Näpunäited mitmekesise töötaja baasi haldamiseks

{h1}

Oluline on mõista, kuidas ja miks üha mitmekesisem tööjõud võib teie juhtimisstiili muuta ja mõnikord väljakutset teha.

Kuna majanduslikud ja tehnoloogilised muutused muudavad jätkuvalt ärimaastikku, on ettevõtete juhid vaidlustanud traditsiooniliste juhtimisstiilide ja -teooriate läbivaatamise. Üks valdkond, mis on andnud hoogu mõtisklusele, on töötajate mitmekesisuse kasv. Selle suundumusega kaasnevate väljakutsete tugev mõistmine on oluline organisatsiooni üldise tootlikkuse tõhusaks järelevalveks ja säilitamiseks.

Kriitiline samm mitmekülgse tööjõu haldamisel on mõiste muutmine. Erinevalt varasematest määratlustest hõlmab tänapäeva mitmekesisus rohkem kui lihtsalt etnilist päritolu ja sugu. Sellised tegurid nagu majanduslik globaliseerumine, majanduslangus ja traditsiooniliste sooliste rollide ümberkujundamine tööjõus on kõik kaasa aidanud töötajate kogumi suuremale killustumisele. Mitmekesisuse puudutamine hõlmab nüüd rassi, usulist kuuluvust, seksuaalset sättumust, majanduslikku klassi, vanust ja isegi sõjalist kogemust. Selle mõiste laiendamine tunnistab vähem homogeniseeritud töötajate gruppi ja kajastab paremini nende praegusi vajadusi ja väärtusi.

Analüüsige enne toimimist

Kuna juhid hakkavad mitmekesisuse uut määratlust omaks võtma, võib olla loomulik soov ümberkorraldada aegunud sisepoliitika ja -protseduurid. Kuid; enne uue meetme väljakuulutamist või radikaalsetesse muudatustesse sisenemist soovitatakse juhtidel hoolikalt uurida praegust ärikultuuri. Organisatsiooni sotsiaalsete normide, väärtuste ja eelduste ja võimaluste kontrollimine on mõned viisid selle ülesande täitmiseks. Nende varjatud (ja mõnel juhul mitte nii peidetud) tavade ja veendumuste süsteemide avastamine võib olla väljakutseks, kuid väliste konsultantide ja ekspertide abi abil saab protsessi toetada ja pakkuda ühtlasemat perspektiivi.

Tuvastage eelarvamused

Kui ettevõtte kultuuri analüüs on lõpule viidud, peaksid juhid kindlaks määrama põhimõtted ja põhimõtted, mis on vananenud või ebaõiglaselt kallutatud ühe või mitme töötajate grupi poole. Tugevaks abivahendiks on nõustamiskomisjoni kasutamine. Need paneelid, mis koosnevad töötajate ristlõikest, võimaldavad juhtidel kuulda töö tõhususe tegelikke ja tajutavaid tõkkeid. Viimase paarikümne aasta jooksul on uuringud kinnitanud nõuandekogude väärtust ja nende võimet muutusi algatada. Üks konkreetne uuring, mida viidi läbi teenindusettevõttes kümne aasta jooksul, viitas osalejate personalile ja juhtidele, et neil on märgatav paranemine nende „jagatud arusaamade ja pühendumuse mitmekesisusele” osas.

Isikliku majutuse plaan

Koos sisemiste suuniste ja süsteemide korrigeerimisega peavad autorite arvud olema valmis tegema praktilist majutust mitmekesisema töötajate baasi jaoks. Kui aktsiaturg kukkus, olid paljud vanemad töötajad sunnitud pensioniplaanid peatama või tööjõule tagasi pöörduma. Selle tulemusena on juhtidel pidanud kindlaks tegema võimalikud viisid, kuidas kohandada eakatele töötajatele adaptiivset tuge, nagu heledam valgustus, ergonoomilised seadmed ja muudetud toolid. Lisaks on vanurite koolitusprogramme muudetud õpistiilide ja tempo erinevuste arvessevõtmiseks. Kuigi sellised muudatused võivad lisada kulusid eelarvele Marilyn Joyce, Arthur D. Little'i ergonoomiline konsultant, nõuab, et juhid „kohaneksid töökoha tööjõuga; ignoreerida seda ja nad võivad ohverdada kvaliteeti ja tootlikkust.

Tugev mitmekesisuse koolitusprogramm

Üks algatus, mis on endiselt oma tee, on formaalsete mitmekesisuse koolitusprogrammide rakendamine. Paljud juhtumid on dokumenteeritud ebaõnnestunud katsetest, kusjuures osalejate kaebused ulatuvad sessioonide väärtuse puudumisest kuriteo ja pahameelteni. Nende kogemuste peamiseks süüdlaseks on olnud halvasti kujundatud programmid, millel on halvasti varustatud vahendajad, mis tõestab, et puuduliku koolituse puhul on potentsiaali teha rohkem kahju kui kasu. Kuid; hästi kavandatud ja teostatud programmi tähtsust ei saa tähelepanuta jätta. Parimal juhul on mitmekesisuse koolitus võimeline meeskonda tugevdama ja tugevama üldise tõhususe saavutamiseks.

Lõppkokkuvõttes on palju erinevaid võimalusi mitmekesisuse juhtimiseks, kuid vähesed tuleks lugeda raskeks ja kiireks edukuse reegliks. Sellegipoolest on oluline, et ettevõtted otsiksid proaktiivselt võimalusi selle protsessi navigeerimiseks, kuna tööjõu demograafiline spekter kahtlemata laieneb.


Autor: Sarah J.S. Dixon on täiendkoolitaja, kes tegeleb Rasmusseni kolledži ärikraadiprogrammiga Fargo, N.D. Ta on töötanud vahendite kogumise valdkonnas rohkem kui seitse aastat; turundus ja avalikud suhted enam kui 10 aastat. Sarahal on B.A. Concordia kolledži tervishoiuametis ja Põhja-Dakota Riikliku Ülikooli M.B.A. Sarah on olnud oma valdkonna asjatundja haridus- ja kogukonnapaneelide alal ning sai nimeks United Way of Cass Clay - aasta mõjujuhi 2008. ja 2010. aastal.

Kuna majanduslikud ja tehnoloogilised muutused muudavad jätkuvalt ärimaastikku, on ettevõtete juhid vaidlustanud traditsiooniliste juhtimisstiilide ja -teooriate läbivaatamise. Üks valdkond, mis on andnud hoogu mõtisklusele, on töötajate mitmekesisuse kasv. Selle suundumusega kaasnevate väljakutsete tugev mõistmine on oluline organisatsiooni üldise tootlikkuse tõhusaks järelevalveks ja säilitamiseks.

Kriitiline samm mitmekülgse tööjõu haldamisel on mõiste muutmine. Erinevalt varasematest määratlustest hõlmab tänapäeva mitmekesisus rohkem kui lihtsalt etnilist päritolu ja sugu. Sellised tegurid nagu majanduslik globaliseerumine, majanduslangus ja traditsiooniliste sooliste rollide ümberkujundamine tööjõus on kõik kaasa aidanud töötajate kogumi suuremale killustumisele. Mitmekesisuse puudutamine hõlmab nüüd rassi, usulist kuuluvust, seksuaalset sättumust, majanduslikku klassi, vanust ja isegi sõjalist kogemust. Selle mõiste laiendamine tunnistab vähem homogeniseeritud töötajate gruppi ja kajastab paremini nende praegusi vajadusi ja väärtusi.

Analüüsige enne toimimist

Kuna juhid hakkavad mitmekesisuse uut määratlust omaks võtma, võib olla loomulik soov ümberkorraldada aegunud sisepoliitika ja -protseduurid. Kuid; enne uue meetme väljakuulutamist või radikaalsetesse muudatustesse sisenemist soovitatakse juhtidel hoolikalt uurida praegust ärikultuuri. Organisatsiooni sotsiaalsete normide, väärtuste ja eelduste ja võimaluste kontrollimine on mõned viisid selle ülesande täitmiseks. Nende varjatud (ja mõnel juhul mitte nii peidetud) tavade ja veendumuste süsteemide avastamine võib olla väljakutseks, kuid väliste konsultantide ja ekspertide abi abil saab protsessi toetada ja pakkuda ühtlasemat perspektiivi.

Tuvastage eelarvamused

Kui ettevõtte kultuuri analüüs on lõpule viidud, peaksid juhid kindlaks määrama põhimõtted ja põhimõtted, mis on vananenud või ebaõiglaselt kallutatud ühe või mitme töötajate grupi poole. Tugevaks abivahendiks on nõustamiskomisjoni kasutamine. Need paneelid, mis koosnevad töötajate ristlõikest, võimaldavad juhtidel kuulda töö tõhususe tegelikke ja tajutavaid tõkkeid. Viimase paarikümne aasta jooksul on uuringud kinnitanud nõuandekogude väärtust ja nende võimet muutusi algatada. Üks konkreetne uuring, mida viidi läbi teenindusettevõttes kümne aasta jooksul, viitas osalejate personalile ja juhtidele, et neil on märgatav paranemine „jagatud arusaamade ja pühendumuse suhtes mitmekesisusele”. Samavõrd oluline oli ka rühmade vahelise tõhustatud suhtlemise dokumenteerimine.

Isikliku majutuse plaan

Koos sisemiste suuniste ja süsteemide korrigeerimisega peavad autorite arvud olema valmis tegema praktilist majutust mitmekesisema töötajate baasi jaoks. Kui aktsiaturg kukkus, olid paljud vanemad töötajad sunnitud pensioniplaanid peatama või tööjõule tagasi pöörduma. Selle tulemusena on juhtidel pidanud kindlaks tegema võimalikud viisid, kuidas kohandada eakatele töötajatele adaptiivset tuge, nagu heledam valgustus, ergonoomilised seadmed ja muudetud toolid. Lisaks on vanurite koolitusprogramme muudetud õpistiilide ja tempo erinevuste arvessevõtmiseks. Kuigi sellised muudatused võivad lisada kulusid eelarvele Marilyn Joyce, Arthur D. Little'i ergonoomiline konsultant, nõuab, et juhid „kohaneksid töökoha tööjõuga; ignoreerida seda ja nad võivad ohverdada kvaliteeti ja tootlikkust.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com