Käitumispõhiste intervjueerimise tehnikate kasutamine

{h1}

Et leida parimaid töötajaid ja palgata õigeid kandidaate, peate kasutama nutikaid intervjueerivaid taktikaid, et paljastada kandidaadi tõelised oskused, tugevad ja nõrgad küljed.

Et leida parimaid töötajaid ja palgata õigeid kandidaate, peate kasutama aruka intervjueerimise taktikat, et paljastada kandidaadi tõelised oskused, tugevad ja nõrgad küljed. See tähendab tavapäraste küsimuste ületamist, näiteks „Millised on teie tugevad ja nõrgad küljed?” Ning keskendudes teie ees istuva kandidaadi tööharjumustele. Üks tõhus viis seda teha on käitumispõhiste intervjuude läbiviimine.

Käitumisega seotud küsimused nõuavad kandidaati tegelike olukordade sidumiseks ja näitavad, kuidas nende tugevad ja nõrgad küljed töökohal ilmnevad. Näiteks ei palu neil klienditeenindaja kandidaadil kirjeldada oma inimeste oskusi või probleemide lahendamise võimeid, et nad selgitaksid hiljutist probleemi või olukorda, mida nad kogesid raske kliendiga ja kuidas nad seda tegid. Reaalne vastus on palju kasulikum kui oskuste kirjeldus, sest see annab ülevaate sellest, kuidas kandidaat oma oskusi rakendab.

Käitumispõhine intervjueerimine nõuab praktikat ja ettevalmistust, kuid tulemused on väärt aega ja vaeva. Järgmised sammud aitavad teil koostada küsimuste loendi, mis võimaldab teil hinnata, kas inimene sobib kindlalt konkreetsele positsioonile ja teie organisatsioonile.

Nimetage töö jaoks vajalikud oskused
Mõista, milliseid oskusi peab kandidaat töö tegemiseks tegema. Intervjuu töökaaslastega või ajurünnakuga, et koostada nimekiri oskustest, millele oma küsitlusküsimused tugineda. Jaotage oma loend järgmisteks oskusteks:

  • Tehniline - tööoskused ja nendega seotud teadmised;
  • Funktsionaalne - ülekantavad oskused, sealhulgas inimeste või teabe haldamine ja korraldamine;
  • Kohanduv - isiklikud omadused, nagu töökindlus või tugev tööeetika.

Arendage käitumispõhiseid küsimusi
Arendage küsimusi teie loodud oskuste nimekirja kohta. Näiteks, kui teil on vaja kindlaks teha, kas kandidaadil on projektijuhtimisoskused, töötage välja küsimus, mis nõuab, et:

  • Meenuta konkreetne projekt, millel nad töötasid;
  • Arutage nende rolli projektis;
  • Rääkige konkreetsetest probleemidest, millega nad kokku puutusid;
  • Küsi, kuidas nad selles olukorras inimesi suunasid;
  • Kirjeldage, kuidas nad probleemid lahendasid.

Vastus käitumuslikule küsimusele peaks selgelt määratlema ülesande või probleemi, selgitama kandidaadi vastust, tegema kindlaks nende tegevuse tulemuse ja kirjeldama ülesande tulemust. Et saada kogu see teave kandidaadilt, sõnastage küsimused nii: „Räägi mulle oma osalusest hiljutises projektis. Kirjeldage kõiki probleeme, millega te kokku puutute, ja nende takistuste ületamiseks võetud sammud. ”

Vaadake üle oma küsimused
Kui olete küsimuste loendi välja töötanud, kontrollige, kas need on avatud. Et vältida küsimusi, mis võimaldavad vastata “jah” või “ei” vastusele, struktureerige need alguses “ütle mulle aega”, „anna mulle näiteks” või muid fraase, mis kutsuvad üksikasjalikku vastust.

Lõpuks vaadake üle oma küsimused, et tagada nende täielik ülevaade kandidaadi taustast. Sa tahad intervjuust eemale sõita rohkem kui inimese oskuste nimekirja ja osalise ettekujutuse oma varasematest tulemustest. Sa tahad põhjalikult mõista, kuidas nad minevikus toimisid, ning hea idee selle kohta, kuidas nad seda teevad teie töökeskkond.

Et leida parimaid töötajaid ja palgata õigeid kandidaate, peate kasutama aruka intervjueerimise taktikat, et paljastada kandidaadi tõelised oskused, tugevad ja nõrgad küljed. See tähendab tavapäraste küsimuste ületamist, näiteks „Millised on teie tugevad ja nõrgad küljed?” Ning keskendudes teie ees istuva kandidaadi tööharjumustele. Üks tõhus viis seda teha on käitumispõhiste intervjuude läbiviimine.

Käitumisega seotud küsimused nõuavad kandidaati tegelike olukordade sidumiseks ja näitavad, kuidas nende tugevad ja nõrgad küljed töökohal ilmnevad. Näiteks ei palu neil klienditeenindaja kandidaadil kirjeldada oma inimeste oskusi või probleemide lahendamise võimeid, et nad selgitaksid hiljutist probleemi või olukorda, mida nad kogesid raske kliendiga ja kuidas nad seda tegid. Reaalne vastus on palju kasulikum kui oskuste kirjeldus, sest see annab ülevaate sellest, kuidas kandidaat oma oskusi rakendab.

Käitumispõhine intervjueerimine nõuab praktikat ja ettevalmistust, kuid tulemused on väärt aega ja vaeva. Järgmised sammud aitavad teil koostada küsimuste loendi, mis võimaldab teil hinnata, kas inimene sobib kindlalt konkreetsele positsioonile ja teie organisatsioonile.

Nimetage töö jaoks vajalikud oskused
Mõista, milliseid oskusi peab kandidaat töö tegemiseks tegema. Intervjuu töökaaslastega või ajurünnakuga, et koostada nimekiri oskustest, millele oma küsitlusküsimused tugineda. Jaotage oma loend järgmisteks oskusteks:

  • Tehniline - tööoskused ja nendega seotud teadmised;
  • Funktsionaalne - ülekantavad oskused, sealhulgas inimeste või teabe haldamine ja korraldamine;
  • Kohanduv - isiklikud omadused, nagu töökindlus või tugev tööeetika.

Arendage käitumispõhiseid küsimusi
Arendage küsimusi teie loodud oskuste nimekirja kohta. Näiteks, kui teil on vaja kindlaks teha, kas kandidaadil on projektijuhtimisoskused, töötage välja küsimus, mis nõuab, et:

  • Meenuta konkreetne projekt, millel nad töötasid;
  • Arutage nende rolli projektis;
  • Rääkige konkreetsetest probleemidest, millega nad kokku puutusid;
  • Küsi, kuidas nad selles olukorras inimesi suunasid;
  • Kirjeldage, kuidas nad probleemid lahendasid.

Vastus käitumuslikule küsimusele peaks selgelt määratlema ülesande või probleemi, selgitama kandidaadi vastust, tegema kindlaks nende tegevuse tulemuse ja kirjeldama ülesande tulemust. Et saada kogu see teave kandidaadilt, sõnastage küsimused nii: „Räägi mulle oma osalusest hiljutises projektis. Kirjeldage kõiki probleeme, millega te kokku puutute, ja nende takistuste ületamiseks võetud sammud. ”

Vaadake üle oma küsimused
Kui olete küsimuste loendi välja töötanud, kontrollige, kas need on avatud. Et vältida küsimusi, mis võimaldavad vastata “jah” või “ei” vastusele, struktureerige need alguses “ütle mulle aega”, „anna mulle näiteks” või muid fraase, mis kutsuvad üksikasjalikku vastust.

Lõpuks vaadake üle oma küsimused, et tagada nende täielik ülevaade kandidaadi taustast. Sa tahad intervjuust eemale sõita rohkem kui inimese oskuste nimekirja ja osalise ettekujutuse oma varasematest tulemustest. Sa tahad põhjalikult mõista, kuidas nad minevikus toimisid, ning hea idee selle kohta, kuidas nad seda teevad teie töökeskkond.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com