Aktsiaoptsioonide plaanid

{h1}

Aktsiaoptsioonide plaanid on väga populaarne meetod töötajate kaasamiseks, motiveerimiseks ja säilitamiseks, eriti kui ettevõte ei suuda maksta kõrget palka. Aktsiaoptsiooniplaan annab ettevõttele paindlikkuse aktsiaoptsioonide andmiseks töötajatele, ametnikele ja konsultantidele, võimaldades neil inimestel aktsiaoptsiooni ettevõttes osta, kui nad seda võimalust kasutavad. Aktsiaoptsioonide plaanid lubavad töötajatel jagada ettevõtte edu ilma, et oleks vaja alustavat ettevõtet väärtuslikku raha kulutada. Tegelikult

Aktsiaoptsioonide plaanid on väga populaarne meetod töötajate kaasamiseks, motiveerimiseks ja säilitamiseks, eriti kui ettevõte ei suuda maksta kõrget palka. Aktsiaoptsiooniplaan annab ettevõttele paindlikkuse aktsiaoptsioonide andmiseks töötajatele, ametnikele ja konsultantidele, võimaldades neil inimestel aktsiaoptsiooni ettevõttes osta, kui nad seda võimalust kasutavad.

Aktsiaoptsioonide plaanid lubavad töötajatel jagada ettevõtte edu, ilma et alustavat ettevõtet oleks vaja kulukat raha kulutada. Tegelikult võivad aktsiaoptsiooniplaanid tegelikult äriühingule kapitali anda, kuna töötajad maksavad oma optsioonide eest kasutustasu.

Aktsiaoptsioonide plaanide esmane puudus on ettevõtte omakapitali võimalik lahjendamine, kui töötajad kasutavad aktsiaoptsioone. Töötajate jaoks on erafirma aktsiaoptsioonide peamine puudus võrreldes rahaliste boonuste või suurema hüvitisega likviidsuse puudumine. Kuni ettevõte ei loo oma aktsiatele avalikku turgu või omandab, ei ole optsioonid samaväärsed rahaliste hüvitistega. Ja kui ettevõte ei suurene ja selle varu ei muutu väärtuslikumaks, võivad võimalused osutuda väärtusetuks.

Tuhanded inimesed on aktsiaoptsioonide kaudu saanud miljonärideks, muutes need võimalused töötajatele väga atraktiivseks. (Tõepoolest, Microsoft on väidetavalt teinud aktsiaoptsioonidest üle 1000 töötaja miljonärideks.) Silicon Valley ettevõtete tähelepanuväärsed edusammud ja sellest tulenevad aktsiaoptsioone omavate töötajate majanduslikud rikkused on teinud aktsiaoptsioonide plaanid võimsaks motiveerivaks vahendiks töötajate jaoks ettevõtte pikaajaline edu.

Ettevõte peab enne aktsiaoptsioonide kava ja optsioonide väljastamist lisama mitmeid küsimusi. üldiselt soovib ettevõte võtta vastu kava, mis annab talle maksimaalse paindlikkuse. Siin on mõned olulised kaalutlused:

  • Aktsiate koguarv: Aktsiaoptsiooniplaan peab reserveerima maksimaalse arvu aktsiaid, mis tuleb välja anda plaani alusel. See üldarv põhineb üldjuhul direktorite nõukogu arvates asjakohasel, kuid tavaliselt jääb see vahemikku 5% kuni 20% ettevõtte käibest. Loomulikult ei pea andma kõiki väljaandmiseks eraldatud võimalusi.
  • Plaani haldamine: Ehkki enamik plaane nimetab haldusnõukogu ametisse, peaks plaan võimaldama juhatusel delegeerida ülesandeid ka komiteele. Juhatusel või komisjonil peaks olema laialdane kaalutlusõigus valikuliste, antud valikuvõimaluste ja muude tingimuste osas.
  • Vesting: Enamik plaane lubab ettevõttel kehtestada optsioonide „üleandmisperioode“ - näiteks ei saa optsioonid teostada, kui töötaja ei tööta enam ettevõttes. Juhatusel või komisjonil on tavaliselt lai valikuvabadus, et määrata kindlaks asjakohased ülevõtmisgraafikud ja isegi loobuda üleandmisest. Tavaliselt määravad ettevõtted omandiõiguse perioodi kolme ja viie aasta vahel proportsionaalselt protsendimääraga, mis antakse kas igale kuule või aastale, mille jooksul valdaja säilitab oma suhted äriühinguga. Näiteks võib töötajale anda võimaluse omandada 30 000 aktsiat, omandades need kolme võrdse aastase osamaksena, kui ettevõte töötab endiselt iga optsiooni andmise aastapäeva lõpus.

Aktsiaoptsioonide plaanid on väga populaarne meetod töötajate kaasamiseks, motiveerimiseks ja säilitamiseks, eriti kui ettevõte ei suuda maksta kõrget palka. Aktsiaoptsiooniplaan annab ettevõttele paindlikkuse aktsiaoptsioonide andmiseks töötajatele, ametnikele ja konsultantidele, võimaldades neil inimestel aktsiaoptsiooni ettevõttes osta, kui nad seda võimalust kasutavad.

Aktsiaoptsioonide plaanid lubavad töötajatel jagada ettevõtte edu, ilma et alustavat ettevõtet oleks vaja kulukat raha kulutada. Tegelikult võivad aktsiaoptsiooniplaanid tegelikult äriühingule kapitali anda, kuna töötajad maksavad oma optsioonide eest kasutustasu.

Aktsiaoptsioonide plaanide esmane puudus on ettevõtte omakapitali võimalik lahjendamine, kui töötajad kasutavad aktsiaoptsioone. Töötajate jaoks on erafirma aktsiaoptsioonide peamine puudus võrreldes rahaliste boonuste või suurema hüvitisega likviidsuse puudumine. Kuni ettevõte ei loo oma aktsiatele avalikku turgu või omandab, ei ole optsioonid samaväärsed rahaliste hüvitistega. Ja kui ettevõte ei suurene ja selle varu ei muutu väärtuslikumaks, võivad võimalused osutuda väärtusetuks.

Tuhanded inimesed on aktsiaoptsioonide kaudu saanud miljonärideks, muutes need võimalused töötajatele väga atraktiivseks. (Tõepoolest, Microsoft on väidetavalt teinud aktsiaoptsioonidest üle 1000 töötaja miljonärideks.) Silicon Valley ettevõtete tähelepanuväärsed edusammud ja sellest tulenevad aktsiaoptsioone omavate töötajate majanduslikud rikkused on teinud aktsiaoptsioonide plaanid võimsaks motiveerivaks vahendiks töötajate jaoks ettevõtte pikaajaline edu.

Ettevõte peab enne aktsiaoptsioonide kava ja optsioonide väljastamist lisama mitmeid küsimusi. üldiselt soovib ettevõte võtta vastu kava, mis annab talle maksimaalse paindlikkuse. Siin on mõned olulised kaalutlused:

  • Aktsiate koguarv: Aktsiaoptsiooniplaan peab reserveerima maksimaalse arvu aktsiaid, mis tuleb välja anda plaani alusel. See üldarv põhineb üldjuhul direktorite nõukogu arvates asjakohasel, kuid tavaliselt jääb see vahemikku 5% kuni 20% ettevõtte käibest. Loomulikult ei pea andma kõiki väljaandmiseks eraldatud võimalusi.
  • Plaani haldamine: Ehkki enamik plaane nimetab haldusnõukogu ametisse, peaks plaan võimaldama juhatusel delegeerida ülesandeid ka komiteele. Juhatusel või komisjonil peaks olema laialdane kaalutlusõigus valikuliste, antud valikuvõimaluste ja muude tingimuste osas.

  • Vesting: Enamik plaane lubab ettevõttel kehtestada optsioonide „üleandmisperioode“ - näiteks ei saa optsioonid teostada, kui töötaja ei tööta enam ettevõttes. Juhatusel või komisjonil on tavaliselt lai valikuvabadus, et määrata kindlaks asjakohased ülevõtmisgraafikud ja isegi loobuda üleandmisest. Tavaliselt määravad ettevõtted omandiõiguse perioodi kolme ja viie aasta vahel proportsionaalselt protsendimääraga, mis antakse kas igale kuule või aastale, mille jooksul valdaja säilitab oma suhted äriühinguga. Näiteks võib töötajale anda võimaluse omandada 30 000 aktsiat, omandades need kolme võrdse aastase osamaksena, kui ettevõte töötab endiselt iga optsiooni andmise aastapäeva lõpus.


Video: Blackhat



Hiljutised Väljaanded

Arvamuse Finantsist


Äriideede Kodus




Populaarsed Kategooriad


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com