleid, peab ta olema otsustav, aeg-ajalt loominguline, meistrisuhte ehitaja, selge, kirglik ja terasest karm.

Mis see on, kus te töötate? Mis on sinu jaoks hea koht tööks?

Ma rääkisin dr Tony Zeissiga, kes on Get´em'i autor, kui nad on kuumad: kuidas meelitada, arendada ja säilitada tipptegijaid tulevases tööjõupuuduses (tänu 1800CEOREADi blogile, mis pani mind raamatusse üle minema). Zeiss on ka Kesk-Piemonte kogukonna kolledži president Põhja-Carolina (suurim kolledž NC-s). Huvitav mees….

Dr Zeiss on käimas tööjõupuuduse pärast ja soovib Ameerika ettevõtetele ärkama. Ta ütleb, et me seisame silmitsi suurima tööjõupuudusega Ameerika ajaloos. 10 miljoni töötaja puudus 2011. aastaks ning ka oskuste puudus paljude vananenud oskustega inimestega.

Üks soovitusi talentide meelitamiseks ja säilitamiseks on luua hea maine suurepärase töökohana.

See sai mulle mõtlema, kuidas ettevõtted muutuvad suureks töökohtaks. Reaalsus jookseb läbi:

1. On mõned ettevõtted, mis tõesti "saavad"? kui tegemist on suurepärase töökohaga.

2. On palju ettevõtteid, kellel puudub tegelik huvi töötada.

3. On palju ettevõtteid, kes ütlevad, et nad tahavad olla suurepäraseks töökohaks, kuid see on suures osas huulte teenus.

Ja nende äärmuste vahel on ettevõtteid. Enamikul ettevõtetel on oma plussid ja miinused ning vähesed on kohutavad. Aga kui dr Zeissil on õigus, ei ole see piisavalt hea, kui töötaja puudus laieneb.

Enamik ettevõtteid, keda olen töötanud, on olnud # 2s või # 3s. Ma pole kunagi töötanud sellise ettevõtte jaoks, mis tõesti "sai selle."? Paljud alustavad heade kavatsustega, kuid siis tegelikkuses. Nad tahavad öelda, et nad teevad seda suurepäraseks töökohtaks, kuid ei ole huvitatud või ei soovi astuda samme, mis mõjutavad inimeste tunnetust töökohti ja firma. Alati on vähe riputavaid puuvilju, mis ei nõua ressursse või muutusi juhtkonna käitumises, mis läheb läbi OK, kuid niipea, kui tõeline lihav kraam ilmub, surevad algatused.

Näete, paljude ettevõtete jaoks peab toimuma paradigma muutus. Nende praktika ja eeldused on nii aegunud (mõned on värskelt Buzz Words'iga, kuid vähe sisulisi muudatusi).

Kui tegemist on GPTW-ga, siis on mul vaja teada, milline punkt on see, mis lihtsustab rohkem ettevõtteid valiku tegemisel, mida nad varem ei soovi meelitada? Ma arvan, et konteksti muutmine mängib suurt rolli.

Mis on hea koht tööle ja tunda 10 aasta pärast? Kuna haridus, tervishoid ja õiguskaitse on tööjõupuudus, siis kuidas peavad need tööstusharud muutuma, et konkureerida talentide eest? Kes tahab neid töökohti teha? Kuidas see muudab meie makse, tervisekindlustusmakseid ja teenuseid?

Võib-olla peame aitama CFOdel ja personalitöötajatel kokku tulla ja mõista kaalukaid ROI numbreid. Nad peaksid õppima ja külastama ettevõtteid, mis on tõeliselt suurepärased töökohad, ning teenima raha käe üle ja säilitama oma parimad inimesed.

Ma arvan, et kõige raskem inimene kohtumisel täidesaatvas personalis peab olema personalitöötaja. Et aidata ettevõttel ületada GPTW algatuste suitsu ja peegleid, peab ta olema otsustav, aeg-ajalt loominguline, meistrisuhte ehitaja, selge, kirglik ja terasest karm.

Mis see on, kus te töötate? Mis on sinu jaoks hea koht tööks?

Ma rääkisin dr Tony Zeissiga, kes on Get´em'i autor, kui nad on kuumad: kuidas meelitada, arendada ja säilitada tipptegijaid tulevases tööjõupuuduses (tänu 1800CEOREADi blogile, mis pani mind raamatusse üle minema). Zeiss on ka Kesk-Piemonte kogukonna kolledži president Põhja-Carolina (suurim kolledž NC-s). Huvitav mees….

Dr Zeiss on käimas tööjõupuuduse pärast ja soovib Ameerika ettevõtetele ärkama. Ta ütleb, et me seisame silmitsi suurima tööjõupuudusega Ameerika ajaloos. 10 miljoni töötaja puudus 2011. aastaks ning ka oskuste puudus paljude vananenud oskustega inimestega.

Üks soovitusi talentide meelitamiseks ja säilitamiseks on luua hea maine suurepärase töökohana.

See sai mulle mõtlema, kuidas ettevõtted muutuvad suureks töökohtaks. Reaalsus jookseb läbi:

1. On mõned ettevõtted, mis tõesti "saavad"? kui tegemist on suurepärase töökohaga.

2. On palju ettevõtteid, kellel puudub tegelik huvi töötada.

3. On palju ettevõtteid, kes ütlevad, et nad tahavad olla suurepäraseks töökohaks, kuid see on suures osas huulte teenus.

Ja nende äärmuste vahel on ettevõtteid. Enamikul ettevõtetel on oma plussid ja miinused ning vähesed on kohutavad. Aga kui dr Zeissil on õigus, ei ole see piisavalt hea, kui töötaja puudus laieneb.

Enamik ettevõtteid, keda olen töötanud, on olnud # 2s või # 3s. Ma pole kunagi töötanud sellise ettevõtte jaoks, mis tõesti "sai selle."? Paljud alustavad heade kavatsustega, kuid siis tegelikkuses. Nad tahavad öelda, et nad teevad seda suurepäraseks töökohtaks, kuid ei ole huvitatud või ei soovi astuda samme, mis mõjutavad inimeste tunnetust töökohti ja firma. Alati on vähe riputavaid puuvilju, mis ei nõua ressursse või muutusi juhtkonna käitumises, mis läheb läbi OK, kuid niipea, kui tõeline lihav kraam ilmub, surevad algatused.

Näete, paljude ettevõtete jaoks peab toimuma paradigma muutus. Nende praktika ja eeldused on nii aegunud (mõned on värskelt Buzz Words'iga, kuid vähe sisulisi muudatusi).

Kui tegemist on GPTW-ga, siis on mul vaja teada, milline punkt on see, mis lihtsustab rohkem ettevõtteid valiku tegemisel, mida nad varem ei soovi meelitada? Ma arvan, et konteksti muutmine mängib suurt rolli.

Mis on hea koht tööle ja tunda 10 aasta pärast? Kuna haridus, tervishoid ja õiguskaitse on tööjõupuudus, siis kuidas peavad need tööstusharud muutuma, et konkureerida talentide eest? Kes tahab neid töökohti teha? Kuidas see muudab meie makse, tervisekindlustusmakseid ja teenuseid?

Võib-olla peame aitama CFOdel ja personalitöötajatel kokku tulla ja mõista kaalukaid ROI numbreid. Nad peaksid õppima ja külastama ettevõtteid, mis on tõeliselt suurepärased töökohad, ning teenima raha käe üle ja säilitama oma parimad inimesed.

Ma arvan, et kõige raskem inimene kohtumisel täidesaatvas personalis peab olema personalitöötaja. Et aidata ettevõttel ületada GPTW algatuste suitsu ja peegleid, peab ta olema otsustav, aeg-ajalt loominguline, meistrisuhte ehitaja, selge, kirglik ja terasest karm.

Mis see on, kus te töötate? Mis on sinu jaoks hea koht tööks?


Video: The Vietnam War: Reasons for Failure - Why the U.S. Lost


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com