Keegi peab neid üle vaatama

{h1}

Ma arvan, et stahl paljastab täna üks olulisemaid tõdesid: juhid absoluutselt, positiivselt peavad pöörama tähelepanu oma esinejatele. Mis juhtub aga aeg-ajalt, et isegi juhi rühma tähed ei pruugi alati oma parima teha.

Ma tahaksin minna tagasi mõnede juhtpositsiooni Jack Stahli juhtide õppetundide juurde: juhtide üldised oskused kõigil tasanditel. Stahl kirjutab muu hulgas inimeste arendamise kohta ja ütleb algusest peale, et meeskonna ühe töötaja Arthur Anderseni ühe osa inimesed mõistavad oma töö tehnilisi aspekte ja suhtlesid tõhusalt teiste meeskonnaliikmetega. Selle tulemusena lõpetati sulgemisprotsess [aasta lõpu rahaline sulgemine] sujuvalt, kulutõhusal viisil ja rangete ajapiirangutega. ”
Edasi ütleb ta, mida mõned teised autorid on öelnud: „Kõige tõhusamad juhid keskenduvad tohutule energiale tugevate esitajate palkamiseks ja toetamiseks, et ehitada meeskond, mida nad vajavad organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks.” Ma arvan, et Stahl paljastab ühe kõige olulisema tõed ettevõtluses: juhid absoluutselt peavad positiivselt tähelepanu pöörama oma tipptegijatele. Mis juhtub aga aeg-ajalt, et isegi juhi rühma tähed ei pruugi alati oma parima teha. Või äkki nad on kinni ja ei tea, kuidas probleemi lahendada. Ma arvan, et mõned juhid võivad oma tipptegijate suhtes kannatada, kui see juhtub. Loomulikult on see viimane asi, mida nad peaksid tegema. Nagu Stahl kirjutab, peavad juhid „pöörama aega nendega otseselt suhelda, et näidata, et hindate nende edu ja olete isiklikult valmis aitama neil seda saavutada.“ Siin on midagi muud: kui juht investeerib oma inimestesse nii, mäletavad need töötajad seda investeeringuid ja seejärel annavad veelgi rohkem abi oma juhtide edu saavutamiseks. Kui keegi usub sinusse ja seab teid välja ja siis põrkab sinu juurde, on see tohutu tasu ja see on lihtne, vana raske töö.
Siin on Stahli seitse peamist tehnikat, mida juhid saavad oma inimeste edukaks rakendamiseks rakendada:
1. Mõista erinevust "põhioskuste" ja "kokkupuute" vahel.
2. Luua võimalusi nii projektide kui ka protsesside jaoks.
3. Kasutage tagasiside ja hindamiste jaoks tõhusat mudelit.
4. Kasutage juhtimissüsteeme arendusvahenditena.
5. Olge oma juhtimisstiilis olukorraga.
6. Halda hüvitist strateegiliselt.
7. Kasutage vigu strateegiliselt.

Stahli soovituseks on see, et juhid koolitavad inimesi, keda nad usuvad, „julgustades neid oma karjääri varakult otsima erinevaid töökohti ja projekte, kus neil on võimalus ja piisavalt aega igas rollis õppida põhioskusi, mis on kriitilise tähtsusega edu saavutamiseks kogu karjääri vältel. ”Kuid liiga sageli soovivad töötajad olla seal, kus nad tajuvad tegevust (kuigi see ei ole seal, kus nad õpivad) või juhid eeldavad, et nende tipptegijad ei vaja juhendamist. Kui olete juhataja, kes seda lugeb, kaaluge, mida te ei pruugi jääda, kui te ei tee aega oma tipptegijatega rääkimiseks. Isegi kui te arvate, et nad teevad suurt, võivad nad midagi öelda, midagi, mis ilma nende teadmisteta ei pruugi kunagi teada saada.

Ma tahaksin minna tagasi mõnede juhtpositsiooni Jack Stahli juhtide õppetundide juurde: juhtide üldised oskused kõigil tasanditel. Stahl kirjutab muu hulgas inimeste arendamise kohta ja ütleb algusest peale, et meeskonna ühe töötaja Arthur Anderseni ühe osa inimesed mõistavad oma töö tehnilisi aspekte ja suhtlesid tõhusalt teiste meeskonnaliikmetega. Selle tulemusena lõpetati sulgemisprotsess [aasta lõpu rahaline sulgemine] sujuvalt, kulutõhusal viisil ja rangete ajapiirangutega. ”
Edasi ütleb ta, mida mõned teised autorid on öelnud: „Kõige tõhusamad juhid keskenduvad tohutule energiale tugevate esitajate palkamiseks ja toetamiseks, et ehitada meeskond, mida nad vajavad organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks.” Ma arvan, et Stahl paljastab ühe kõige olulisema tõed ettevõtluses: juhid absoluutselt peavad positiivselt tähelepanu pöörama oma tipptegijatele. Mis juhtub aga aeg-ajalt, et isegi juhi rühma tähed ei pruugi alati oma parima teha. Või äkki nad on kinni ja ei tea, kuidas probleemi lahendada. Ma arvan, et mõned juhid võivad oma tipptegijate suhtes kannatada, kui see juhtub. Loomulikult on see viimane asi, mida nad peaksid tegema. Nagu Stahl kirjutab, peavad juhid „pöörama aega nendega otseselt suhelda, et näidata, et hindate nende edu ja olete isiklikult valmis aitama neil seda saavutada.“ Siin on midagi muud: kui juht investeerib oma inimestesse nii, mäletavad need töötajad seda investeeringuid ja seejärel annavad veelgi rohkem abi oma juhtide edu saavutamiseks. Kui keegi usub sinusse ja seab teid välja ja siis põrkab sinu juurde, on see tohutu tasu ja see on lihtne, vana raske töö.
Siin on Stahli seitse peamist tehnikat, mida juhid saavad oma inimeste edukaks rakendamiseks rakendada:
1. Mõista erinevust "põhioskuste" ja "kokkupuute" vahel.
2. Luua võimalusi nii projektide kui ka protsesside jaoks.
3. Kasutage tagasiside ja hindamiste jaoks tõhusat mudelit.
4. Kasutage juhtimissüsteeme arendusvahenditena.
5. Olge oma juhtimisstiilis olukorraga.
6. Halda hüvitist strateegiliselt.
7. Kasutage vigu strateegiliselt.

Stahli soovituseks on see, et juhid koolitavad inimesi, keda nad usuvad, „julgustades neid oma karjääri varakult otsima erinevaid töökohti ja projekte, kus neil on võimalus ja piisavalt aega igas rollis õppida põhioskusi, mis on kriitilise tähtsusega edu saavutamiseks kogu karjääri vältel. ”Kuid liiga sageli soovivad töötajad olla seal, kus nad tajuvad tegevust (kuigi see ei ole seal, kus nad õpivad) või juhid eeldavad, et nende tipptegijad ei vaja juhendamist. Kui olete juhataja, kes seda lugeb, kaaluge, mida te ei pruugi jääda, kui te ei tee aega oma tipptegijatega rääkimiseks. Isegi kui te arvate, et nad teevad suurt, võivad nad midagi öelda, midagi, mis ilma nende teadmisteta ei pruugi kunagi teada saada.

Ma tahaksin minna tagasi mõnede juhtpositsiooni Jack Stahli juhtide õppetundide juurde: juhtide üldised oskused kõigil tasanditel. Stahl kirjutab muu hulgas inimeste arendamise kohta ja ütleb algusest peale, et meeskonna ühe töötaja Arthur Anderseni ühe osa inimesed mõistavad oma töö tehnilisi aspekte ja suhtlesid tõhusalt teiste meeskonnaliikmetega. Selle tulemusena lõpetati sulgemisprotsess [aasta lõpu rahaline sulgemine] sujuvalt, kulutõhusal viisil ja rangete ajapiirangutega. ”
Edasi ütleb ta, mida mõned teised autorid on öelnud: „Kõige tõhusamad juhid keskenduvad tohutule energiale tugevate esitajate palkamiseks ja toetamiseks, et ehitada meeskond, mida nad vajavad organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks.” Ma arvan, et Stahl paljastab ühe kõige olulisema tõed ettevõtluses: juhid absoluutselt peavad positiivselt tähelepanu pöörama oma tipptegijatele. Mis juhtub aga aeg-ajalt, et isegi juhi rühma tähed ei pruugi alati oma parima teha. Või äkki nad on kinni ja ei tea, kuidas probleemi lahendada. Ma arvan, et mõned juhid võivad oma tipptegijate suhtes kannatada, kui see juhtub. Loomulikult on see viimane asi, mida nad peaksid tegema. Nagu Stahl kirjutab, peavad juhid „pöörama aega nendega otseselt suhelda, et näidata, et hindate nende edu ja olete isiklikult valmis aitama neil seda saavutada.“ Siin on midagi muud: kui juht investeerib oma inimestesse nii, mäletavad need töötajad seda investeeringuid ja seejärel annavad veelgi rohkem abi oma juhtide edu saavutamiseks. Kui keegi usub sinusse ja seab teid välja ja siis põrkab sinu juurde, on see tohutu tasu ja see on lihtne, vana raske töö.
Siin on Stahli seitse peamist tehnikat, mida juhid saavad oma inimeste edukaks rakendamiseks rakendada:
1. Mõista erinevust "põhioskuste" ja "kokkupuute" vahel.
2. Luua võimalusi nii projektide kui ka protsesside jaoks.
3. Kasutage tagasiside ja hindamiste jaoks tõhusat mudelit.
4. Kasutage juhtimissüsteeme arendusvahenditena.
5. Olge oma juhtimisstiilis olukorraga.
6. Halda hüvitist strateegiliselt.
7. Kasutage vigu strateegiliselt.

Stahli soovituseks on see, et juhid koolitavad inimesi, keda nad usuvad, „julgustades neid oma karjääri varakult otsima erinevaid töökohti ja projekte, kus neil on võimalus ja piisavalt aega igas rollis õppida põhioskusi, mis on kriitilise tähtsusega edu saavutamiseks kogu karjääri vältel. ”Kuid liiga sageli soovivad töötajad olla seal, kus nad tajuvad tegevust (kuigi see ei ole seal, kus nad õpivad) või juhid eeldavad, et nende tipptegijad ei vaja juhendamist. Kui olete juhataja, kes seda lugeb, kaaluge, mida te ei pruugi jääda, kui te ei tee aega oma tipptegijatega rääkimiseks. Isegi kui te arvate, et nad teevad suurt, võivad nad midagi öelda, midagi, mis ilma nende teadmisteta ei pruugi kunagi teada saada.


Video: Ott Rõngas- Ita


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com