Tasakaalu leidmine toimivuse ülevaates

{h1}

Hästi kirjutatud, läbimõeldud ülevaated võivad anda töötajatele kindlustunde, et nad püüaksid paremini teha, samuti parandada töötajate ja juhtkonna vahelist suhtlust.

Tulemuslikkuse ülevaated võivad olla väärtuslik osa töötajate arendamise vahendite heast programmist. Hästi kirjutatud, läbimõeldud ülevaated, mida arutatakse töötajatega mitte konfrontatsioonis ja mis on suunatud ausale tagasisidele ja paremale tulemusele, võivad anda töötajatele kindlustunde, et nad püüavad oma töökohal paremini teha, parandades samal ajal töötajate ja juhtkonna vahelist suhtlust. Kui protsessi juhitakse hästi, aitavad tulemuslikkuse ülevaated piirata ettevõtete vastutust, kui töösuhe on halb.

Kahjuks kulutavad paljud firmad, kellel on parimad kavatsused, kulutama sadu tuhandeid dollareid läbivaatamisprotsesside ja -dokumentide loomiseks ainult selleks, et neid valesti käsitseda ja hiljem kasutada ettevõtte relvana. Juhid ei ole piisavalt hästi koolitatud, kuidas kommentaare kirjutada või esitada. Oluline teave jäetakse välja. Juhtkond ei kasuta ülevaatamisprotsessi elluviimiseks juhtivtöötajaid. Kui töötaja hiljem lõpetatakse, muutuvad tulemuslikkuse ülevaated täiuslikuks tõendiks selle kohta, et ettevõte ei teavitanud töötajat tulemuslikkuse probleemidest mõttekalt.

Korraldajad peavad leidma tasakaalu ülevaadete vahel, mis annavad tunnistust heast tööst ja parendamisest, ning selgeks, millistes valdkondades puuduvad ja vajavad arengut. Inimloomuse soov on olla meeldiv ja paljud juhid ei taha midagi kirjalikult panna, et nad arvavad, et tulemuslikkuse ülevaade kohtub ebameeldivaks. Lõppude lõpuks, kes tahab kohtuda töötajaga, kes on teadaolevalt kaitsev ja võistlev?

Mitu korda saavad need töötajad „softball” kommentaare, sest juht tahab vältida rasket vastasseisu. Läbivaatamine ütleb töötajale, mida ta hästi tegi, ja teha üldisi avaldusi valdkondade kohta, mida tuleb parandada. Või veel hullem, vajalikke täiustamisvaldkondi üldse ei mainita, vaatamata sellele, et vormid sisaldavad seda teavet.

Krediidi andmisega, kui see on vajalik, tunneb töötaja tunnustatuks oma raske töö eest. Aga kui suhe ei kesta ja te peate töötaja kuus kuud hiljem lõpetama, ei soovi te kohtuda oma ettevõttesisese kaitsjaga, et selgitada, miks tulemuslikkuse ülevaates ei käsitletud üksikasjalikult kõiki võimalusi, kuidas töötaja ei vastanud standarditele ja põhjustas töösuhte lõpetamise. Seda ülevaadet kasutatakse tõendusmaterjalina selle kohta, et äriühing ei teatanud töötaja tööga seotud tõsistest probleemidest.

Selle tulemusena on töötaja, kes väidab, et töötaja oli, usaldusväärsus halvim, sest viilutatud leiba on põhjalikult kahjustatud. Teie ettevõttesisene nõustaja ei tea, kuidas töötaja läks järjekindlast „täidetud kõikidest” standarditest töötajale, kes tuli halva tulemuse saamiseks lõpetada. Ja te olete loonud selle dokumendi, mida kasutatakse halva juhi nägemiseks. Näiteks võtke halvasti karmi töötaja ülevaatus, ei tööta partneritega hästi ja süüdistab alati teisi oma puuduste eest. Juht on arutanud seda küsimust töötajaga ühe aasta jooksul (ilma koosolekute märkmeteta) ja ainult lühiajalised, märgatavad parandused. See on jõudnud selleni, et töötaja vajab rasket tagasisidet, et mõista, mida on vaja jätkata töö jätkamiseks.

Probleemiga tegelemiseks halvasti ettevalmistatud juhi ülevaatus võib sisaldada midagi sellist:

Olen näinud mõningaid edusamme teie suhetes oma kaastöötajatega ja olete püüdnud teistega selgemalt tunda teie ootusi ja seda, mida nad sinult ootavad. Te olete reageerinud e-posti abitaotlustele ja ma sain teie nimel raamatupidamisosakonna liikmetelt kolm “kostut”. Jätkake sellega tööd.

Läbivaatamisel puuduvad mõned väga olulised elemendid, mis võiksid aidata kaasa sellele, kas töötaja õnnestub, ja kui ta ei õnnestu, võib see aidata ettevõttel vältida vastutust ebaseadusliku lõpetamise eest. Võib-olla oleks ülevaatus pidanud ütlema midagi sellist:

Olen rääkinud eelmisel aastal 4 korda (kaasa arvatud kohtumiste kuupäevad) teie kiire tuju, halbade suhete kohta kaastöötajatega ja teie suutmatus tunnistada oma rolli nendes küsimustes. Ma olen teile öelnud, kui oluline on teie töö jaoks, et te olete kellegagi, kes on tööl ligipääsetav ja soovitud partner meeskondades. Oleme viimase aasta jooksul arutanud mitmeid konkreetseid juhtumeid (vahejuhtumite loetelu) ja rääkisime, kuidas oleksite võinud neid erinevalt käsitleda.

Ma olen näinud mõningaid edusamme, kuidas teie käitumist ja suhteid käsitseda ja näha, et teete jõupingutusi. Mul on ka öeldud, et te selgitate teistele, mida te vajate, kui te meeskond kokku paned, ja te selgitate, mida nad sinult ootavad. See on hea suhtlemine ja hea partnerlus ning näitab, et võite olla läbimõeldud, mida teha tuleb. Tegelikult sain raamatupidamisosakonnast paar “kiitust” selle kohta, kui kasulik olete olnud. Teie jõupingutused on head.

Need on esimesed sammud, kuid sellest ei piisa. Teie suhetega seotud küsimused tekivad jätkuvalt (lisage mõned näited) ja käitumisprobleemid on samad. Probleemide arutamiseks kulub palju aega meie tööst eemal. Ma usun, et olete võimeline muutusi tegema, nagu ma näen eespool kirjeldatud parandustest. Need muudatused peavad olema palju järjekindlamad, et saaksite oma töös täielikult tõhusaks teha.

Te olete tehniliselt valda, kuid peate ka näitama, et olete edukalt suundunud suhtlemisoskustesse. On väga oluline, et võtaksite vastu oma panuse probleemidesse ja teeksite jätkuvaid kooskõlastatud jõupingutusi nende lahendamiseks. Ma usun, et te võtate neid küsimusi tõsiselt ja ma pean nägema, et see on näidatud teie käimasolevas käitumises kaastöötajatega ja vestlustes minuga. Kui te ei tea, kuidas probleemi lahendada, siis ma loodan, et tulete minu juurde, et seda arutada ja ma aitaksin teid juhendada.

Mis hämmastav erinevus. Läbivaatamise teine ​​versioon tunnistab probleemi, kiidab parendused heaks ja rõhutab vajadust teha täiendavaid parandusi, samal ajal luues ka rekordi, mida ettevõte võib vajada, kui töötaja lõpetatakse ja kaebab õigusvastase lõpetamise eest. Tasakaalu leidmine positiivse tunnustuse andmise ja konstruktiivse tagasiside andmise vahel on töötajale õiglasem, sest te teavitate tõelist probleemi ja see aitab ettevõtet toetada, kui seda on vaja hiljem. Arvamuste kirjutamine ja esitamine ei ole alati lihtne või meeldiv. Aga seda tuleb alati teha ausalt, selgelt ja õigeaegselt!

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Tulemuslikkuse ülevaated võivad olla väärtuslik osa töötajate arendamise vahendite heast programmist. Hästi kirjutatud, läbimõeldud ülevaated, mida arutatakse töötajatega mitte konfrontatsioonis ja mis on suunatud ausale tagasisidele ja paremale tulemusele, võivad anda töötajatele kindlustunde, et nad püüavad oma töökohal paremini teha, parandades samal ajal töötajate ja juhtkonna vahelist suhtlust. Kui protsessi juhitakse hästi, aitavad tulemuslikkuse ülevaated piirata ettevõtete vastutust, kui töösuhe on halb.

Kahjuks kulutavad paljud firmad, kellel on parimad kavatsused, kulutama sadu tuhandeid dollareid läbivaatamisprotsesside ja -dokumentide loomiseks ainult selleks, et neid valesti käsitseda ja hiljem kasutada ettevõtte relvana. Juhid ei ole piisavalt hästi koolitatud, kuidas kommentaare kirjutada või esitada. Oluline teave jäetakse välja. Juhtkond ei kasuta ülevaatamisprotsessi elluviimiseks juhtivtöötajaid. Kui töötaja hiljem lõpetatakse, muutuvad tulemuslikkuse ülevaated täiuslikuks tõendiks selle kohta, et ettevõte ei teavitanud töötajat tulemuslikkuse probleemidest mõttekalt.

Korraldajad peavad leidma tasakaalu ülevaadete vahel, mis annavad tunnistust heast tööst ja parendamisest, ning selgeks, millistes valdkondades puuduvad ja vajavad arengut. Inimloomuse soov on olla meeldiv ja paljud juhid ei taha midagi kirjalikult panna, et nad arvavad, et tulemuslikkuse ülevaade kohtub ebameeldivaks. Lõppude lõpuks, kes tahab kohtuda töötajaga, kes on teadaolevalt kaitsev ja võistlev?

Mitu korda saavad need töötajad „softball” kommentaare, sest juht tahab vältida rasket vastasseisu. Läbivaatamine ütleb töötajale, mida ta hästi tegi, ja teha üldisi avaldusi valdkondade kohta, mida tuleb parandada. Või veel hullem, vajalikke täiustamisvaldkondi üldse ei mainita, vaatamata sellele, et vormid sisaldavad seda teavet.

Krediidi andmisega, kui see on vajalik, tunneb töötaja tunnustatuks oma raske töö eest. Aga kui suhe ei kesta ja te peate töötaja kuus kuud hiljem lõpetama, ei soovi te kohtuda oma ettevõttesisese kaitsjaga, et selgitada, miks tulemuslikkuse ülevaates ei käsitletud üksikasjalikult kõiki võimalusi, kuidas töötaja ei vastanud standarditele ja põhjustas töösuhte lõpetamise. Seda ülevaadet kasutatakse tõendusmaterjalina selle kohta, et äriühing ei teatanud töötaja tööga seotud tõsistest probleemidest.

Selle tulemusena on töötaja, kes väidab, et töötaja oli, usaldusväärsus halvim, sest viilutatud leiba on põhjalikult kahjustatud. Teie ettevõttesisene nõustaja ei tea, kuidas töötaja läks järjekindlast „täidetud kõikidest” standarditest töötajale, kes tuli halva tulemuse saamiseks lõpetada. Ja te olete loonud selle dokumendi, mida kasutatakse halva juhi nägemiseks. Näiteks võtke halvasti karmi töötaja ülevaatus, ei tööta partneritega hästi ja süüdistab alati teisi oma puuduste eest. Juht on arutanud seda küsimust töötajaga ühe aasta jooksul (ilma koosolekute märkmeteta) ja ainult lühiajalised, märgatavad parandused. See on jõudnud selleni, et töötaja vajab rasket tagasisidet, et mõista, mida on vaja jätkata töö jätkamiseks.

Probleemiga tegelemiseks halvasti ettevalmistatud juhi ülevaatus võib sisaldada midagi sellist:

Olen näinud mõningaid edusamme teie suhetes oma kaastöötajatega ja olete püüdnud teistega selgemalt tunda teie ootusi ja seda, mida nad sinult ootavad. Te olete reageerinud e-posti abitaotlustele ja ma sain teie nimel raamatupidamisosakonna liikmetelt kolm “kostut”. Jätkake sellega tööd.

Läbivaatamisel puuduvad mõned väga olulised elemendid, mis võiksid aidata kaasa sellele, kas töötaja õnnestub, ja kui ta ei õnnestu, võib see aidata ettevõttel vältida vastutust ebaseadusliku lõpetamise eest. Võib-olla oleks ülevaatus pidanud ütlema midagi sellist:

Olen rääkinud eelmisel aastal 4 korda (kaasa arvatud kohtumiste kuupäevad) teie kiire tuju, halbade suhete kohta kaastöötajatega ja teie suutmatus tunnistada oma rolli nendes küsimustes. Ma olen teile öelnud, kui oluline on teie töö jaoks, et te olete kellegagi, kes on tööl ligipääsetav ja soovitud partner meeskondades. Oleme viimase aasta jooksul arutanud mitmeid konkreetseid juhtumeid (vahejuhtumite loetelu) ja rääkisime, kuidas oleksite võinud neid erinevalt käsitleda.

Ma olen näinud mõningaid edusamme, kuidas teie käitumist ja suhteid käsitseda ja näha, et teete jõupingutusi. Mul on ka öeldud, et te selgitate teistele, mida te vajate, kui te meeskond kokku paned, ja te selgitate, mida nad sinult ootavad. See on hea suhtlemine ja hea partnerlus ning näitab, et võite olla läbimõeldud, mida teha tuleb. Tegelikult sain raamatupidamisosakonnast paar “kiitust” selle kohta, kui kasulik olete olnud. Teie jõupingutused on head.

Need on esimesed sammud, kuid sellest ei piisa. Teie suhetega seotud küsimused tekivad jätkuvalt (lisage mõned näited) ja käitumisprobleemid on samad. Probleemide arutamiseks kulub palju aega meie tööst eemal. Ma usun, et olete võimeline muutusi tegema, nagu ma näen eespool kirjeldatud parandustest. Need muudatused peavad olema palju järjekindlamad, et saaksite oma töös täielikult tõhusaks teha.

Te olete tehniliselt valda, kuid peate ka näitama, et olete edukalt suundunud suhtlemisoskustesse. On väga oluline, et võtaksite vastu oma panuse probleemidesse ja teeksite jätkuvaid kooskõlastatud jõupingutusi nende lahendamiseks. Ma usun, et te võtate neid küsimusi tõsiselt ja ma pean nägema, et see on näidatud teie käimasolevas käitumises kaastöötajatega ja vestlustes minuga. Kui te ei tea, kuidas probleemi lahendada, siis ma loodan, et tulete minu juurde, et seda arutada ja ma aitaksin teid juhendada.

Mis hämmastav erinevus. Läbivaatamise teine ​​versioon tunnistab probleemi, kiidab parendused heaks ja rõhutab vajadust teha täiendavaid parandusi, samal ajal luues ka rekordi, mida ettevõte võib vajada, kui töötaja lõpetatakse ja kaebab õigusvastase lõpetamise eest. Tasakaalu leidmine positiivse tunnustuse andmise ja konstruktiivse tagasiside andmise vahel on töötajale õiglasem, sest te teavitate tõelist probleemi ja see aitab ettevõtet toetada, kui seda on vaja hiljem. Arvamuste kirjutamine ja esitamine ei ole alati lihtne või meeldiv. Aga seda tuleb alati teha ausalt, selgelt ja õigeaegselt!

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Tulemuslikkuse ülevaated võivad olla väärtuslik osa töötajate arendamise vahendite heast programmist. Hästi kirjutatud, läbimõeldud ülevaated, mida arutatakse töötajatega mitte konfrontatsioonis ja mis on suunatud ausale tagasisidele ja paremale tulemusele, võivad anda töötajatele kindlustunde, et nad püüavad oma töökohal paremini teha, parandades samal ajal töötajate ja juhtkonna vahelist suhtlust. Kui protsessi juhitakse hästi, aitavad tulemuslikkuse ülevaated piirata ettevõtete vastutust, kui töösuhe on halb.

Kahjuks kulutavad paljud firmad, kellel on parimad kavatsused, kulutama sadu tuhandeid dollareid läbivaatamisprotsesside ja -dokumentide loomiseks ainult selleks, et neid valesti käsitseda ja hiljem kasutada ettevõtte relvana. Juhid ei ole piisavalt hästi koolitatud, kuidas kommentaare kirjutada või esitada. Oluline teave jäetakse välja. Juhtkond ei kasuta ülevaatamisprotsessi elluviimiseks juhtivtöötajaid. Kui töötaja hiljem lõpetatakse, muutuvad tulemuslikkuse ülevaated täiuslikuks tõendiks selle kohta, et ettevõte ei teavitanud töötajat tulemuslikkuse probleemidest mõttekalt.

Korraldajad peavad leidma tasakaalu ülevaadete vahel, mis annavad tunnistust heast tööst ja parendamisest, ning selgeks, millistes valdkondades puuduvad ja vajavad arengut. Inimloomuse soov on olla meeldiv ja paljud juhid ei taha midagi kirjalikult panna, et nad arvavad, et tulemuslikkuse ülevaade kohtub ebameeldivaks. Lõppude lõpuks, kes tahab kohtuda töötajaga, kes on teadaolevalt kaitsev ja võistlev?

Mitu korda saavad need töötajad „softball” kommentaare, sest juht tahab vältida rasket vastasseisu. Läbivaatamine ütleb töötajale, mida ta hästi tegi, ja teha üldisi avaldusi valdkondade kohta, mida tuleb parandada. Või veel hullem, vajalikke täiustamisvaldkondi üldse ei mainita, vaatamata sellele, et vormid sisaldavad seda teavet.

Krediidi andmisega, kui see on vajalik, tunneb töötaja tunnustatuks oma raske töö eest. Aga kui suhe ei kesta ja te peate töötaja kuus kuud hiljem lõpetama, ei soovi te kohtuda oma ettevõttesisese kaitsjaga, et selgitada, miks tulemuslikkuse ülevaates ei käsitletud üksikasjalikult kõiki võimalusi, kuidas töötaja ei vastanud standarditele ja põhjustas töösuhte lõpetamise. Seda ülevaadet kasutatakse tõendusmaterjalina selle kohta, et äriühing ei teatanud töötaja tööga seotud tõsistest probleemidest.

Selle tulemusena on töötaja, kes väidab, et töötaja oli, usaldusväärsus halvim, sest viilutatud leiba on põhjalikult kahjustatud. Teie ettevõttesisene nõustaja ei tea, kuidas töötaja läks järjekindlast „täidetud kõikidest” standarditest töötajale, kes tuli halva tulemuse saamiseks lõpetada. Ja te olete loonud selle dokumendi, mida kasutatakse halva juhi nägemiseks. Näiteks võtke halvasti karmi töötaja ülevaatus, ei tööta partneritega hästi ja süüdistab alati teisi oma puuduste eest. Juht on arutanud seda küsimust töötajaga ühe aasta jooksul (ilma koosolekute märkmeteta) ja ainult lühiajalised, märgatavad parandused. See on jõudnud selleni, et töötaja vajab rasket tagasisidet, et mõista, mida on vaja jätkata töö jätkamiseks.

Probleemiga tegelemiseks halvasti ettevalmistatud juhi ülevaatus võib sisaldada midagi sellist:

Olen näinud mõningaid edusamme teie suhetes oma kaastöötajatega ja olete püüdnud teistega selgemalt tunda teie ootusi ja seda, mida nad sinult ootavad. Te olete reageerinud e-posti abitaotlustele ja ma sain teie nimel raamatupidamisosakonna liikmetelt kolm “kostut”. Jätkake sellega tööd.

Läbivaatamisel puuduvad mõned väga olulised elemendid, mis võiksid aidata kaasa sellele, kas töötaja õnnestub, ja kui ta ei õnnestu, võib see aidata ettevõttel vältida vastutust ebaseadusliku lõpetamise eest. Võib-olla oleks ülevaatus pidanud ütlema midagi sellist:

Olen rääkinud eelmisel aastal 4 korda (kaasa arvatud kohtumiste kuupäevad) teie kiire tuju, halbade suhete kohta kaastöötajatega ja teie suutmatus tunnistada oma rolli nendes küsimustes. Ma olen teile öelnud, kui oluline on teie töö jaoks, et te olete kellegagi, kes on tööl ligipääsetav ja soovitud partner meeskondades. Oleme viimase aasta jooksul arutanud mitmeid konkreetseid juhtumeid (vahejuhtumite loetelu) ja rääkisime, kuidas oleksite võinud neid erinevalt käsitleda.

Ma olen näinud mõningaid edusamme, kuidas teie käitumist ja suhteid käsitseda ja näha, et teete jõupingutusi. Mul on ka öeldud, et te selgitate teistele, mida te vajate, kui te meeskond kokku paned, ja te selgitate, mida nad sinult ootavad. See on hea suhtlemine ja hea partnerlus ning näitab, et võite olla läbimõeldud, mida teha tuleb. Tegelikult sain raamatupidamisosakonnast paar “kiitust” selle kohta, kui kasulik olete olnud. Teie jõupingutused on head.

Need on esimesed sammud, kuid sellest ei piisa. Teie suhetega seotud küsimused tekivad jätkuvalt (lisage mõned näited) ja käitumisprobleemid on samad. Probleemide arutamiseks kulub palju aega meie tööst eemal. Ma usun, et olete võimeline muutusi tegema, nagu ma näen eespool kirjeldatud parandustest. Need muudatused peavad olema palju järjekindlamad, et saaksite oma töös täielikult tõhusaks teha.

Te olete tehniliselt valda, kuid peate ka näitama, et olete edukalt suundunud suhtlemisoskustesse. On väga oluline, et võtaksite vastu oma panuse probleemidesse ja teeksite jätkuvaid kooskõlastatud jõupingutusi nende lahendamiseks. Ma usun, et te võtate neid küsimusi tõsiselt ja ma pean nägema, et see on näidatud teie käimasolevas käitumises kaastöötajatega ja vestlustes minuga. Kui te ei tea, kuidas probleemi lahendada, siis ma loodan, et tulete minu juurde, et seda arutada ja ma aitaksin teid juhendada.

Mis hämmastav erinevus. Läbivaatamise teine ​​versioon tunnistab probleemi, kiidab parendused heaks ja rõhutab vajadust teha täiendavaid parandusi, samal ajal luues ka rekordi, mida ettevõte võib vajada, kui töötaja lõpetatakse ja kaebab õigusvastase lõpetamise eest. Tasakaalu leidmine positiivse tunnustuse andmise ja konstruktiivse tagasiside andmise vahel on töötajale õiglasem, sest te teavitate tõelist probleemi ja see aitab ettevõtet toetada, kui seda on vaja hiljem. Arvamuste kirjutamine ja esitamine ei ole alati lihtne või meeldiv. Aga seda tuleb alati teha ausalt, selgelt ja õigeaegselt!

Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video: Authors, Lawyers, Politicians, Statesmen, U.S. Representatives from Congress (1950s Interviews)


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com