Töövõtja staatuse määramise test

{h1}

Paljud tööandjad mõistavad, et seadus eristab töövõtjaid ja töötajaid, kuid nad ei mõista erinevust ega mõista, kuidas seadust töövõtjatele kohaldada, kui nad on pardale tulnud. Töövõtjate nõuetekohane liigitamata jätmine võib aga maksta tööandjatele miljoneid dollareid.

Kas isik töötab teie heaks töövõtjana või on ta töötaja? Kas see on tõesti oluline? Vastus esimesele küsimusele ei ole alati selge, kuid vastus teisele küsimusele on rõhutav „jah!” Paljud tööandjad mõistavad, et seadus eristab töövõtjaid ja töötajaid, kuid nad ei mõista erinevust ega mõista, kuidas kohaldama seadust töövõtjatele, kui nad on pardale tulnud. Töövõtjate nõuetekohane liigitamata jätmine võib aga maksta tööandjatele miljoneid dollareid.

Töötajad palgatakse otseselt ettevõtte poolt ning nad on ettevõtte raamatupidamises ja dokumentides “töötajatena”. Tööandjad jätavad maksud töötajate palgast ja maksavad nende nimel teatud palgamaksud. Tööandjad peavad samuti andma töötajate hüvitise ja maksma töötajatele töötuskindlustusmakse.

Töötajal on tavaliselt õigus saada mitmesuguseid hüvitisi, näiteks rühma tervishoid, ja neil on õigus teenida boonuseid ja osaleda 401 (k) plaanides jms. Loomulikult võib sõltuvalt sellest, kas keegi on ajutine, osalise tööajaga või täistööajaga töötaja, saada saadud hüvitiste suurust või taset. Kuid nad on tavaliselt mõne või kõigi jaoks abikõlblikud.

Kuid ükski neist ei kehti töövõtjate kohta. Töövõtjad ei ole palgal. Nad töötavad ise ja vastutavad oma maksude tasumise eest. Nad ei saa tööandja poolt makstavaid hüvitisi ja tööandjad ei maksa nende nimel palgakulusid ega töötuskindlustushüvitisi. Seetõttu on väljakutseks kindlaks määrata, kes on töövõtja ja seejärel säilitab selle staatuse kogu töösuhte vältel.

Kui keegi on ebaõigesti liigitatud töövõtjaks, kui tegelikult tuleks neid pidada töötajaks, on tööandjale olulist kahju ja karistusi. Näiteks võib tööandjaid pidada vastutavaks ületunnitöö, tagasiulatuvate töötajate hüvitiste, erinevate maksude (sealhulgas üksikisiku maksukohustuse), seadusjärgsete karistuste jne eest. Microsoft õppis seda õppetundi ja maksis mitmele miljonile summale mitme selle vastu esitatud klassi hagi tulemusena töövõtjate ja ajutiste töötajate poolt.

Niisiis, kuidas sa tead, kas inimene on töötaja või töövõtja? Noh, liin ei ole selge. Kuid on mõningaid juhtpõhimõtteid, mida tuleb meeles pidada, mida nimetatakse IRS 20 teguri testiks. Teised föderaal- ja riiklikul tasandil tegutsevad asutused avaldavad ka töövõtja suunised ja on võimalik, et keegi võiks olla üks töövõtja üheks otstarbeks ühe asutuse poolt ja mitte teise poolt. Samuti on olemas ühised õiguse testid, mida mõned kohtud on teatanud. Kuid hea lähtepunkt on IRS 20 teguri testi mõistmine ja rakendamine.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töövõtja staatuse peamised küsimused on, et tööandjal ei tohiks olla õigust suunata ega kontrollida tööd või viisi või meetodit, milles seda teostatakse. Heli loogiline? Noh, võib-olla mitte. Kuid mõnede üksikute tegurite vaatamine võib aidata. Näiteks töövõtja:

  • säilitab kaalutlusõiguse selle kohta, kus, millal ja kuidas tööd teha
  • varustab oma tööriistu ja seadmeid
  • täidab tööd, mis nõuab kõrgetasemelist oskust või kogemust
  • tegeleb oma enda äritegevusega
  • teostab tööd, mis ei ole tööandja tavapärase äritegevuse osa
  • on kasumi või kahjumi tekkimise risk
  • võib lepingute tegemise ajal teiste jaoks tööle ja tööle kutsuda
  • palkab ja maksab oma assistendid ja teised töötajad
  • seab oma tunnid
  • tavaliselt tegeleb see lühiajaliste ülesannetega
  • ei saa otseselt tühjendada

Nagu näete, on kõik need elemendid seotud võimalusega kontrollida töötajat ning viisi ja meetodit, milles tööd tehakse. Ükski tegur ei ole määrav. Tegelikult on iga juhtumi puhul mõned tegurid tähtsamad kui teised, sõltuvalt töö liigist, tööandja suurusest, juurdepääsust kvalifitseeritud töötajatele ning tööandja ja töövõtja ressurssidest.

On hea mõte kujundada töövõtjate töölevõtmise protsess, mis sisaldab IRS-testi ja muid teie riigis ja tööstuses olulisi teste. Ja see on hea mõte kirjutada selge leping, mis toetab töövõtja staatust. Kasutage töötajaid, kes on koolitatud, et mõista, kuidas liigitada töötajaid ja töövõtjaid võimalike lepingute läbivaatamiseks, ning otsustada, kas ülesanded läbivad juriidiliste testide käigus kogunemise.

Samuti pidage meeles, et pärast testi rakendamist ja lepingu allkirjastamist ei kao töövõtja staatuse „probleem”. Lepingu sõlmimise ajal võib keegi olla töövõtja, kuid tööandja võib selle alusel, kuidas tööandjat koheldakse, saada kiiresti töötajaks. Seda seetõttu, et koolitamata järelevalveasutused võivad kohelda isikut täpselt nii, nagu nad oleksid töötajad. Töövõtja kaasamine osakondade koosolekutesse ja bürootöödesse (kohapeal ja väljaspool seda), osakonna jaotusnimekirjad, tulemuslikkuse tagasiside andmine ja distsipliini kaasamine, visiitkaartide ja materjalide pakkumine, haldusabi andmine ja boonuste andmine on vaid mõned asjad, mida saab töötaja staatuse märgina.

Töövõtjat on võimalik säilitada ja seda staatust säilitada, tegemata töövõtjaid ärikultuurist eraldatuks. Kui seate algusest peale ootusi selle kohta, kuidas suhet käitatakse pärast seda, kui töövõtja on pardal, ja te kohtate töövõtjat austusega, siis olete teinud palju, et minimeerida ohtu, et vastutus väärklassifitseerimise eest on vastutav. Ja see on valdkond, kus tööandjad on mõistlikud riskida võimalusega, et töövõtjad ei tunne end täielikult töökohal omaks, vastutades meelerahu eest, et potentsiaalne juriidiline vastutus on minimaalne.

Konsulteerige oma personaliosakonna ja õigusnõustajaga, et kujundada oma äri jaoks vajalikud protsessid. Ja kui see on tehtud, töötage koos nendega, et kujundada oma juhendajatele koolitust selle küsimusega seotud seaduste ja määruste kohta. Juht, kes mõistab teie töövõtja poliitikat ja kuidas kohelda töövõtjaid, kui nad on pardal, on teie riskijuhtimise programmi oluline osa.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Kas isik töötab teie heaks töövõtjana või on ta töötaja? Kas see on tõesti oluline? Vastus esimesele küsimusele ei ole alati selge, kuid vastus teisele küsimusele on rõhutav „jah!” Paljud tööandjad mõistavad, et seadus eristab töövõtjaid ja töötajaid, kuid nad ei mõista erinevust ega mõista, kuidas kohaldama seadust töövõtjatele, kui nad on pardale tulnud. Töövõtjate nõuetekohane liigitamata jätmine võib aga maksta tööandjatele miljoneid dollareid.

Töötajad palgatakse otseselt ettevõtte poolt ning nad on ettevõtte raamatupidamises ja dokumentides “töötajatena”. Tööandjad jätavad maksud töötajate palgast ja maksavad nende nimel teatud palgamaksud. Tööandjad peavad samuti andma töötajate hüvitise ja maksma töötajatele töötuskindlustusmakse.

Töötajal on tavaliselt õigus saada mitmesuguseid hüvitisi, näiteks rühma tervishoid, ja neil on õigus teenida boonuseid ja osaleda 401 (k) plaanides jms. Loomulikult võib sõltuvalt sellest, kas keegi on ajutine, osalise tööajaga või täistööajaga töötaja, saada saadud hüvitiste suurust või taset. Kuid nad on tavaliselt mõne või kõigi jaoks abikõlblikud.

Kuid ükski neist ei kehti töövõtjate kohta. Töövõtjad ei ole palgal. Nad töötavad ise ja vastutavad oma maksude tasumise eest. Nad ei saa tööandja poolt makstavaid hüvitisi ja tööandjad ei maksa nende nimel palgakulusid ega töötuskindlustushüvitisi. Seetõttu on väljakutseks kindlaks määrata, kes on töövõtja ja seejärel säilitab selle staatuse kogu töösuhte vältel.

Kui keegi on ebaõigesti liigitatud töövõtjaks, kui tegelikult tuleks neid pidada töötajaks, on tööandjale olulist kahju ja karistusi. Näiteks võib tööandjaid pidada vastutavaks ületunnitöö, tagasiulatuvate töötajate hüvitiste, erinevate maksude (sealhulgas üksikisiku maksukohustuse), seadusjärgsete karistuste jne eest. Microsoft õppis seda õppetundi ja maksis mitmele miljonile summale mitme selle vastu esitatud klassi hagi tulemusena töövõtjate ja ajutiste töötajate poolt.

Niisiis, kuidas sa tead, kas inimene on töötaja või töövõtja? Noh, liin ei ole selge. Kuid on mõningaid juhtpõhimõtteid, mida tuleb meeles pidada, mida nimetatakse IRS 20 teguri testiks. Teised föderaal- ja riiklikul tasandil tegutsevad asutused avaldavad ka töövõtja suunised ja on võimalik, et keegi võiks olla üks töövõtja üheks otstarbeks ühe asutuse poolt ja mitte teise poolt. Samuti on olemas ühised õiguse testid, mida mõned kohtud on teatanud. Kuid hea lähtepunkt on IRS 20 teguri testi mõistmine ja rakendamine.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töövõtja staatuse peamised küsimused on, et tööandjal ei tohiks olla õigust suunata ega kontrollida tööd või viisi või meetodit, milles seda teostatakse. Heli loogiline? Noh, võib-olla mitte. Kuid mõnede üksikute tegurite vaatamine võib aidata. Näiteks töövõtja:

  • säilitab kaalutlusõiguse selle kohta, kus, millal ja kuidas tööd teha
  • varustab oma tööriistu ja seadmeid
  • täidab tööd, mis nõuab kõrgetasemelist oskust või kogemust
  • tegeleb oma enda äritegevusega
  • teostab tööd, mis ei ole tööandja tavapärase äritegevuse osa
  • on kasumi või kahjumi tekkimise risk
  • võib lepingute tegemise ajal teiste jaoks tööle ja tööle kutsuda
  • palkab ja maksab oma assistendid ja teised töötajad
  • seab oma tunnid
  • tavaliselt tegeleb see lühiajaliste ülesannetega
  • ei saa otseselt tühjendada

Nagu näete, on kõik need elemendid seotud võimalusega kontrollida töötajat ning viisi ja meetodit, milles tööd tehakse. Ükski tegur ei ole määrav. Tegelikult on iga juhtumi puhul mõned tegurid tähtsamad kui teised, sõltuvalt töö liigist, tööandja suurusest, juurdepääsust kvalifitseeritud töötajatele ning tööandja ja töövõtja ressurssidest.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com