Nõuanded uute töötajate orienteerimiseks

{h1}

Uue töötaja harimine ja kiire kiirustamine aitab töötajatel seda palju varem teha.

Paljud ettevõtted kulutavad sadu tuhandeid dollareid laiaulatuslikele töötajate orientatsiooniprogrammidele, mis kestavad paarist kuni mitme kuuni. Nõuetekohaselt kujundatud raha on hästi kulutatud, sest uue töötaja harimine ja kiire kiirus tähendab, et töötaja saab seda palju varem teha.

Kahjuks eeldavad paljud juhid, et ametliku orienteerumisprogrammi osalemine on kõik vajalik. Aga see pole nii. Olenemata ametliku programmi ulatusest peavad üksikud juhid keskenduma ka isiklikule orientatsioonile, mis on kohandatud konkreetse töö, meeskonna ja osakonna jaoks. Õiguste rentimine on pool lahingut. Uute palkade leidmine, et leida oma tee ümber, on osa teisest poolest.

Uute töötajate suunamine peaks algama hiljemalt nende esimesel päeval, olenemata ettevõtte suurusest. See aitab luua oma järelevalvealaseid suhteid töötajaga, luua aluse ootuste edasiandmiseks, lühendada ajaperioodi, mille jooksul töötaja saab optimaalset tootmist, ning soodustada suhteid uue töötaja ja teiste meeskonnaliikmete vahel.

Uue töötaja orienteerimise parimad tavad on tohutud. Nii et siin on mõned ideed, millest saate valida ja valida, olles kindel, et lõpuks need kõik kaetakse. Alustage esimesel päeval ja alustage regulaarseid kohtumisi, mis toimuvad järgmise paari kuu jooksul, et anda teile ja töötajale võimalus kõike lahendada.

  • Kata “Administrivia”. Esimesel päeval veenduge, et töötaja on allkirjastanud kõik uued rendipaberid, isegi kui neid tavaliselt inimressurssidega tegelevad. Vaadake, kas uuel töötajal on küsimusi selle kohta, mida nad allkirjastasid. Andke uuele töötajale peamiste kontaktandmete, sealhulgas kriitiliste sisepartnerite, müüjate ja konsultantide nimekiri; palgaarvestuse ja inimressursside osakonnad; IT-infopunktid arvutite, telefonide ja infoturbe abistamiseks. Näita neile, kuidas sisevõrku juurde pääseda või saada vajalikku poliitikat ja protseduuri, mida nad vajavad. Veenduge, et nad teaksid, kellega kasu saamiseks registreeruda jne.
  • Andke strateegiline ülevaade. Selgitage oma meeskonda, osakonda ja ettevõtte eesmärke ning ühendage need üksikisiku tööga. Selgitage uuele rendile, kui suures osas nad sobivad suurema pildiga. Jagage organisatsiooni skeeme, strateegiliste plaanide dokumente, pooleliolevaid projektiloendeid jne.
  • Tutvustage uut töötajat. Esimesel päeval peaksite töötajat isiklikult tutvustama kõigile meeskonna liikmetele, selgitades iga inimese rolli ja nende rollide omavahelist seost. Esimese nädala jooksul seadistage töötajatele mõned oma peamised äripartnerid näost-näkku kohtumised, et nad saaksid üheskoos paremale käia. Tutvustage töötaja oma inimressursside esindajaga. Mida kiiremini saad need suhted, seda kiiremini õpib töötaja oma teed ümber.
  • Kasvatage oma suhteid. Alates esimesest päevast ja järgnevatest kahest kuust koostage teile ja töötajatele nädalavahetuse kohtumised, et arutada ootusi. Teavitage selgelt oma standardeid või näitajaid tulemuste hindamiseks ja mõõtmiseks. Kaaluge mis tahes vormi jagamist, mida teie ettevõte kasutab tulemuste ülevaatamiseks ja iga osa arutamiseks. Küsige töötajalt oma ootusi ja kõiki võimalikke küsimusi. Kahe kuu lõpuks, kui mitte varem, peaksite saama vastastikku kokkulepitud tulemuslikkuse plaani, mille saavutatavad ja mõõdetavad eesmärgid ja eesmärgid keskenduvad teie oodatavatele panustele ja töötajale. Kasutage neid vestlusi, et määrata töötajatelt vajalike kommunikatsioonide tüübid, kvaliteet ja sagedus ning teada saada, mida töötaja sinult vajab. Kõik see aitab arendada tugevat ja avatud suhet teie ja töötaja vahel.
  • Andke kultuuriharidus. Aita töötajatel tutvuda ettevõtte kultuuriga. Te saate rääkida oma ettevõtte visioonist ja väärtustest, erinevatest viisidest, kuidas ettevõte töötab, et toetada produktiivset ja tervislikku keskkonda, kasulikke hüvesid ja eeliseid, ning kuidas tasute suurepärase tulemuslikkuse eest peale ametliku tulemuslikkuse hindamise protsessi. Julgusta uut rendi rääkima teiste meeskonnaliikmetega nende seisukohtadest kultuuri kohta.
  • Koolituse korraldamine. Sõltumata nende oskuste kogumist vajab töötaja tööalast koolitust. See võib hõlmata mentori määramist, töötaja allkirjastamist sise- või väliskoolituskursustele või töötaja paigutamist projektidesse, mis annavad neile laialdase ülevaate oma tööst ja ettevõttest. Mõlemal juhul ärge ignoreerige asjaolu, et kõik uued töötajad vajavad uue töö alustamisel juhiseid.
  • Keskenduge meeskonnale. Olge vestlus töötajaga meeskonna keskkonnas ja kuidas nende individuaalne panus meeskonda toetab. Arutage, mida tähendab olla meeskonna osa, ja töötaja vastutus olla motiveeritud ja motiveerida teisi.
  • Võta vähe isiklikku. Esimese paari kuu jooksul peaksite võtma kõik võimalused, mida vajate uue töötaja tundmaõppimiseks isiklikul tasandil. Loomulikult ei saa te liiga isiklikku; see ei pruugi olla teretulnud või te võite tahtmatult lähedalt küsida ebaseaduslikke küsimusi. Nii et kasuta oma pead. Küsi, mida nad soovivad teha, kui nad ei ole tööl ja jagada sama enda kohta. Uurige oma karjääripüüdlusi, et saaksite vaadata võimalusi, et aidata neil arendada oma eesmärkide saavutamiseks täiendavaid oskusi. Samuti võite küsida, mis neile meeldis ja mis ei meeldinud nende suhetest eelnevate ülemustega. See võib anda teile mõningaid häid ideid selle kohta, kuidas teie kaks saab vältida samu lõkse ja kasutada positiivset.
  • Valmistage ette. Mõtle väljakutsetele, millega teised uued töötajad tööle asumisel silmitsi seisavad. Kas teil on õppetunde, mis aitavad teil selle töötaja jaoks paremini planeerida? Millised küsimused olid teistel uutel töökohtadel, mida oleksite pidanud enne küsima? Mõtle neile, miks nad oma meeskonnaga tööd vastu võtsid. See võib paljastada mõistlikke ja ebamõistlikke ootusi, mis töötajal võib olla, ja võimaldada teil nendega alguses tegeleda. Samuti võib see paljastada olulist teavet, mida peaksite tulevikus tööle võtma.

Kõigis nendes soovitustes on mõned ühised nimetajad, mille tulemuseks on „parimad tavad”. Esiteks, kui te järgite neid ideid, siis näitate, et olete huvitatud oma meeskonna ja ettevõtte kogemustest. Teiseks loote avatud suhtluse, mis on aluseks teie suhetele töötajaga. Kolmandaks annate töötajale võimaluse tutvuda oma juhtimisstiiliga kohe, kui te ka töötajaid paremini tundma hakkate. Neljandaks näitate töötajale oma ettevõtte kultuuri parimat - et väärtustate töötajate panust ja toetate produktiivset töökeskkonda.

Juhid ja juhendajad, kes võtavad aega oma uute rentide orienteerumiskavade loomiseks ja rakendamiseks, on mõistnud töötajate kiiremini integreerimise kasu. Tugevdatakse tootlikkust ja tulemuslikkust ning suhted on tugevamad. Ära pane seda välja. Kui ootate, kuni töötaja paar kuud on pardal, olete kaotanud suurepärase võimaluse kõvera ees.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Paljud ettevõtted kulutavad sadu tuhandeid dollareid laiaulatuslikele töötajate orientatsiooniprogrammidele, mis kestavad paarist kuni mitme kuuni. Nõuetekohaselt kujundatud raha on hästi kulutatud, sest uue töötaja harimine ja kiire kiirus tähendab, et töötaja saab seda palju varem teha.

Kahjuks eeldavad paljud juhid, et ametliku orienteerumisprogrammi osalemine on kõik vajalik. Aga see pole nii. Olenemata ametliku programmi ulatusest peavad üksikud juhid keskenduma ka isiklikule orientatsioonile, mis on kohandatud konkreetse töö, meeskonna ja osakonna jaoks. Õiguste rentimine on pool lahingut. Uute palkade leidmine, et leida oma tee ümber, on osa teisest poolest.

Uute töötajate suunamine peaks algama hiljemalt nende esimesel päeval, olenemata ettevõtte suurusest. See aitab luua oma järelevalvealaseid suhteid töötajaga, luua aluse ootuste edasiandmiseks, lühendada ajaperioodi, mille jooksul töötaja saab optimaalset tootmist, ning soodustada suhteid uue töötaja ja teiste meeskonnaliikmete vahel.

Uue töötaja orienteerimise parimad tavad on tohutud. Nii et siin on mõned ideed, millest saate valida ja valida, olles kindel, et lõpuks need kõik kaetakse. Alustage esimesel päeval ja alustage regulaarseid kohtumisi, mis toimuvad järgmise paari kuu jooksul, et anda teile ja töötajale võimalus kõike lahendada.

  • Kata “Administrivia”. Esimesel päeval veenduge, et töötaja on allkirjastanud kõik uued rendipaberid, isegi kui neid tavaliselt inimressurssidega tegelevad. Vaadake, kas uuel töötajal on küsimusi selle kohta, mida nad allkirjastasid. Andke uuele töötajale peamiste kontaktandmete, sealhulgas kriitiliste sisepartnerite, müüjate ja konsultantide nimekiri; palgaarvestuse ja inimressursside osakonnad; IT-infopunktid arvutite, telefonide ja infoturbe abistamiseks. Näita neile, kuidas sisevõrku juurde pääseda või saada vajalikku poliitikat ja protseduuri, mida nad vajavad. Veenduge, et nad teaksid, kellega kasu saamiseks registreeruda jne.
  • Andke strateegiline ülevaade. Selgitage oma meeskonda, osakonda ja ettevõtte eesmärke ning ühendage need üksikisiku tööga. Selgitage uuele rendile, kui suures osas nad sobivad suurema pildiga. Jagage organisatsiooni skeeme, strateegiliste plaanide dokumente, pooleliolevaid projektiloendeid jne.
  • Tutvustage uut töötajat. Esimesel päeval peaksite töötajat isiklikult tutvustama kõigile meeskonna liikmetele, selgitades iga inimese rolli ja nende rollide omavahelist seost. Esimese nädala jooksul seadistage töötajatele mõned oma peamised äripartnerid näost-näkku kohtumised, et nad saaksid üheskoos paremale käia. Tutvustage töötaja oma inimressursside esindajaga. Mida kiiremini saad need suhted, seda kiiremini õpib töötaja oma teed ümber.
  • Kasvatage oma suhteid. Alates esimesest päevast ja järgnevatest kahest kuust koostage teile ja töötajatele nädalavahetuse kohtumised, et arutada ootusi. Teavitage selgelt oma standardeid või näitajaid tulemuste hindamiseks ja mõõtmiseks. Kaaluge mis tahes vormi jagamist, mida teie ettevõte kasutab tulemuste ülevaatamiseks ja iga osa arutamiseks. Küsige töötajalt oma ootusi ja kõiki võimalikke küsimusi. Kahe kuu lõpuks, kui mitte varem, peaksite saama vastastikku kokkulepitud tulemuslikkuse plaani, mille saavutatavad ja mõõdetavad eesmärgid ja eesmärgid keskenduvad teie oodatavatele panustele ja töötajale. Kasutage neid vestlusi, et määrata töötajatelt vajalike kommunikatsioonide tüübid, kvaliteet ja sagedus ning teada saada, mida töötaja sinult vajab. Kõik see aitab arendada tugevat ja avatud suhet teie ja töötaja vahel.
  • Andke kultuuriharidus. Aita töötajatel tutvuda ettevõtte kultuuriga. Te saate rääkida oma ettevõtte visioonist ja väärtustest, erinevatest viisidest, kuidas ettevõte töötab, et toetada produktiivset ja tervislikku keskkonda, kasulikke hüvesid ja eeliseid, ning kuidas tasute suurepärase tulemuslikkuse eest peale ametliku tulemuslikkuse hindamise protsessi. Julgusta uut rendi rääkima teiste meeskonnaliikmetega nende seisukohtadest kultuuri kohta.
  • Koolituse korraldamine. Sõltumata nende oskuste kogumist vajab töötaja tööalast koolitust. See võib hõlmata mentori määramist, töötaja allkirjastamist sise- või väliskoolituskursustele või töötaja paigutamist projektidesse, mis annavad neile laialdase ülevaate oma tööst ja ettevõttest. Mõlemal juhul ärge ignoreerige asjaolu, et kõik uued töötajad vajavad uue töö alustamisel juhiseid.
  • Keskenduge meeskonnale. Olge vestlus töötajaga meeskonna keskkonnas ja kuidas nende individuaalne panus meeskonda toetab. Arutage, mida tähendab olla meeskonna osa, ja töötaja vastutus olla motiveeritud ja motiveerida teisi.
  • Võta vähe isiklikku. Esimese paari kuu jooksul peaksite võtma kõik võimalused, mida vajate uue töötaja tundmaõppimiseks isiklikul tasandil. Loomulikult ei saa te liiga isiklikku; see ei pruugi olla teretulnud või te võite tahtmatult lähedalt küsida ebaseaduslikke küsimusi. Nii et kasuta oma pead. Küsi, mida nad soovivad teha, kui nad ei ole tööl ja jagada sama enda kohta. Uurige oma karjääripüüdlusi, et saaksite vaadata võimalusi, et aidata neil arendada oma eesmärkide saavutamiseks täiendavaid oskusi. Samuti võite küsida, mis neile meeldis ja mis ei meeldinud nende suhetest eelnevate ülemustega. See võib anda teile mõningaid häid ideid selle kohta, kuidas teie kaks saab vältida samu lõkse ja kasutada positiivset.
  • Valmistage ette. Mõtle väljakutsetele, millega teised uued töötajad tööle asumisel silmitsi seisavad. Kas teil on õppetunde, mis aitavad teil selle töötaja jaoks paremini planeerida? Millised küsimused olid teistel uutel töökohtadel, mida oleksite pidanud enne küsima? Mõtle neile, miks nad oma meeskonnaga tööd vastu võtsid. See võib paljastada mõistlikke ja ebamõistlikke ootusi, mis töötajal võib olla, ja võimaldada teil nendega alguses tegeleda. Samuti võib see paljastada olulist teavet, mida peaksite tulevikus tööle võtma.

Kõigis nendes soovitustes on mõned ühised nimetajad, mille tulemuseks on „parimad tavad”. Esiteks, kui te järgite neid ideid, siis näitate, et olete huvitatud oma meeskonna ja ettevõtte kogemustest. Teiseks loote avatud suhtluse, mis on aluseks teie suhetele töötajaga. Kolmandaks annate töötajale võimaluse tutvuda oma juhtimisstiiliga kohe, kui te ka töötajaid paremini tundma hakkate. Neljandaks näitate töötajale oma ettevõtte kultuuri parimat - et väärtustate töötajate panust ja toetate produktiivset töökeskkonda.

Juhid ja juhendajad, kes võtavad aega oma uute rentide orienteerumiskavade loomiseks ja rakendamiseks, on mõistnud töötajate kiiremini integreerimise kasu. Tugevdatakse tootlikkust ja tulemuslikkust ning suhted on tugevamad. Ära pane seda välja. Kui ootate, kuni töötaja paar kuud on pardal, olete kaotanud suurepärase võimaluse kõvera ees.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Paljud ettevõtted kulutavad sadu tuhandeid dollareid laiaulatuslikele töötajate orientatsiooniprogrammidele, mis kestavad paarist kuni mitme kuuni. Nõuetekohaselt kujundatud raha on hästi kulutatud, sest uue töötaja harimine ja kiire kiirus tähendab, et töötaja saab seda palju varem teha.

Kahjuks eeldavad paljud juhid, et ametliku orienteerumisprogrammi osalemine on kõik vajalik. Aga see pole nii. Olenemata ametliku programmi ulatusest peavad üksikud juhid keskenduma ka isiklikule orientatsioonile, mis on kohandatud konkreetse töö, meeskonna ja osakonna jaoks. Õiguste rentimine on pool lahingut. Uute palkade leidmine, et leida oma tee ümber, on osa teisest poolest.

Uute töötajate suunamine peaks algama hiljemalt nende esimesel päeval, olenemata ettevõtte suurusest. See aitab luua oma järelevalvealaseid suhteid töötajaga, luua aluse ootuste edasiandmiseks, lühendada ajaperioodi, mille jooksul töötaja saab optimaalset tootmist, ning soodustada suhteid uue töötaja ja teiste meeskonnaliikmete vahel.

Uue töötaja orienteerimise parimad tavad on tohutud. Nii et siin on mõned ideed, millest saate valida ja valida, olles kindel, et lõpuks need kõik kaetakse. Alustage esimesel päeval ja alustage regulaarseid kohtumisi, mis toimuvad järgmise paari kuu jooksul, et anda teile ja töötajale võimalus kõike lahendada.

  • Kata “Administrivia”. Esimesel päeval veenduge, et töötaja on allkirjastanud kõik uued rendipaberid, isegi kui neid tavaliselt inimressurssidega tegelevad. Vaadake, kas uuel töötajal on küsimusi selle kohta, mida nad allkirjastasid. Andke uuele töötajale peamiste kontaktandmete, sealhulgas kriitiliste sisepartnerite, müüjate ja konsultantide nimekiri; palgaarvestuse ja inimressursside osakonnad; IT-infopunktid arvutite, telefonide ja infoturbe abistamiseks. Näita neile, kuidas sisevõrku juurde pääseda või saada vajalikku poliitikat ja protseduuri, mida nad vajavad. Veenduge, et nad teaksid, kellega kasu saamiseks registreeruda jne.
  • Andke strateegiline ülevaade. Selgitage oma meeskonda, osakonda ja ettevõtte eesmärke ning ühendage need üksikisiku tööga. Selgitage uuele rendile, kui suures osas nad sobivad suurema pildiga. Jagage organisatsiooni skeeme, strateegiliste plaanide dokumente, pooleliolevaid projektiloendeid jne.
  • Tutvustage uut töötajat. Esimesel päeval peaksite töötajat isiklikult tutvustama kõigile meeskonna liikmetele, selgitades iga inimese rolli ja nende rollide omavahelist seost. Esimese nädala jooksul seadistage töötajatele mõned oma peamised äripartnerid näost-näkku kohtumised, et nad saaksid üheskoos paremale käia. Tutvustage töötaja oma inimressursside esindajaga. Mida kiiremini saad need suhted, seda kiiremini õpib töötaja oma teed ümber.
  • Kasvatage oma suhteid. Alates esimesest päevast ja järgnevatest kahest kuust koostage teile ja töötajatele nädalavahetuse kohtumised, et arutada ootusi. Teavitage selgelt oma standardeid või näitajaid tulemuste hindamiseks ja mõõtmiseks. Kaaluge mis tahes vormi jagamist, mida teie ettevõte kasutab tulemuste ülevaatamiseks ja iga osa arutamiseks. Küsige töötajalt oma ootusi ja kõiki võimalikke küsimusi. Kahe kuu lõpuks, kui mitte varem, peaksite saama vastastikku kokkulepitud tulemuslikkuse plaani, mille saavutatavad ja mõõdetavad eesmärgid ja eesmärgid keskenduvad teie oodatavatele panustele ja töötajale. Kasutage neid vestlusi, et määrata töötajatelt vajalike kommunikatsioonide tüübid, kvaliteet ja sagedus ning teada saada, mida töötaja sinult vajab. Kõik see aitab arendada tugevat ja avatud suhet teie ja töötaja vahel.
  • Andke kultuuriharidus. Aita töötajatel tutvuda ettevõtte kultuuriga. Te saate rääkida oma ettevõtte visioonist ja väärtustest, erinevatest viisidest, kuidas ettevõte töötab, et toetada produktiivset ja tervislikku keskkonda, kasulikke hüvesid ja eeliseid, ning kuidas tasute suurepärase tulemuslikkuse eest peale ametliku tulemuslikkuse hindamise protsessi. Julgusta uut rendi rääkima teiste meeskonnaliikmetega nende seisukohtadest kultuuri kohta.
  • Koolituse korraldamine. Sõltumata nende oskuste kogumist vajab töötaja tööalast koolitust. See võib hõlmata mentori määramist, töötaja allkirjastamist sise- või väliskoolituskursustele või töötaja paigutamist projektidesse, mis annavad neile laialdase ülevaate oma tööst ja ettevõttest. Mõlemal juhul ärge ignoreerige asjaolu, et kõik uued töötajad vajavad uue töö alustamisel juhiseid.
  • Keskenduge meeskonnale. Olge vestlus töötajaga meeskonna keskkonnas ja kuidas nende individuaalne panus meeskonda toetab. Arutage, mida tähendab olla meeskonna osa, ja töötaja vastutus olla motiveeritud ja motiveerida teisi.
  • Võta vähe isiklikku. Esimese paari kuu jooksul peaksite võtma kõik võimalused, mida vajate uue töötaja tundmaõppimiseks isiklikul tasandil. Loomulikult ei saa te liiga isiklikku; see ei pruugi olla teretulnud või te võite tahtmatult lähedalt küsida ebaseaduslikke küsimusi. Nii et kasuta oma pead. Küsi, mida nad soovivad teha, kui nad ei ole tööl ja jagada sama enda kohta. Uurige oma karjääripüüdlusi, et saaksite vaadata võimalusi, et aidata neil arendada oma eesmärkide saavutamiseks täiendavaid oskusi. Samuti võite küsida, mis neile meeldis ja mis ei meeldinud nende suhetest eelnevate ülemustega. See võib anda teile mõningaid häid ideid selle kohta, kuidas teie kaks saab vältida samu lõkse ja kasutada positiivset.
  • Valmistage ette. Mõtle väljakutsetele, millega teised uued töötajad tööle asumisel silmitsi seisavad. Kas teil on õppetunde, mis aitavad teil selle töötaja jaoks paremini planeerida? Millised küsimused olid teistel uutel töökohtadel, mida oleksite pidanud enne küsima? Mõtle neile, miks nad oma meeskonnaga tööd vastu võtsid. See võib paljastada mõistlikke ja ebamõistlikke ootusi, mis töötajal võib olla, ja võimaldada teil nendega alguses tegeleda. Samuti võib see paljastada olulist teavet, mida peaksite tulevikus tööle võtma.

Kõigis nendes soovitustes on mõned ühised nimetajad, mille tulemuseks on „parimad tavad”. Esiteks, kui te järgite neid ideid, siis näitate, et olete huvitatud oma meeskonna ja ettevõtte kogemustest. Teiseks loote avatud suhtluse, mis on aluseks teie suhetele töötajaga. Kolmandaks annate töötajale võimaluse tutvuda oma juhtimisstiiliga kohe, kui te ka töötajaid paremini tundma hakkate. Neljandaks näitate töötajale oma ettevõtte kultuuri parimat - et väärtustate töötajate panust ja toetate produktiivset töökeskkonda.

Juhid ja juhendajad, kes võtavad aega oma uute rentide orienteerumiskavade loomiseks ja rakendamiseks, on mõistnud töötajate kiiremini integreerimise kasu. Tugevdatakse tootlikkust ja tulemuslikkust ning suhted on tugevamad. Ära pane seda välja. Kui ootate, kuni töötaja paar kuud on pardal, olete kaotanud suurepärase võimaluse kõvera ees.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com