Puuetega töötajatega rääkimine mõistliku majutuse kohta

{h1}

Puuetega inimeste ameeriklaste tööhõivealased sätted kaitsevad puudega tööotsijaid ja töötajaid diskrimineerimise eest.

Ameerika puuetega inimeste seaduse (ADA) tööhõivealased sätted kaitsevad puudega tööotsijaid ja töötajaid tööalase diskrimineerimise eest, mis põhineb puuetega inimestel. Konkreetselt ei saa tööandjad diskrimineerida kvalifitseeritud puuetega inimesi, kes suudavad positsiooni olulisi funktsioone täita mõistliku abinõuga või ilma, välja arvatud juhul, kui majutusasutus põhjustaks põhjendamatuid raskusi.

ADA on föderaalne seadus ja hõlmab kõiki 20 või enama töötajaga eraõiguslikke tööandjaid, riigi- ja kohalikke omavalitsusi (sh koolipiirkondi), tööhõiveagentuure ja tööorganisatsioone. Paljudes riikides on ka oma seadused, mis keelavad tööhõivepõhise puude diskrimineerimise. Need seadused võivad olla ADA-st laiemad ja pakkuda taotlejatele ja töötajatele paremat kaitset.

Kuid üks asi, mida ADA ja enamiku riikide seadustes on ühine, on kohustus osaleda interaktiivses protsessis mõistlike majutusvõimaluste kaalumisel. Ei piisa sellest, kui tööandja jõuab üldisele järeldusele, et konkreetne majutuskoht võib põhjustada liigseid raskusi või et töötaja ei saa seda teha. Töötajat võimalike majutuskohtade vestlusse kaasamata jätmine võib olla erinevus diskrimineerimise eest vastutamise või mitte.

Interaktiivne protsess nõuab hea usu dialoogi tööandja ja taotleja / töötaja vahel. Need ei pruugi olla lihtsad vestlused ja igal juhul võib teil olla või mitte olla inimene, kes on siiras selle kohta, kuidas püüda leida talle tööd. Sõltumata sellest, peate üritama vestlust ikkagi.

Ja jah, interaktiivset protsessi saab teha kirjalikult seni, kuni see aitab isikul anda oma panuse sisulisel alusel. Aga kui see on võimalik, on tavaliselt parem, kui teil on elav vestlus, mis hõlmab kahepoolset dialoogi teie ja taotleja / töötaja vahel.

Mõnikord ei tohi taotleja / töötaja taotleda majutust. Pigem räägib ta olukorrast, mis piirab tema võimet tööd teha, kuid mitte enam. Või võite tegelikult jälgida töökohal esinevaid piiranguid. Pidage meeles, et konkreetse majutuse taotluse esitamine ei ole vajalik selleks, et teil oleks kohustus alustada interaktiivset protsessi.

Veenduge, et teil on isikult teavet, mida peate mõistma, kuidas tal on piiratud tööülesannete täitmine piiratud. Võib-olla tulevad välja mõned teie enda ideed selle kohta, kuidas neid tööülesandeid täita. Küsige taotlejalt / töötajalt nii oma mõtteid nende ideede kohta kui ka tema enda ideedest. Teil on tõenäoliselt võimalik tulla midagi, mis toimib.

Loomulikult ei ole teil vaja valida konkreetset majutust, mida isik soovib. Teie kohustus on valida tõhus majutus. Ja see ei pea olema kõige kallim. Kui taotleja / töötaja väidab, et valitud majutus ei tööta, selgitage välja tema arvamuse alus, et saaksite seda lahendada.

Lõppkokkuvõttes, kui valite tõhusa majutuse ja isik keeldub täitmast, siis on teil parem võimalus oma organisatsiooni kaitsta, kui taotleja / töötaja esitab teie vastu diskrimineerimistasu. Interaktiivses protsessis osalemise või sellega tegelemise püüdes näidatakse teie valmisolekut töötada koos isikuga, et nad saaksid tööd teha.

Ja pidage meeles, et on olemas organisatsioone, mis aitavad ettevõtetel pakkuda mõistlikke majutusvõimalusi. Nad võivad teada saada, et muudes ettevõtetes töötavad lihtsad muudatused töökohal on. Või nad teavad mõnest tehnoloogiast või seadmest, mis on teiste jaoks tõhus. Nad võivad isegi teile rentida teile vajaliku tehnoloogia või varustuse murdosa selle ostmise kuludest. Ja nad saavad teile rääkida maksusoodustustest, mis võivad olla teile kättesaadavad seadmete või tehnoloogia kasutamiseks majutuse osana.

Reaalsus on see, et paljud puuded on võimalik paigutada nii, et taotleja või töötaja saab olla teie tööjõu väärtuslik liige. Mõelge puuetega inimeste seadustele pigem võimaluste kui koormuse pärast ja te olete üllatunud sellest, mida väike loovus suudab saavutada. Protsessis võid sa palgata või säilitada suure töötaja, samuti mudeli professionaalse käitumise, et teised jäljendaksid.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com